Gênero como sistema

Pensar gênero como um sistema significa partilhar a compreensão de que o gênero não é apenas uma identidade, papel ou papéis, estrutura social ou ainda uma instituição, mas “um sistema institucionalizado de práticas sociais (desenvolvidas) a fim de constituir as pessoas em duas categorias diferentes, e organizar as relações sociais de desigualdade com base nessa diferença” (RIDGEWAY e CORRELL, 2004, p. 510).

Como um sistema inclui elementos inter-relacionados. Papéis e identidades e instituições constituem alguns dos elementos deste sistema de práticas sociais que envolve também crenças culturais hegemônicas amplamente compartilhadas, padrões de interação, distribuição de recursos nos níveis macro e microssocial e relações de poder.

Pensar gênero como um sistema complexo torna mais fácil a compreensão da relativa permanência das desigualdades.

Os sistemas têm uma estrutura, definida pela composição de suas partes; têm uma forma de comportar-se que envolve insumos, processamento e saídas de material, energia ou informação. Suas partes são interligadas e cada parte é um sistema por si só.

Uma vez que os elementos do sistema estão interligados, não é possível mudar um sistema alterando apenas um dos elementos e, por outro lado, qualquer alteração permanente em um dos elementos leva a mudanças nos outros.

Sistemas de gênero e seus efeitos são, segundo Ridgeway e Correll (2004), realizados em contextos de interações sociais. Para os autores contextos de relações sociais não se limitam às interações face a face entre as pessoas, mas sim a quaisquer contextos de relações onde os indivíduos se definem em relação a outro em termos de gênero, quer atuando de forma coletiva ou isolada, presencial ou virtualmente.

Dos principais componentes do sistema de gênero, as crenças hegemonicamente compartilhadas são provavelmente o mais central. Por crenças referimo-nos a que homens e mulheres estão em consenso sobre a superioridade masculina. É, como diria Bourdieu (2002), o “paradoxo da doxa”, referindo-se a conhecimento de senso comum percebido de forma compartilhada pelo dominante e pela dominada. É, nas palavras de Lorber (1994), tão enraizado nas atividades cotidianas que questionar a certeza de seus pressupostos é a mesma coisa que “imaginar se o sol vai aparecer”.

As categorias dominantes são as formas ideais, assumidas como “o jeito que as coisas deveriam ser” e qualquer outra forma deve ser considerada não apenas como diferente, mas

sim como inferior. Uma versão distorcida do normal. No sistema de gênero homens representam a forma ideal, as mulheres seu oposto (LORBER, 1994). Tais crenças manifestam-se por meio dos estereótipos de gênero que preconizam atributos naturais a homens e mulheres e estabelecem esses atributos como superiores e inferiores.

Um exemplo é a (errônea⁷) oposição entre razão e emoção. Carvalho, Carvalho e Carvalho (2001) resgatam a penetração e expansão da noção de superioridade da racionalidade no pensamento filosófico ocidental desde Aristóteles, passando por Rousseau e Kant, sem mencionarem ainda muitos outros como Descartes e Bacon. Como resultado, a racionalidade, associada exclusivamente à masculinidade, quando expressa por uma mulher é compreendida como falta de feminilidade.

O contexto das relações sociais de trabalho nas organizações na cultura ocidental contemporânea é fortemente influenciado pela lógica da superioridade racional masculina.

Pressupostos da racionalidade e da imparcialidade são traduzidos em regras formais do modelo burocrático que a maioria das organizações adota como forma de gestão supostamente imparcial e neutra em termos de gênero (ACKER, 1990). A fim de conquistarem espaços historicamente ocupados pelos homens, mulheres e homens suprimem as formas de expressão associadas à feminilidade, dentre elas a emotividade⁸.

Crenças também forjam os padrões de interações de gênero.

Interações de gênero, quando comparadas com outros tipos de divisões sociais, são mais frequentes, visto que gênero é uma categoria que divide os seres humanos em duas metades aproximadamente equivalentes em termos de número de indivíduos (RIDGEWAY e SMITH-LOVIN, 1999). Interações de gênero ocorrem entre homens e mulheres, mulheres e mulheres e homens e homens. Para cada tipo de interação de gênero há padrões relativamente consensuais de interação.

As relações de trabalho e as organizações são contextos de interações onde as desigualdades de gênero são produzidas e manifestam-se de formas mais visíveis (ACKER, 1990).

As crenças hegemônicas de gênero que forjam os padrões de interação e por consequência identidades são crenças a respeito das relações de poder e importância.

7 Entendemos a oposição razão-emoção como errônea, pois o oposto de razão é sua ausência, ou seja, a irracionalidade e não a emoção, cujo oposto seria a ataraxia (frieza). Uma pessoa poder ser irracional e emotiva, racional e emotiva, irracional e ataráxica ou racional e ataráxica.

8 Compreendemos que há uma falsa compreensão de que todo tipo de emoção tem sido admitido como suprimido ou incompatível com os modelos de gestão preconizados na literatura gerencial e práticas cotidianas organizacionais. Na realidade, apenas as emoções que trazem forte associação com a feminilidade, tais como medo e vergonha. A agressividade ou o orgulho, emoções associadas à masculinidade, não são rejeitadas e são até incentivadas em algumas áreas e posições.

Vejamos, por exemplo, o estudo de Ibarra (1992), que observou que homens e mulheres apresentam diferentes tipos de redes de contato.

Os homens eram mais propensos a formar redes com outros homens em várias situações e propósitos. As mulheres evidenciavam um padrão diferenciado de rede dependendo do propósito. Elas formavam vínculos em que obtinham o apoio social por laços de amizade com outras mulheres, e em que obtinham acesso instrumental, desenvolvendo laços com os homens. A autora não se apressou em dar uma explicação simples a esse padrão de interação e colocava uma questão crítica: deveria este resultado ser atribuído à exclusão das mulheres pelos homens ou às estratégias das mulheres para obterem acesso ao melhor de dois mundos, o do convívio social e de acesso instrumental? Mas, acrescentava que as duas possibilidades podem ser difíceis de serem separadas.

Se as crenças culturais sobre gênero fornecem padrões para dividir as pessoas em duas categorias significantes, o processo fundamental subjacente a esta divisão é a categorização de gênero. Categorização de gênero é o processo sócio-cognitivo pelo qual as pessoas qualificam pessoas (BEM, 1995), os comportamentos (SCHEIN et al., 1996), as emoções (SIMON e NATH, 2004), os padrões de interação (POGGIO, 2006) e as posições (BOURDIEU, 2002) como masculinos e femininos. Por implicação, as pessoas se autocategorizam relativamente a esses comportamentos, emoções, interações e posições e o significado que lhes é subjetivamente atribuído. Assim, as identidades de gênero são construídas e reconstruídas por meio de categorizações de feminilidades e masculinidades contextualmente situadas e significadas. São continuamente produzidas (WEST e ZIMMERMAN, 1987).

Como crenças hegemônicas e padrões de interação, identidades são parte integral do sistema de gênero. Não existem fora dele assim como o sistema não pode ser pensado sem elas.

Ao buscarmos entender a construção da identidade de gênero das mulheres gerentes no contexto de trabalho, nós o fizemos sob a perspectiva de que não pode ser analisada como parte dissociada do complexo sistema de gênero. De fato, compreendemos que a construção e a reconstrução das identidades de gênero têm reflexos no sistema de gênero tanto o confirmando como o contrapondo.