Os primeiros acordos de participação nos lucros e resultados de grande expressão nacional foram firmados pela indústria automobilística a partir de 1995. Contrariamente ao espírito da legislação na ocasião, ela era tratada apenas como uma forma de efetuar pagamento de salários sem encargos sociais. Dado o sucesso dos sindicados da região do ABC em São
Paulo, que dessa forma conseguiram melhorar os ganhos de seus filiados, outras categorias a incorporaram em suas reivindicações, contribuindo assim para difundir sua prática no país (Álvares, 1999:70-77; Carvalho Neto, 2001:195-214). Esse mesmo espírito ainda continua a vigorar. A capacitação tanto das lideranças sindicais como das comissões de fábrica eleitas com a finalidade de negociar é um ponto necessário para a evolução qualitativa e quantitativa dos programas. A grande preocupação dos trabalhadores e dirigentes sindicais ainda gira em torno da questão financeira envolvida em programas de participação nos lucros ou resultados. Nesse sentido, alguns empresários continuam aproveitando da lei para pagar abonos sem encargos sociais (Martins, 2000b:47-65).
O uso da remuneração variável foi pesquisado por Albuquerque (1991:74-79). Ele constatou que esta opção tem um caráter próprio em cada empresa, variando segundo a sua origem, sua cultura, o estágio de evolução da burocracia, o setor de atividade, o estilo gerencial, enfim, a sua realidade. Ao adotar a participação dos empregados nos lucros e resultados, as empresas descobriram uma alternativa moderna para motivar a equipe de trabalho e melhorar a oferta de condições de trabalho e qualidade de vida aos funcionários. As iniciativas começaram timidamente, até evoluírem para uma gestão realmente compartilhada, na qual os funcionários são ouvidos, oferecem sugestões e críticas, ajudam a decidir sobre o futuro das organizações e, algumas vezes, o próprio salário.
Os objetivos citados para a implantação da remuneração variável foram os seguintes: • aperfeiçoar as relações de trabalho;
• melhorar a produtividade das empresas; • estimular a livre negociação;
• engajar a força de trabalho na busca de melhores resultados; • melhorar a qualidade de produtos e serviços e economizar insumos; • aperfeiçoar os processos produtivos (Albuquerque, 1991:74-79); • motivar, comprometer e valorizar o trabalho dos funcionários;
• incentivar o funcionário a participar efetivamente do negócio e a adotar um conceito
moderno de remuneração variável;
• proporcionar aos funcionários a retribuição proveniente da lucratividade da empresa,
melhorar a competitividade dos produtos no mercado e estimular cada um dos funcionários a desenvolver os melhores esforços na utilização racional e eficiente dos recursos; e
• incentivar o desempenho em nível mais elevado, aumentar a qualidade e a
produtividade, mostrar reconhecimento, melhorar a qualidade de vida dos funcionários,
A Fundação Instituto de Pesquisa Econômicas (FIPE), por intermédio do Programa de Informações para a Mediação Estratégica entre o Trabalho e Capital (MEDIAR5), vem pesquisando como as empresas utilizam a participação nos lucros e nos resultados ao longo destes últimos anos. Suas conclusões podem ser vistas no Gráfico 1:
7 5 3 3 2 3 34 10 11 15 19 22 25 31 27 13 16 12 5 3 5 4 2 3 0 10 20 30 1995 1996 1997 1998 1999 2000 50 50 44 50 61 58 57 40 70 60
Nos lucros Nos resultados Nos lucros e resultados Bonos não vinculados Outros
GRÁFICO 1 - Tipos de participação mais utilizados no Brasil. FONTE - http://www.fipe.com.br acesso em junho de 2001
Como se pode observar, a participação nos resultados vem sendo a mais utilizada pelas empresas, ao passo que o número de empresas que utiliza apenas a participação nos lucros vem reduzindo a cada ano. Paralelamente, está crescendo gradativamente a utilização do stema misto. Para Becker (1998:154), que pesquisou quatro empresas industriais de setores
nças corridas na empresa e no próprio cargo, segundo a percepção dos empregados, foram mais
si
diferentes localizadas no Rio Grande do Sul, o lucro está sendo usado como uma condicionante para a distribuição do incentivo, ao passo que os resultados representam metas individuais ou coletivas de fácil entendimento pelos trabalhadores.
Ao desenvolver uma pesquisa qualitativa em uma empresa de comunicações de Vitória/ES que adotou a participação nos resultados, Carvalho (2001:78-150) constatou que as muda o
5
variadas do que na percepção dos gerentes; ou seja, enquanto os gerentes tiveram mais opiniões semelhantes, os empregados tiveram mais opiniões diferentes e dispersas. Tanto os gerentes quanto os demais empregados fizeram mais menções favoráveis do que desfavoráveis à remuneração por resultados.
Alves (2002:99-171) desenvolveu uma pesquisa qualitativa em três empresas do ramo de beneficiamento de fumo em Santa Cruz do Sul/RS e constatou que os representantes das empresas, os empregados e a comissão de negociação estão satisfeitos com a utilização da participação nos resultados, enquanto que o sindicato dos empregados está insatisfeito. No caso estudado por Gheller (2001:74-91), há indicadores de que a remuneração variável afetou favoravelmente o desempenho e de que houve maior comprometimento com a empresa.
Copelli (1998:74-123) pesquisou 20 empresas do setor metal mecânico de Caxias do Sul/RS, das quais 9 utilizam a participação nos resultados e 6 a participação nos lucros.6 Foi constatado que a participação nos resultados vem ganhando espaço e que cada empresa tem seu modelo próprio. Algumas de suas principais características são: a) os indicadores de desempenho mais considerados para o pagamento de participação são o absenteísmo, a rodutividade, a redução de custos, a qualidade, a eliminação de desperdícios e a satisfação de
a qualidade, da produtividade, da competitividade e da integração, e alorização dos funcionários; e) a comunicação é feita por meio de reuniões e pela istribuição de material informativo; f) a distribuição da participação é geralmente concedida
to semestralmente e gira em torno de 2 a 3 lários nominais. Dentre as principais tendências encontradas para mudança na prática de
s.
p
clientes; b) os indicadores de desempenho são determinados por uma comissão interna de funcionários representantes da empresa e dos funcionários; c) a elaboração do sistema é normalmente feita pela área de recursos humanos e a diretoria executiva; d) os objetivos mais almejados são: melhoria d
v d
a todos os funcionários; e g) o pagamento é fei sa
remuneração, cabe aqui mencionar: a) metade das empresas pretende mudar a atual estratégia de remuneração; e b) os sistemas que se pretendem implantar são a participação nos resultados, a participação nos lucros e a remuneração por habilidade
Pode-se afirmar, a partir de todos estes trabalhos citados, que a remuneração variável é um tema que está presente nas pesquisas brasileiras com relativa intensidade. Percebe-se ainda
6
que mais e mais empresas estão adotando este modelo e que sua consolidação acontece gradativamente no Brasil