Motivação segundo a teoria da expectativa

Vroom (1964:100-145) desenvolveu a teoria da expectativa, que procura explicar como as crenças e expectativas das pessoas a respeito do seu trabalho combinam-se com a força de seus desejos para produzir algum tipo de motivação. Existem dois pressupostos que são determinantes situacionais ou ambientais da motivação, descritos como expectativa e valor do incentivo. A expectativa é entendida como a força do desejo de atingir objetivos individuais, tais como dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento, trabalho interessante e mais uma infinidade de combinações que uma pessoa pode procurar realizar simultaneamente. Ela se refere à probabilidade subjetiva (ou plausibilidade) de satisfação da necessidade (ou frustração). O valor do incentivo é a quantidade de satisfação ou frustração da pessoa ligada ao resultado na seqüência do comportamento. Essas variáveis são singulares e moleculares, pois na vida particular de cada pessoa centenas de expectativas e valores de incentivo são geradas pelo ambiente organizacional.

A teoria da expectativa reconhece as diferenças individuais e propõe três pontos:

• O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz. Há uma expectativa de que o esforço leve ao desempenho (esforço ĺ desempenho).

• O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa. Existe uma instrumentalidade subjacente na percepção de que o desempenho leva ao resultado (desempenho ĺ resultado).

• Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço cresce. O valor ou atração de certa recompensa (ou resultado) tem uma valência para a pessoa. Assim, uma recompensa que se dá valor leva à motivação (recompensa ĺ motivação).

Complementando, o nível de produtividade individual depende destas três forças básicas que atuam dentro do indivíduo:

• O esforço produz o desempenho: há uma relação direta entre esforço e desempenho; ou seja, quanto maior o esforço, maior o desempenho.

• O desempenho permite alcançar a recompensa: recompensas muito desejadas têm a probabilidade de produzir altos níveis de desempenho, que, por sua vez, requerem um grande esforço. O desempenho é o instrumento para obtenção da recompensa. (Lawler III (2000b:77) chama isso de linha de visão, ou linha de influência, porque as pessoas precisam ver como seu comportamento influencia o desempenho, que, por sua vez, leva a recompensa desejada.

• O valor da recompensa é diferente para cada pessoa: o valor ou importância da recompensa é individual. Quanto maior a satisfação associada, maior a importância percebida da recompensa. Sua obtenção representa o atrativo que vai desencadear o esforço inicial.

A teoria da expectativa considera a motivação um processo complexo e que tem como vantagem o oferecimento de um esquema para entender como a motivação funciona. Assim, para que um indivíduo esteja motivado ele precisa dar valor ao resultado ou à recompensa, precisa acreditar que um esforço adicional o levará a um desempenho melhor e que o desempenho melhor, subseqüentemente, resultará em recompensas ou resultados maiores.

Como tudo depende da importância da recompensa, administrar a motivação torna-se um processo de administrar recompensas. Tem-se, ainda, que observar a relação entre as expectativas e as recompensas, porque ela tem capacidade de influenciar o esforço (a produtividade) das pessoas para satisfazer às necessidades com recompensas. Por exemplo, se um empregado percebe que terá que despender grande esforço para obter uma pequena recompensa, provavelmente não se sentirá motivado a buscar essa recompensa. É o processo governando escolhas entre comportamentos. As pessoas percebem as conseqüências de cada alternativa de ação como um conjunto de possíveis resultados provenientes de seu comportamento particular, segundo a preferência quanto a determinados resultados finais que pretende alcançar ou evitar. Todavia, não só diferenças individuais são importantes, mas também se deve considerar a maneira de operacionalizá-las.

Dessa forma, os conceitos valência, instrumentalidade e expectativa, que são subjacentes à teoria da expectativa, são assim mais bem explicados:

A valência representa o grau de interesse do indivíduo por resultados diversos. Ela será positiva quando se deseja alcançar algo, negativa quando não se deseja e zero quando for indiferente. Representa o querer ou não querer algo, e assim ela pode ser representada em termos matemáticos, variando de -1 até +1.

A instrumentalidade é a convicção que uma pessoa tem de que executar uma ação é o caminho para alcançar o resultado almejado. Representa a escolha do meio (o que fazer e como fazer) para se chegar ao objetivo. Por exemplo, o bom desempenho é o caminho para a promoção e o aumento no salário. Em outras palavras, a instrumentalidade é a relação causal entre um resultado intermediário (bom desempenho) e um resultado almejado subseqüente (promoção e aumento de salário). Da mesma forma que a valência, a instrumentalidade pode variar de -1 a +1.

A expectativa, que dá o nome à teoria, é a convicção relativa ao vínculo entre fazer um esforço e realmente desempenhar bem. A valência indica se o indivíduo quer fazer; a instrumentalidade indica o caminho; e a expectativa representa a probabilidade que ele tem de alcançar o desejado. Assim, a expectativa pode variar de 0 a +1 segundo o grau de probabilidade percebido pelo indivíduo de que suas atividades podem influenciar seu nível de desempenho. Dessa forma, ela é uma percepção subjetiva da eficácia da ação para a obtenção do resultado. Quanto maior for essa percepção, maior será a motivação para aumentar a produtividade. A motivação do indivíduo, associada ao esforço decorrente, poderá influenciá- lo a perceber que suas ações irão alterar o nível de seu desempenho. É provável que o esforço para se alcançar esse resultado almejado só seja grande quando a valência e a instrumentalidade forem altas.

Porter, Lawler III e Hackman (1975: capítulo 12) apresentam um desenvolvimento da teoria da expectativa, apoiado no trabalho de Vroom (op.cit.), no qual afirmam que o dinheiro tem elevado valor para se criar expectativa em alcançar os resultados finais (motivação para desempenhar), porque existe a crença de que desempenho leva ao dinheiro e que o dinheiro leva à satisfação de necessidades não satisfeitas. Se as pessoas crêem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter dinheiro, elas se dedicarão a esse desempenho. Por isso, o desempenho torna-se um resultado de nível intermediário para se obter dinheiro, que é outro resultado intermediário na seqüência para alcançar a satisfação das

necessidades variadas. Assim, as pessoas desejam dinheiro não somente porque ele permite a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança (alimentação, conforto, padrão de vida), como também porque dá condições para a satisfação de necessidades sociais (relacionamentos, amizades), de estima (status, prestígio) e de auto-realização (condições de realização do potencial e dos talentos individuais). Sugerem que o dinheiro pode levar inclusive ao companheirismo e à dedicação.

O dinheiro também apresentou pouco potencial motivacional em muitas organizações devido a sua incorreta aplicação. Muitas vezes, as pessoas não conseguem perceber relação consistente entre dinheiro e desempenho. Segundo Lawler III (2000b:76-78), isso ocorre quando:

• o período de tempo de trabalhado para proporcionar aumentos salariais modestos é muito grande, criando no empregado a impressão de que seu ganho é completamente independente do seu desempenho no trabalho;

• os administradores provocam distorções salariais ao não fazerem distinções corretas nas avaliações de desempenho para evitar eventuais confrontos com alguns subordinados; • os aumentos são concedidos com base na negociação coletiva entre os sindicatos da

categoria, evidenciando-se mais a pressão do grupo do que o desempenho coletivo.

Para Lawler III (2000b:76-78), a teoria da expectativa enfatiza que os indivíduos agem da maneira que julgam ser a mais conveniente para alcançar as recompensas que valorizam. Segundo ela, o ser humano toma a maioria das decisões racionalmente, avaliando livremente as conseqüências de suas ações. Não há uma negação de que os indivíduos algumas vezes possam ter uma percepção incorreta da realidade, cometer erros em suas estimativas a respeito das chances de que algo ocorra e fazer leituras incorretas da realidade.

O mesmo autor acrescenta que a teoria da expectativa coloca grande ênfase na importância do estabelecimento das metas. Se as metas forem muito difíceis, as pessoas vêem baixa possibilidade de alcançá-las. Isso irá destruir o nexo entre esforço e obtenção da recompensa, o que não significa que as pessoas não se empenharão para alcançar metas difíceis. As condições para que as pessoas se empenhem na busca de uma meta difícil são: a) o nexo entre alcançar a meta e obter a recompensa precisa estar claro; e b) o valor da recompensa, tanto intrínseca quanto extrínseca, associado ao cumprimento da meta, tem que ser grande. Existem

evidências de que alcançar uma meta difícil traz para as pessoas um grande senso de realização.

A razão pela qual a teoria da expectativa é tão popular está no fato de que ela pode ser usada para motivar as pessoas na maior parte dos aspectos de suas vidas. Assim, a teoria da expectativa indica que as recompensas que a organização oferece devem estar vinculadas ao comportamento individual necessário para atender às necessidades da organização quanto ao desempenho e à estratégia de negócios adotada. Sua essência está no fato de que o pagamento será um motivador viável se o desempenho desejado puder ser medido e se quantias valorizadas pelos empregados forem vinculadas a esse desempenho. Se isso ocorrer, o desempenho será melhor.