Influências sociais na motivação do indivíduo

Adams (1965:267-300) desenvolveu a teoria da eqüidade apoiando-se na noção de que existe comparação social no ambiente de trabalho. Segundo ela, ocorre estado de consciência motivador quando pessoas avaliam o resultado do próprio trabalho e percebem qualquer diferença em relação ao resultado obtido pelos outros. Quando a pessoa acredita que a recompensa obtida pelo seu trabalho é menor do que a obtida pelos outros (injustiça percebida), ela será motivada a agir de modo a restaurar o senso de eqüidade e os demais fatores de regulação. Esquematicamente, trata-se de um modelo dinâmico e regulador, que funciona da seguinte maneira:

Recompensas pessoais Recompensa dos outros

Contribuições pessoais <Comparação de eqüidade> Contribuições dos outros Nesse contexto, uma pessoa pode estar em situação de injustiça por estar sub-recompensada ou super-recompensada. Aquelas pessoas que se sentirem pagas em excesso (iniqüidade positiva percebida) tenderão a aumentar a quantidade ou a qualidade do trabalho produzido, enquanto que, em situações inversas (iniqüidade negativa percebida), tentarão diminuir a quantidade ou qualidade do trabalho.

De acordo com Folger e Konovsky (1989:115-130), formular alternativas para recompensas é, algumas vezes, um aborrecimento para os responsáveis pela alocação de recompensas, porque as pessoas tendem sempre a efetuar comparações que fazem com que a recompensa pareça baixa. Além disso, as pessoas também observam como as recompensas são distribuídas. A justiça percebida no método de distribuição pode influenciar a satisfação. O problema é que cada pessoa tem uma visão ou um critério que julga relevante para distribuir recompensas. Por exemplo, quem é focado em resultados irá propor esse critério. Já quem é focado em bom relacionamento irá propor uma medida de relacionamento. Ou seja, cada um quer que aquilo

que faz de melhor seja o ponto central da avaliação. Por isso, é difícil estabelecer critério que conduza os empregados à percepção de justiça processual e distributiva.

Esses autores apresentam condições que usualmente contribuem para a percepção de confiança, justiça e satisfação no processo de distribuição de recompensas:

• Verifica-se a abertura no processo decisório;

• há pessoas certas envolvidas no processo decisório, ou seja, pessoas íntegras que disponham de informações corretas para a tomada de decisões a respeito da distribuição de recompensas;

• a distribuição de recompensa tem possibilidade de ser vista como justa quando o seu critério for estabelecido claramente;

• as pessoas têm mais possibilidade de se sentirem tratadas com justiça quando tiverem a chance de participar do processo;

• contempla-se maior probabilidade de percepção de justiça quando forem previstos processos de apelação para questionar seguramente decisões consideradas injustas, desinformadas e não razoáveis.

Outra abordagem das influências sociais na motivação foi apresentada por Levering (1995:16) ao afirmar que o elemento chave no relacionamento entre os empregados de uma organização é a camaradagem, definida como a qualidade das relações no ambiente de trabalho. O elemento-chave no relacionamento entre empregados e a direção da empresa é a confiança, que para ele é composta de três dimensões: a) credibilidade é uma qualidade da direção da empresa perante os empregados, que passam a acreditar e a contar com ela; b) “jogo limpo” compreende regras justas na relação com os empregados; e c) respeito consiste de atitudes básicas que os empregados vêem expressas nas ações da empresa com relação a eles. Finalmente, o elemento-chave no relacionamento entre os empregados e o trabalho é o

orgulho, definido como o sentimento que os empregados têm em relação ao seu trabalho e à

empresa. Para este autor, camaradagem, confiança e orgulho são os motivadores-chave de excelente lugar para se trabalhar, e a essência de um grande lugar para se trabalhar está na qualidade de seus relacionamentos.

Ainda no tema deste subitem, pode-se destacar ainda a profecia auto-realizadora, de Merton (1970:515-531) que consiste na perspectiva de que um acontecimento provável se torne realidade porque se espera ou acredita que ele aconteça. Não é a simples crença que faz os acontecimentos ocorrerem, mas o comportamento das pessoas com base na crença O acontecimento social estudado por ele foi a corrida aos bancos, fenômeno que já ocorreu inúmeras vezes. O boato de que um banco está em dificuldades faz com que os correntistas apressem-se para retirar seus depósitos. Como conseqüência, o banco acaba, efetivamente,

falindo, mesmo se não estivesse em más condições financeiras. Isso também se aplica à falta de determinado produto no mercado. Segundo ele, há indícios de isso que também ocorre em outros processos sociais de tomada de decisão. Sua conclusão é que são as próprias pessoas que acabam provocando o acontecimento pelo qual anseiam ou que, muitas vezes, desejam evitar.

Dando continuidade aos estudos sobre a profecia auto-realizadora, Livingston (2003:97-106) afirma que, segundo muitos experimentos, o que acontece no macroambiente das relações sociais acontece também no microambiente das relações humanas. As pessoas acabam agindo como os outros esperam que elas ajam. A expectativa de uma pessoa molda o comportamento da outra. Na verdade, como elas percebem que os outros parecem ser. Exemplo disso foi o ocorrido no experimento na localidade de Hawthorne, que deu origem à teoria das relações humanas; ou seja, as participantes fizeram o que lhes pareceu que os pesquisadores queriam. A conclusão deste autor foi que a profecia auto-realizadora aplicada ao trabalho do gerente propõe que o desenvolvimento, a motivação e o desempenho de um empregado dependem em parte da forma como ele é tratado, em particular por aqueles que têm ascendência sobre ele. Assim, o tratamento dado ao empregado é produto das expectativas que o gerente tem em relação a ele. Se a expectativa for elevada, o desenvolvimento, a motivação e o desempenho têm uma grande probabilidade de também ser elevados.

Em síntese, os estudos apresentados neste subitem mostram que a motivação do indivíduo também pode sofrer a influência do grupo ao qual pertence. Por isso, o papel do grupo passa a ser uma variável interveniente para estudar as influências da remuneração variável na motivação e no desempenho.

As teorias apresentadas neste subitem, assim como no anterior, mostram a motivação como variável interventora e dependente. Assim, nessas teorias da motivação baseadas no ambiente o enfoque é nos antecedentes das variáveis às quais normalmente se atribui o comportamento das pessoas no trabalho. Esses modelos tratam a motivação como uma variável predominantemente independente; ou seja, consideram que uma necessidade ou meta específica é a causa de uma necessidade particular, a qual resulta em certos tipos de comportamentos.