5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
5.2 Análise das variáveis inerentes ao estresse
5.2.3 Indicadores de impacto no trabalho
Para avaliar os indicadores de impacto no trabalho, calculou-se uma média das respostas conforme indicação de Zille (2005). Posteriormente, os indivíduos foram agrupados em três categorias: irrelevante, média entre 1,00 e 2,21; moderadamente relevante, média entre 2,22 e 3,77; e relevante, média entre 3,78 e 5,00. Os resultados encontram-se dispostos na TAB. 18.
Tabela 18 - Análise dos indicadores de impacto no trabalho
Indicadores de impacto no trabalho Frequência Média DP CV Mín. Máx. N % % acumulado de relevância Irrelevante 23 27,7 -- 1,65 0,30 0,18 1,00 2,11 Moderadamente relevante 49 59,0 59,0 2,89 0,45 0,16 2,22 3,67 Relevante 11 13,3 72,3 3,93 0,24 0,06 3,78 4,44 Análise global 83 100,0 72,3 2,68 0,82 0,31 1,00 4,44 Fonte: Dados da pesquisa (2017).
O impacto no trabalho é moderadamente relevante para 59,9% dos gestores, com 2,89 da média, desvio padrão de 0,45, coeficiente de variação de 16%, mínimo de 2,22 e máximo de 3,67. Este constrtuto é relevante para 13,3% dos gestores, com 3,93 da média, desvio padrão de 0,24, coeficiente de variação de 6%, mínimo de 1,00 e máximo de 4,44. Os resultados apontam também que o impacto no trabalho para 27,7% dos gestores é irrelevante, com desvio padrão de 0,30, coeficiente de variação de 18%, o mínimo de 1,00 e máximo de 2,11, em relação as dispersões dos dados.
As diferenças nos indicadores podem ser observadas quando se têm valores relativamente diferentes. Quando os indicadores de impacto no trabalho são relevante os pontos dos dados tendem a estar próximo da média, com menor
dispersão das respostas. Além disso os índices indicam maior homogeneidade das respostas.
Para o impacto no trabalho, as variáveis apresentadas como irrelevantes e moderadamente relevantes, produziram aumento dos índices, mesmo porque o número de gestores que marcaram essas proposições também é maior, projetando pontos de dados espalhados com uma amplitude maior de valores e, consequentemente, maior dispersão dos dados e maior heterogeneidade das respostas.
Infere-se que para maioria dos gestores com índice de 72,3% o estresse tem impacto na execução do trabalho. De acordo com Gonçalves (2015); Santos, (2015), o estresse pode impactar o trabalho, devido a falta de concentração e memória, desmotivação e perda do controle, queda de produtividade, desgaste nos relacionamentos interpessoais, desejo de trocar de trabalho, dificuldades na tomada de decisões e fuga desregrada das responsabilidades.
Na TAB. 19 apresenta os índices dos indicadores de impacto no trabalho por nível gerencial.
Tabela 19 - Análise descritiva dos indicadores de impacto no trabalho por nível gerencial
Fonte: Dados da pesquisa, 2017.
As diferenças apontadas como irrelevantes nos indicadores de impacto no trabalho por nível hierárquico pautou-se no estratégico com 20%, intermediário com 30,4% e operacional, com 27,3%.
Nível gerencial
Nível dos indicadores de impacto no trabalho % A cum u la da R el ev ân cia Méd. DP CV Mín. Máx Irrelevante Moderadamente relevante Relevante
Frequência Frequência Frequência
N % N % N %
Estratégico 1 20,0 4 80,0 0 0,0 80,0 2,33 0,45 0,19 1,67 2,89 Intermediário 7 30,4 15 65,2 1 4,3 69,5 2,63 0,79 0,30 1,11 3,89 Operacional 15 27,3 30 54,5 10 18,2 72,7 2,74 0,86 0,31 1,00 4,44
Os dados demonstraram que no nível estratégico a massa de dados é a que mais se aproxima da média, com um índice menor de dispersão de 0,45, havendo uma maior homogeneidade das respostas com coeficiente de variação em 19%.
Considerando, o grupo moderadamente relevante, os percentuais tornam-se bem mais significativo. Ou seja, apresentam percentuais de 80%, 65,2% e 54,5%.
As diferenças nos indicadores de impacto no trabalho por nível hierárquico podem ser observadas também por meio do GRÁF. 21. Nesse caso, observou-se menor variabilidade dos dados entre os gestores estratégicos, que alcançaram valor mínimo de 1,67 e máximo de 2,89, mais próximos entre si, se comparados aos demais grupos avaliados. Assim, verifica-se maior homogeneidade na percepção dos indicadores de impactos no trabalho neste nível hierárquico.
Quanto ao nível operacional, observou-se maior variabilidade dos dados, apresentando maior desvio padrão (0,86). O grupo intermediário apresentou variabilidade maior que a dos gestores estratégicos e menor que a dos operacionais.
Ressalta-se novamente que nos indicadores de impacto no trabalho por nível gerencial, o grupo operacional tem o maior índice de relevância.
Gráfico 21 - Análise descritiva dos indicadores de impacto no trabalho por nível hierárquico – Box Plot
Operacional Intermediário Estratégico 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 Nível hierárquico In di ca do re s de im pa ct o no t ra ba lh o
Nota 1: Os valores extremos superior e inferior do gráfico representam, respectivamente, o escores máximo e mínimo da variável. A caixa representa a distribuição de 50% da massa de dados.
Fonte: Dados da pesquisa (2017).
A TAB. 20, apresenta a frequência dos indicadores de impacto no trabalho em relação à ausência de estresse e algum nível de estresse.
Tabela 20 - Frequência dos indicadores de impacto no trabalho
Indicadores de impacto no trabalho Ausência de estresse Algum nível de estresse
N % N %
Dificuldade de lembrar fatos recentes relacionados
ao trabalho 1 6,7 30 44,1
Desmotivação importante para com o trabalho 3 20,0 25 36,8 Excessivo desgaste nos relacionamentos
interpessoais 1 6,7 21 30,9
Fuga das responsabilidades de trabalho 1 6,7 20 29,4 Dificuldade de concentração no trabalho 0 0 18 26,5 Diminuição da eficácia no trabalho 1 6,7 17 25,0 Perca do controle sobre os eventos da vida 0 0 15 22,1
Queda na produtividade. 1 6,7 15 22,1
Fonte: Dados da pesquisa, 2017.
Nota 1: 15 indivíduos foram classificados em ausência de estresse e 68, em algum nível de
estresse. Nota 2: Testes de comparação de proporção não foram realizados, pois para o grupo ausência de estresse nenhum indicador alcançou frequência igual ou superior a 5 conforme critério proposto por Pestana e Gagueiro (2000).
Para os gestores identificados com algum nível de estresse, os indicadores apontados pelos gestores foram, dificuldade de lembrar fatos recentes relacionados ao trabalho, com 44,1%; desmotivação importante para com o trabalho, com 36,8%; e excessivo desgaste nos relacionamentos interpessoais, com 30,9%. Na sequencia fuga das responsabilidades de trabalho, com 29,4%; dificuldade de concentração no trabalho, com 26,5%; dimunuição da eficácia no trabalho, com 25%; perca do controle sobre os eventos da vida, com 22,1% e por fim queda na produtividade, com 22,1%.
Outros estudos apontam resultados semelhantes ao qual os impactos estão direcionados a: falta de concentração e memória na execução do trabalho, desmotivação e perda do controle sobre os eventos da vida e do trabalho, queda na produtividade, desgaste nos relacionamentos interpessoais, desejo na troca de trabalho, dificuldades na tomada de decisões e fuga desregrada das responsabilidades (GONÇALVES, 2015; SANTOS, 2015; SANTOS, 2017).
5.2.4 Mecanismos de regulação
Para análise dos mecanismos de regulação, calculou-se um indicador ancorado na média dos indicadores vinculados a este construto. Os indivíduos foram agrupados em três categorias de relevância de atuação dos mecanismos de regulação: irrelevante - médias entre 1,00 e 2,43; moderadamente relevante - médias entre 2,44 e 3,55 e relevante - médias entre 3,56 e 5,00. Os resultados encontram-se dispostos na TAB 21.
Tabela 21 - Análise descritiva do nível de atuação dos mecanismos de regulação
Nível de atuação dos mecanismos de regulação Frequência Média DP CV Mín. Máx. N % % acumulado de relevância Irrelevante 8 9,6 -- 2,17 0,23 0,11 1,86 2,43 Moderadamente relevante 37 44,6 44,6 3,04 0,28 0,09 2,57 3,43 Relevante 38 45,8 90,4 3,84 0,32 0,08 3,57 4,71 Análise global 83 100,0 90,4 3,32 0,61 0,18 1,86 4,71
Nota 1: Para facilitar o entendimento, as questões relativas aos mecanismos de regulação foram invertidas de modo que as maiores respostas correspondessem a maior utilização de mecanismos de regulação.
Fonte: Dados da pesquisa (2017).
Os resultados apontam que para gestores o nível de atuação dos mecanismos de regulação são: irrelevante para 9,6%, moderadamente relevante para 44,6% e relevante para 45,6%. Os gestores que apontaram irrelevante têm maior proximidade da média, com 2,17 e menor dispersão dos dados, com 0,23, mas com um índice maior de heterogeneidade nas respostas com 11% de coeficiente de variação.
Já os índices que apontaram moderadamente relevante os indicadores demostram menor proximidade da média, com 3,04 e maior dispersão dos dados com o desvio padrão, com 0,28, mas com um índice menor de heterogeneidade nas respostas, com 9% de coeficiente de variação, se comparado ao mecanismo de regulação como irrelevante.
Os índices que apontaram relevante os indicadores demostram ainda menor proximidade da média, com 3,84, com maior dispersão dos dados, desvio padrão, com 0,32, mas com um índice ainda menor de heterogeneidade nas respostas, com 8% de coeficiente de variação, se comparado ao mecanismo de regulação como irrelevante e moderadamente relevante.
Continuando a análise, os dados constantes da TAB. 22 revelam os índices do nível de atuação dos mecanismos de regulação por nível hierárquico.
Tabela 22 - Análise descritiva do nível de atuação dos mecanismos de regulação por nível gerencial
Fonte: Dados da pesquisa (2017).
Os resultados apontam que no nível gerencial estratégico para a atuação dos mecanismos de regulação, 20% são irrelevantes, 20% é moderadamente relevantes e 60% relevantes. Para o nível gerencial intermediário, 4,3% dos mecanismos de regulação são considerados irrelevantes; 34,8%, é moderadamente relevantes e 60,9% é relevantes. Em relação ao nível gerencial operacional, 10,9% consideraram irrelevantes; 50,9%, moderadamente relevantes e 38,2%, relevantes.
As diferenças na atuação dos mecanismos de regulação por nível hierárquico podem ser observadas na TAB. 22 e no GRÁF. 22.
Nível gerencial
Nível de atuação dos mecanismos de regulação %A cum u lad a r el evâ n cia M éd ia DP CV Mín Máx Irrelevante Moderadamente relevante Relevante
Frequência Frequência Frequência
N % N % N %
Estratégico 1 20,0 1 20,0 3 60,0 80,0 3,54 0,76 0,21 2,43 4,57 Intermediário 1 4,3 8 34,8 14 60,9 95,7 3,45 0,56 0,16 2,00 4,57 Operacional 6 10,9 28 50,9 21 38,2 89,1 3,25 0,61 0,19 1,86 4,71
Gráfico 22 - Análise descritiva dos mecanismos de regulação por nível hierárquico – Box Plot Operacional Intermediário Estratégico 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 Nível hierárquico M ec an is m os d e re gu la çã o
Nota 1: Os valores extremos superior e inferior do gráfico representam, respectivamente, o escores máximo e mínimo da variável. A caixa representa a distribuição de 50% da massa de dados. O símbolo * representa existência de um possível outiler.
Fonte: Dados da pesquisa (2017).
Em relação ao estresse e às fontes de tensão (no trabalho, do indivíduo e específicas do trabalho do gerente), observa-se que as distribuições do nível de atuação dos mecanismos de regulação ao longo dos três grupos avaliados mantiveram-se próximas. Todavia, particularidades podem ser observadas em relação ao grupo operacional. Verificou-se a menor variabilidade. Isto é, os indivíduos neste nível hierárquico mantêm níveis mais próximos entre si relativos à atuação dos mecanismos de regulação. A maior variabilidade situou-se no grupo de gestores estratégicos. Nesse caso, observou-se maior dispersão dos dados em torno da média, indicando maior heterogeneidade destes gestores no que se refere à atuação dos mecanismos de regulação. Isto é, uma parcela desses indivíduos faz uso dos mecanismos e outra parcela também significativa não os utiliza. Os gestores intermediários, novamente, mantiveram-se na posição intermediária no que se refere à variabilidade dos dados.
Como demostrado no GRÀF. 22, há uma variabilidade no nível intermediário para os mecanismos de regulação. Isso significa que existem gestores neste nível com
percepções diferentes entre si em relação aos gestores e à utilização de mecanismos de regulação.
No grupo do nível operacional, foi apresentado um possível outiler (*), demostrando que têm um sujeito que apontou um valor muito discrepante em relação aos demais.
A TAB. 23, revela a frequência dos indicadores de mecanismos de regulação em relação a ausência de estresse e a algum nível de estresse.
Tabela 23 - Frequência dos indicadores de mecanismos de regulação versus manifestação de estresse.
Mecanismos de regulação Ausência de estresse Algum nível de estresse P N % N %
Gozar férias regularmente 15 100,0 35 51,5 -- Cooperação entre os pares (colegas de trabalho) 9 60,0 31 45,6 >0,05 Realização de exercício físico planejado/orientado 7 46,7 26 38,2 >0,05 Descansar, de forma regular, nos feriados e finais de
semana 11 73,3 22 32,4 <0,05
Canal aberto na Instituição para discussão de
dificuldades 9 60,0 17 25,0 <0,05
Tempo para relaxar/descansar 11 73,3 16 23,5 <0,05 Nota 1: 15 indivíduos foram classificados em ausência de estresse e 68, em algum nível de estresse. Nota 2: Testes de comparação de proporção foram realizados apenas para os indicadores que alcançaram frequência igual ou superior a 5 e diferente de 100,0%, conforme critério proposto por Pestana e Gagueiro (2000).
Nota 3: para p<0,05, há diferenças estatisticamente significativas entre as proporções; para p>0,05, não há diferenças estatisticamente significativas entre as proporções.
Fonte: Dados da pesquisa (2017).
Os resultados mostram que gozar de férias regularmente,100%, descansar de forma regular, nos feriados e finais de semana, 73,3%, tempo para relaxar/descansar, 73,3%, cooperação entre os pares (colegas de trabalho), 60,0% e canal aberto da instituição para discussão de dificuldades, 60%, são mecanismos de regulação utilizados pelos gestores com ausência de estresse. Verifica-se também, que a utilização dos mecanismo de regulação poderá contribuir para a manutenção de um certo equilíbrio em relação às demandas psíquicas do ambiente de trabalho e à estruturação psíquicas destes indivíduos.
Para Gerrig e Zimbardo (2005), o mecanismo de regulação relaciona-se ao processo pelo qual os indivíduos lidam com demandas internas e/ou externas que pressionam
e sobrecarregam a sua vida, sendo vistas como ameaçadoras para a saúde psicológica e física do indivíduo.
Estudos desenvolvidos por Gonçalves (2015) e Santos (2017) em hospitais públicos apontaram que férias regulares, descansos semanais, equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, experiência profissional para a resolução de problemas, cooperação de equipe e pares, equilíbrio entre trabalho e vida privada, busca do autocontrole, centralidade do trabalho e prática de atividades físicas são mecanismos de regulação adotados por gestores de hospitais públicos para o controle do estresse.
Os principais indicadores da frequência que compõem este construto são: manter o bom humor (15,7%), atividade física (13,7%) e praticar controle emocional (12,9%). Já os menores indicadores de frequência que compõem este construto são: ouvir música (0,8%), realizar terapia ( 1,2%) e manter concentração e foco (2,4%).
5.3 Relação entre estresse ocupacional e variáveis demográficas, funcionais, hábitos de vida e saúde
Esta seção tem por objetivo identificar diferenças nos níveis de estresse ocupacional dos pesquisados em relação às seguintes variáveis: tempo de atuação no cargo na Instituição, escolaridade, consumo de bebida alcoólica e ocorrência de problema de saúde. A escolha dessas variáveis assenta-se no fato de que elas apresentam grupos de comparação mais homogêneos em relação ao número de casos. Considerando essa questão, optou-se por agrupar a variável tempo de atuação no
cargo na Instituição em duas categorias: até 5 anos (50 casos); e 6 anos ou mais
(33 casos). De forma análoga, realizaram-se agrupamentos para escolaridade, conforme se observa na TAB. 24.
Tabela 24 - Teste de comparação de tendência central (Mann Whitney)
Variável Categoria de análise casos Nº de Posto de média Whitney Mann- (p-valor)
Tempo de trabalho na
função na Instituição Até 5 anos 6 anos ou mais 50 33 43,84 39,21 0,392 Escolaridade
Até especialização incompleta 33 38,85
0,333 Especialização completa a
doutorado 50 44,08
Consumo de bebida
alcoólica Sim Não 36 47 39,81 43,68 0,468 Ocorrência de problema
de saúde
Sim 51 52,64 0,000
Não 32 25,05
Fonte: Dados da pesquisa (2017)
Para prosseguimento das análises, avaliou-se a normalidade da distribuição do estresse ocupacional (via teste Shapiro Wilk). Considerou-se α = 5% e concluiu-se que estresse não segue distribuição normal (p < 0,003). Considerando esse resultado, realizou testes não paramétricos de Mann-Whitney foram realizadas para a identificação de diferenças significativas em tendência central em relação aos grupos avaliados. Os resultados encontram-se dispostos na TAB. 24.
A partir dos resultados dos p-valores, observou-se que o estresse ocupacional, não sofre interferência do tempo de atuação no cargo na Instituição (U= 733,00; p>0,392), da escolaridade (U = 721,00; p > 0,333) e do consumo de bebida alcoólica (U = 767,00; p > 0,468). Dessa forma, observa-se homogeneidade em relação ao nível de estresse (em tendência central) apresentado por aqueles que estão na organização há 5 anos ou menos em relação aos que lá estão há mais tempo, assim como por aqueles que possuem especialização incompleta em relação aos que têm escolaridade superior a esta e por aqueles indivíduos que consomem bebida alcoólica em comparação aos que não fazem uso dela.
De outro lado, observou-se diferença significativa em relação ao nível de estresse ocupacional (em tendência central) em relação a problemas de saúde. Isto é, aqueles que têm problema de saúde apresentam, em tendência central, maior estresse ocupacional em comparação aos que não possuem estes problemas (U= 273,50; p < 0,001). O estresse intenso ou o muito intenso é um fator preocupante, devido aos impactos negativos que podem causar na saúde, na qualidade de vida
pessoal e nas implicações negativas para as empresas e sociedade em si (COOPER; COOPER; EAKER, 1988; LEVI, 2008; SADIR; LIPP, 2009).
5.4 Relação do estresse ocupacional com fontes de tensão do trabalho, fontes de tensão do indivíduo, fontes de tensão específica do gerente, mecanismos de regulação e indicadores de impacto no trabalho
Para a avaliação da relação entre estresse ocupacional e fontes de tensão no
trabalho, fontes de tensão do indivíduo, fontes de tensão específicas do trabalho do gerente, mecanismos de regulação e indicadores de impacto no trabalho,
realizaram-se duas análises de regressão, uma vez que o estresse é ora variável dependente ora é variável independente. A primeira regressão avaliou a relação entre estresse (dependente) e fontes de tensão no trabalho, fontes de tensão do
indivíduo, fontes de tensão específica do trabalho do gerente e mecanismos de regulação (independentes). A segunda analisou a relação entre estresse
(independente) e indicadores de impacto no trabalho (dependente). As relações citadas alicerçam-se nos estudos de Zille (2005).
Antes da realização da análise de regressão, avaliou-se a correlação entre as variáveis de estudo. Ela está intimamente ligada à análise de regressão, uma vez que ambas são baseadas em uma relação linear (HAIR et al., 2005). O coeficiente de correlação varia de 1 negativo até 1 positivo. Para Cohen (1988), coeficientes com valores entre 0,10 e 0,29 podem ser considerados pequenos, escores entre 0,30 a 0,49 podem ser tidos como médios e valores entre 0,50 e 1 podem ser considerados como grandes.
Dado que 0 estresse ocupacional não segue distribuição normal (conforme já observado), optou-se por realizar a correlação de Spearman. Os resultados indicaram existência de correlação significativa entre estresse e fontes de tensão no
trabalho (r = 0,680), fontes de tensão do indivíduo (r = 0,559), fontes de tensão específica do trabalho do gerente (r = 0,704), mecanismos de regulação (r =- 0,466)3
3
Para fins de facilitação no entendimento dos resultados da regressão relacionados aos mecanismos de regulação, esta variável foi invertida, isto é, maiores escores indicam maior utilização dos referidos mecanismos. A correlação negativa entre ela e o estresse, portanto, indica que enquanto uma variável aumenta, a outra diminui.
e indicadores de impacto no trabalho (r = 0,706). Todas as citadas correlações foram significativas (p < 0,01).
5.4.1 Análise da relação entre estresse ocupacional e fontes de tensão no trabalho, fontes de tensão do indivíduo, fontes de tensão específica do trabalho do gerente e mecanismos de regulação
Para testar a Hipótese 1, realizou-se uma regressão linear múltipla. Esta indicou que fontes de tensão do indivíduo (p < 0,015), fontes de tensão no trabalho (p < 0,044) e fontes de tensão específica do trabalho do gerente (p < 0,011) impactam os níveis de estresse ocupacional (F (4,78) = 25,465; p < 0,000). A variável
mecanismos de regulação (p > 0,409) não ingressou no modelo. Este dado indica
que, em termos multidimensionais, ela não impacta a predição dos níveis de estresse ocupacional.
O sumário do modelo de regressão encontra-se na TAB 25. Pode-se inferir que 54,7% das variações no estresse ocupacional são explicadas pelas variações nas variáveis independentes inseridas no modelo. Tal percentual indica adequado ajuste do modelo, uma vez que em Ciências Sociais Aplicadas o coeficiente de determinação ajustado gira em torno de 30% (MARQUES; BORGES; REIS, 2016).
Tabela 25 - Sumário do modelo de regressão (b) entre estresse ocupacional e fontes de tensão no trabalho, fontes de tensão do indivíduo, fontes de tensão específicos
do trabalho de gestor e mecanismos de regulação
Modelo R R quadrado R quadrado
ajustado
Erro padrão da
estimativa Durbin-Watson
1 0,754a 0,569 0,547 0,44424 1,245
Nota 1: a. Preditores: (Constante), fontes de tensão específica do trabalho do gerente, mecanismos de regulação, fontes de tensão do indivíduo, fontes de tensão do trabalho.
Nota 2: b. Variável Dependente: Estresse ocupacional. Fonte: Dados da pesquisa (2017).
A equação estimada para o caso em tela é:
EO = 0,532 + 0,300FTG + 0,230FTT + 0,165FTI -0,081MR Em que:
EO = estresse ocupacional;
FTG = fontes de tensão específica do trabalho do gerente; FTT = fontes de tensão no trabalho;
FTI = fontes de tensão do indivíduo; MR = mecanismos de regulação.
Percebe-se que, mantendo-se as demais variáveis do modelo constantes, a cada aumento de uma unidade nas fontes de tensão específica do trabalho do gerente, o estresse ocupacional aumenta, em média, 0,300 unidade. Por exemplo, o indivíduo que possui pontuação igual a 1, em fontes de tensão específica do trabalho do
gerente (e nas demais variáveis do modelo), seu estresse ocupacional será de
1,146, em média [0,532 + (1*0,300) + (1*0,230) + (1*0,165) - (1*0,081)].
Para esse mesmo indivíduo, caso sua pontuação em fontes de tensão específica do
trabalho do gerente aumente para 2, seu estresse aumentará para 1,446, em média:
[0,532 + (2*0,300) + (1*0,230) + (1*0,165) - (1*0,081)] (mantendo-se as demais variáveis do modelo constantes).
De forma análoga, a cada aumento de uma unidade em fontes de tensão no trabalho, o estresse aumenta, em média, 0,230 unidade. Também, a cada aumento de (mantendo-se as demais variáveis do modelo constantes).
Portanto, incrementos em fontes de tensão específica do trabalho do gerente, nas
fontes de tensão no trabalho e fontes de tensão do indivíduo levam a aumentos no
estresse ocupacional. Esse resultado é confirmado por meio de estudos que descrevem as fontes de tensões como geradoras de aumento de estresse (COUTO,