Estrutura nuclear da investigação

O problema da pesquisa - “Qual é a influência da remuneração variável na motivação e desempenho dos empregados no trabalho?” - pode ser representado graficamente conforme a Figura 4. H0 1 H0 2 (+) (+) MOTIVAÇÃO NO TRABALHO REMUNERAÇÃO VARIÁVEL DESEMPENHO NO TRABALHO (+) H0 3

FIGURA 4 – Representação gráfica do problema da pesquisa. FONTE - Elaboração do autor.

Investigou-se como a remuneração variável afeta a motivação, ou seja, se existem pessoas motivadas e desmotivadas em decorrência do Plano de Remuneração Variável. É a linha de pesquisa da hipótese H0 1, apresentada no início deste trabalho. Em seguida, investigou-se qual é o desempenho destas pessoas motivadas e desmotivadas, ou seja, a hipótese H0 2, contempla a existência de pessoas desmotivadas apresentando bons e maus desempenhos e pessoas motivadas apresentando bons e maus desempenhos. Finalmente, a hipótese H0 3 investiga como a remuneração variável afeta o desempenho, comparativamente com o sistema de remuneração tradicional (remuneração fixa), sem considerar os efeitos da motivação. Todas as hipóteses foram investigadas de acordo com o ponto de vista dos empregados.

Para entender melhor como a remuneração variável, a motivação e o desempenho se inter- relacionam, foram usados dois modelos (abordagens), sustentados pelas mesmas teorias. Trata-se de observar o mesmo problema (processo) sob dois ângulos diferentes. O primeiro

modelo destaca o papel do Plano de Remuneração Variável na motivação e no desempenho, incluindo outras variáveis que intervêm no processo (Figura 5).

NECESSIDADES, VALORES E METAS INDIVIDUAIS

Ĺ Ĺ SISTEMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Outros estímulos ou incentivos Ļ ĺ Esforço no trabalho (ação) ĺ ĺ Recompensas extrínsecas DESEMPENHO Ļ Modelo organizacional ĺ NO Comparação de eqüidade Ĺ MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO

Atributos individuais ĺ TRABALHO ĺ Recompensas intrínsecas Ĺ Contingências ambientais ĺ Outras fontes na organização CONDICIONANTES AMBIENTAIS

FIGURA 5 – Modelo de influências na motivação e no desempenho. O papel do Plano de Remuneração Variável

FONTE - Elaborado a partir de Porter, Lawler III e Hackman (1975:121) e Porter e Lawler III (1968:165).

Neste modelo, está subjacente que um Plano de Remuneração Variável eficaz inclui o estabelecimento de metas desafiadoras viáveis e recompensas atrativas para estimular as necessidades individuais (Locke,1968:157:189). Isto leva à motivação, ou seja, a um estado de tensão e predisposição para agir. As metas devem permitir a percepção de que o esforço levará ao desempenho (cumprimento das metas) e de que o sistema de avaliação de desempenho, previamente definido e percebido como justo, contribuirá para estimular a percepção de que o desempenho levará à recompensa desejada (ver subitem relativo à teoria da expectativa).

Segundo Henderson (1994:3-14), o desempenho não é obtido apenas graças ao esforço individual. Ele é afetado também pelo modelo organizacional, pelos atributos individuais e pelas contingências ambientais que serão consideradas como variáveis intervenientes no modelo, e não objeto de investigação. Entende-se como modelo organizacional tudo aquilo que for de responsabilidade da organização que afeta o desempenho, como, por exemplo, a infra-estrutura disponibilizada no local de trabalho, a qualidade e a quantidade do ferramental, equipamentos de trabalho, equipamentos de segurança individual e coletiva, temperatura ambiente, condições de higiene, estilo da gerência, instrumentos de planejamento, organização, direção e controle, clima organizacional e treinamento na tarefa. Os atributos individuais podem ser caracterizados pelo nível de inteligência, competência, personalidade, conhecimento, acuidade visual, força física e destreza manual. Alguns nunca serão alterados e outros poderão precisar de um período maior que o de execução da tarefa para serem alterados, entretanto existem aqueles que poderão ser alterados caso o indivíduo estabeleça como meta pessoal (recompensa intrínseca) a sua mudança ao longo do período. As contingências ambientais ou variáveis de contexto (Pride e Ferrell, 2000, 41-57) são muito difíceis, se não ou impossíveis, de serem controladas pelo indivíduo e ou pela organização. Elas também nem sempre são previstas, e suas conseqüências podem ajudar, dificultar ou impedir o alcance do desempenho desejado (metas). Fazem parte deste grupo: as ações da concorrência, as ações das forças políticas legais e regulamentadoras, os efeitos da natureza (chuvas, raios, vendavais etc.), as mudanças econômicas (taxa de juros, dólar etc.), as mudanças sócioculturais (greves, manifestações, revoluções, hábitos de consumo, doenças, epidemias etc.), os recursos naturais (abundância ou escassez de matérias primas etc.) e as mudanças tecnológicas.

O desempenho no trabalho pode gerar recompensas intrínsecas, conforme apresentado anteriormente no referencial teórico. Trata-se de um processo administrado pelo próprio indivíduo. Como as recompensas intrínsecas nem sempre estão vinculadas às recompensas oriundas do desempenho, é necessário representar no modelo outras características da organização capazes de gerar recompensas intrínsecas.

O modelo da Figura 5 contempla também que segundo a teoria da expectativa (Porter, Lawler III e Hackman, 1975: capítulo 12), as recompensas extrínsecas podem ser materializadas pela organização por meio do Plano de Remuneração Variável adotado. Quando o ser humano recebe as recompensas intrínsecas e extrínsecas, imediatamente é feita uma comparação de

eqüidade para avaliar se o que foi obtido por ele, comparativamente ao que foi obtido por terceiros, é uma recompensa justa e adequada (Adams, 1965:267-300). É esta percepção que efetivamente vai determinar a satisfação ou insatisfação das necessidades do indivíduo, assim como a direção e a intensidade do esforço a ser aplicado.

O esforço pode ainda ser direcionado pelo sistema de remuneração variável, que indica prioridades, metas e, muitas vezes, o que não deve ser feito. Para Schermerhorn Jr et al. (1999:86), o esforço pode ser classificado como intenso, moderado, reduzido ou nenhum.

O esforço próprio de cada indivíduo na realização das tarefas como decorrência da motivação e do direcionamento do sistema de remuneração é a variável que afeta o desempenho no trabalho que será objeto das investigações e análises.

O segundo modelo, conforme referenciado no início deste subitem, corresponde à abordagem utilizada para observar o problema investigado segundo outros aspectos específicos da teoria da expectativa. O objetivo agora é complementar e entender a influência da remuneração na motivação e desempenho. Vale lembrar que na teoria da expectativa a valência representa a atratividade da recompensa, a expectativa é a crença de que o esforço leva ao desempenho (esforço ĺ desempenho) e a instrumentalidade é a percepção de que o desempenho leva ao resultado; (desempenho ĺ resultado), ou seja, o esforço leva ao resultado, que será recompensado com algo que interessa (Figura 6).

Valência Necessidades, valores

e metas individuais Outros estímulos Atributos individuais Motivação para o trabalho Modelo organizacional Esforço no trabalho Contingências ambientais Expectativa Desempenho no trabalho Instrumentalidade Recompensas Satisfação das

necessidades Comparação de eqüidade

Insatisfação das necessidades

Disfunções no

trabalho

FIGURA 6 – Modelo de influências na motivação e no desempenho - Teoria da expectativa FONTE - Adaptado de Porter, Lawler III e Hackman (1975:121) e Porter e Lawler III

(1968:17).

Cada indivíduo tem como objetivo assegurar a satisfação de suas necessidades. De acordo com a abordagem da teoria da expectativa, a perspectiva de satisfação de uma necessidade por meio de uma recompensa é o grande fator responsável pelo interesse pela recompensa, ou seja, a recompensa tem valência positiva (há interesse pela recompensa).

Caso o esforço despendido leve a um resultado que após a comparação de eqüidade resulte em insatisfação, existem duas alternativas. A pessoa pode tomar isto como estímulo ou desafio para uma nova tentativa (Locke, 1968:157-189). Ou seja, dá-se início a um novo ciclo, objetivando satisfazer àquela necessidade a partir da correção dos erros eventualmente cometidos no passado. Só que nem sempre as pessoas encaram a questão desta forma. Ao invés de agir conforme anteriormente, a insatisfação pode levar a disfunções no trabalho, tais como: conflitos, apatia, desinteresse e demissão. Muitas vezes, isto se associa a insônia,

gastrite, estresse ou outros problemas de saúde. Todavia, na estrutura nuclear de influências, este estudo não está interessado nesta abordagem. O foco está nas ações e reações desencadeadas pelo Plano de Remuneração Variável que estimulam as necessidades para criar motivação para o trabalho, gerar o esforço empregado no trabalho e refletir sua influência no desempenho obtido.

O processo da motivação é contínuo desde o nascimento até a morte do indivíduo, pois assim que uma necessidade é satisfeita, logo surge outra em seu lugar (McGregor, 1973:8). Pode-se concluir que ele é dinâmico, frágil e exige um ajuste igual ao de um grande quebra-cabeça porque muitos outros elementos podem ser agregados nesta análise.