Remuneração salarial Plano de carreira
No que se refere à remuneração salarial, 72,41% avaliaram como "bom", sendo que 27,57% avaliaram "regular/ruim" (sendo 24,13% como "regular" + 3,44% como "ruim"). Se compararmos estes dois polos, "bom" versus "regular/ruim", a diferença é considerável. Porém, destacamos que 27,57% é também um percentil significativo de professores não satisfeitos com a remuneração salarial e que nenhum optou pela opção "ótimo".
Em relação ao plano de carreira, 55,16% da amostra avaliou positivamente (sendo 48,27% "bom" + 6,89% "ótimo"). Porém, outros 44,82% o avaliaram como "regular/ruim" (sendo 27,58% "regular" + 17,24% "ruim"). Neste item, os professores estão mais divididos em suas avaliações, quando comparamos estes dois polos ao que ocorreu em relação à remuneração salarial. Não obstante, destacamos o percentil 44,82% que assinalaram "regular/ruim". Uma avaliação significativa, pois indica que quase a metade dos professores municipais não está satisfeita com o plano de carreira municipal.
Se considerarmos somente o item "bom" do "Gráfico 22 - Como você avalia a política
de valorização do magistério da Prefeitura Municipal", conseguimos visualizar uma
diferença expressiva entre remuneração salarial e plano de carreira. A remuneração foi considerada "boa" por 72,41% dos respondentes, conforme já dissemos, mas a positividade desta avaliação não apresenta o mesmo vigor quando se trata do quesito plano de carreira (48,27%). Os professores parecem estar mais satisfeitos com o salário do que com o plano de carreira, comparativamente. Há, na rede municipal, estudos organizados por membros da SME e professores representantes de algumas escolas com objetivo de rever e, posteriormente, reformular o Estatuto do Magistério, que versa sobre o plano de carreira e remuneração salarial e dá outras providências. Todavia, há diversas discussões sobre estes estudos, pois, há relatos que o mesmo não está sendo realizado de maneira coletiva e democrática, ou ainda que não representa os questionamentos e interesses reais da maioria dos professores municipais e, sim, desta pequena parcela de professores e representantes da SME. Um dos grandes tópicos de discussão é, justamente, o plano de carreira. Atualmente, segundo o Estatuto Municipal, para os professores aumentarem uma referência em seu salário (valores que vão desde centavos até R$1,17 acrescidos à hora/aula), é necessário realizar cinco pontos- promoção adquiridos através de: a) cursos de especialização (com duração mínima de 360 horas), três pontos; b) aperfeiçoamento (com duração mínima de 120 horas), um ponto; c) extensão cultural (com duração mínima de 30 horas), 0,2 décimos de ponto; d) mestrado, 10 pontos; e) doutorado, 20 pontos. O grande alvo de discussões é que deve-se respeitar o interstício de 10 anos, a cada cinco pontos-promoção adquiridos (exceto para mestrado e doutorado). Em termos práticos, durante a carreira docente (25/30 anos de efetivo exercício),
o professor que tem contemplado a validação de seus cursos somente a cada dez anos conseguirá esta "promoção" apenas duas vezes para as professoras e três vezes para os professores. Isso certamente desestimula o professor quanto à realização dos cursos de formação continuada.
O Ministério da Educação, o Conselho Nacional de Educação e a Câmara de Educação Básica aprovaram a Resolução nº 2, de 28 de maio de 2009 (MEC, 2009) que fixou as diretrizes nacionais para os planos de carreira e remuneração dos profissionais do magistério da educação básica pública, tendo em vista a Lei nº 9.131, de 25 de novembro de 1995, que versa, dentre outros assuntos, sobre as atribuições da Câmara da Educação Básica (BRASIL, 1995); a Lei nº11.494/2007, que regulamenta o FUNDEB (BRASIL, 2007); a Lei nº11.738/2008, Lei do Piso Salarial Nacional (BRASIL, 2008); e o Parecer CNE/CEB nº9/2009, de mesmo tema da Resolução nº2/2009 (MEC, 2009).
Entre seus artigos, destacamos o artigo 4º, que dispõe sobre princípios acerca do plano de carreira para os profissionais do magistério. Entre eles: reconhecimento da Educação Básica pública e gratuita como direito de todos e dever do Estado, que a deve prover de acordo com o padrão de qualidade estabelecido na Lei nº 9.394/96, LDB (BRASIL, 1996b); acesso à carreira por concurso público de provas e títulos; remuneração condigna com vencimentos ou salários iniciais nunca inferiores aos valores correspondentes ao Piso Salarial Profissional Nacional, nos termos da Lei nº 11.738/2008 (BRASIL, 2008); progressão salarial na carreira; jornada de trabalho em tempo integral de, no máximo, 40 (quarenta) horas semanais, com ampliação das horas a serem dedicadas a planejamento e outras atividades que não sejam diretamente com alunos; incentivo à dedicação exclusiva em uma única unidade escolar; melhorar as condições de trabalho dos professores e erradicar e prevenir a incidência de doenças profissionais; entre outras. A Resolução dispõe também, em seu artigo 5º, que a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, na adequação de seus planos de carreira aos dispositivos da Lei nº 11.738/2008 (BRASIL, 2008) e da Lei nº 11.494/2007 (BRASIL, 2007) devem: assegurar a aplicação integral dos recursos constitucionalmente vinculados à manutenção e desenvolvimento do ensino; promover a adequada relação numérica professor-aluno para cada etapa de ensino; manter, em legislação própria, a regulamentação da gestão democrática do sistema de ensino; prover a formação dos profissionais da educação; constituir incentivos de progressão por qualificação do trabalho profissional a partir de referenciais tais como: avaliação de desempenho do professor e do sistema de ensino para que os resultados possam "proporcionar ao profissional do magistério
visualizando caminhos para a superação de suas dificuldades, possibilitando, dessa forma, seu crescimento profissional e, ao sistema de ensino, indicadores que permitam o aprimoramento do processo educativo" (MEC, 2009).
A política de valorização do magistério no município da presente pesquisa (Lei Complementar) traz, em seu artigo 3º, os seguintes itens: formação permanente e sistemática; condições dignas de trabalho; perspectiva de progressão nos planos de carreira; exercício de todos os direitos e vantagens em consonância as atribuições do magistério; piso salarial fixado anualmente através de negociação coletiva e em congruência a lei salarial do município e a legislação federal; exercício do direito à livre negociação e direito de greve.
Se compararmos dois documentos municipais, a saber: Lei Complementar (itens acima relatados), a Resolução Municipal20 (que trata da avaliação e condições de oferta de ensino na rede municipal) com a Resolução nº 2/2009 (MEC, 2009), verificaremos que alguns itens são correspondentes. Entretanto, outros como a preferência de atuação numa única unidade escolar, tempo maior de dedicação para planejamento escolar, relação numérica professor- aluno não são completamente respeitados. Estes itens acabam por ser alvos de constantes queixas por parte dos professores, conforme veremos ao longo das análises dos dados da pesquisa. E mesmo aqueles que são contemplados pela lei municipal, como o caráter essencialmente diagnóstico das avaliações externas, sem fins punitivos ou de responsabilização dos professores, na prática, acabam operando de maneira contrária, sendo fruto de descontentamentos e frustrações por parte destes profissionais, ainda que em grau distinto do que ocorre nas escolas estaduais (Vide entrevista com Professor Ricardo, no capítulo seguinte).
O que nos levou a abordar o tema avaliação externa. 21 Perguntamos aos professores como eles consideram a avaliação externa: necessária, adequada, excessiva, inadequada ou inexistente. A seguir, apresentamos um gráfico com a avaliação dos professores:
20 Omitiremos o número e ano da Lei Complementar Municipal e Resolução Municipal para não identificar o
município.
21 Do ponto de vista teórico, a avaliação heterônoma se distancia do reconhecimento real do trabalho (Dejours,
Fonte: Organizado pela autora, a partir da análise dos dados dos questionários
Dois professores marcaram mais de uma resposta, por isso, nesta questão, o total de respostas consideradas são 31 ao invés de 29. A respeito da avaliação externa, conforme os dados indicados no gráfico, prevalecem os itens "necessário" (29,03%) e "inadequado" (29,03%) com o mesmo percentil. Com estes dados, podemos considerar que, os respondentes entendem a importância das avaliações, uma vez que assinalaram ser necessária. Todavia, outra igual parcela de respondentes consideram que as mesmas são inadequadas.
Nesse sentido, a literatura, conforme aponta Piolli, Heloani e Silva (2013), em seu artigo que apresenta um recorte de dados de uma pesquisa que analisa o trabalho de diretores escolares a partir de seus discursos, visões e posicionamentos sobre o cotidiano do trabalho dentro das políticas educacionais que supostamente visam à valorização, à eficácia, à excelência, apontam que, com o conjunto de reformas educacionais implementadas no Brasil nos anos 90, sob as diretrizes da Reforma do Estado, o modelo de gestão gerencialista adotado, pautado num viés financeiro, permitiu ao Estado exercer seu papel regulador por meio de uma ação combinada entre expansão do ensino a baixo custo e avaliação por metas. Nesta pesquisa, os autores apontam que os processos avaliativos dentro desta lógica são "heterônomos, formais, senão vazios de significação, em contraste com a racionalidade substantiva das ações a partir da qual se atribui sentido ao trabalho" (PIOLLI; HELOANI; SILVA, 2013, p. 119), uma vez que dão ênfase ao desempenho ou resultados e, com isso, mobilizam processos de estranhamento. As metas e exigências corroboram para o exercício de práticas de caráter punitivo e responsabilizador da equipe escolar, o que afeta negativamente
29,03% 29,03% 22,58% 9,67% 6,45% 3,22% 0 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00%
Necessário Inadequado Adequado Não respondeu
Excessivo Não conheço
Inexistente