Modelo de Kulkarni, Ravindran e Freeze:

O modelo de gestão do conhecimento “de sucesso” apresentado por Kulkarni, Ravindran e Freeze (2006-2007), desenvolvido teoricamente e submetido a teste empírico, reflete, principalmente, a preocupação com a medida dos benefícios consequentes de sua aplicação. Os autores começam explicando o embasamento concepcional do modelo, afirmando:

nosso modelo de gestão do conhecimento, de sucesso, usa ideias e construtos de modelos bem- sucedidos de Sistemas de Informação. A transição de Sistemas de Informação de sucesso para Sistemas de Gestão do Conhecimento bem- sucedidos requer a consideração e inclusão de fatores organizacionais apropriados extraídos do comportamento organizacional, da economia, e outras áreas de pesquisa (KULKARNI; RAVINDRAN; FREEZE, 2006-2007, p. 312, tradução do autor).

Inicialmente, eles realizaram ampla pesquisa para identificar modelos bem-sucedidos de sistemas de informação. Em seguida, efetuaram um estudo junto a uma variedade de organizações que praticavam gestão do conhecimento para identificar o seu desempenho. Identificadas as práticas utilizadas em ambos os casos, partiram de dois pontos “significativos”: (i) a implementação de gestão do conhecimento (também chamada de implementação de iniciativas ou esforços de gestão do conhecimento), que deve ter uma visão de conjunto da empresa, incluindo o desenvolvimento de arranjos institucionais, políticas, processos, produtos, uso de tecnologia e incentivo para

permitir a gestão efetiva e não os sistemas ou práticas de gestão, isoladamente; (ii) recorreram a um “estudo mais generalizado” por organizações diferentes ao invés de estudar um único sistema em uma organização particular, pois os modelos de sistema de informação, nos quais se baseou a proposta, não se restringiam ao sucesso de um único sistema. Afirmam, além disso, que usaram outras bases teóricas para incluir fatores no modelo.

O modelo apresentado na Figura 2.2 centra-se, basicamente, no compartilhamento e uso do conhecimento, fatores que estão intrinsecamente ligados à cultura organizacional. Em vista disso, foi dada atenção à gerência e aos fatores organizacionais, incluindo liderança, supervisão, apoio a grupos de trabalho e uso de incentivos para estimular compartilhamento e uso do conhecimento. Assim, o modelo operacionaliza quatro dimensões de apoio organizacional: liderança, incentivo, colegas de trabalho e supervisão. Kulkarni, Ravindran e Freeze (2006-2007) argumentam, portanto, que o sucesso do modelo se firma em construtos que determinam a satisfação do usuário pela percepção da qualidade do conhecimento que é compartilhado e usado.

Figura 2.2 – Modelo de gestão do conhecimento baseado no compartilhamento e uso do conhecimento.

O teste empírico do modelo foi baseado nas treze hipóteses (H1, H2, ..., H13), listadas na Tabela 2.2, sendo as sete primeiras adaptadas, segundo os autores, dos sistemas de informação bem-sucedidos, que serviram como ponto de partida para o estudo. As hipóteses foram submetidas a prova junto a 150 trabalhadores do conhecimento (gerentes seniores), cuidadosamente selecionados, que responderam a um questionário cuja análise das respostas permitiu concluir que dez das treze hipóteses foram confirmadas.

Concluem, enfatizando, que o modelo incorpora a qualidade do conhecimento disponível e dos sistemas de gestão do conhecimento construídos para compartilhar e reusar conhecimento segundo a percepção do usuário sobre utilidade e satisfação. Ressaltam, além disso, que o modelo inclui estrutura de apoio organizacional como um fator de contribuição para o sucesso de implementação de gestão do conhecimento. Afirmam, ainda, que o modelo testado empiricamente propõe a combinação dos ativos de conhecimento existentes: sistemas de gestão do conhecimento e fatores organizacionais / sociais, que afetam o seu sucesso; que, nesse modelo, ferramentas e artefato de TI são um componente. Convém destacar que o sistema de gestão do conhecimento aqui mencionado se refere às práticas ou atividades de gestão do conhecimento, tais como: aquisição, criação, conversão e distribuição do conhecimento, entre outras.

Tabela 2.2 – Hipóteses testadas para provar o sucesso do modelo baseado no compartilhamento e uso do conhecimento (continua).

Hipóteses

H1 _{Nível mais alto da qualidade do conhecimento conduz a nível} mais alto de percepção da utilidade de compartilhar conhecimento.

H2 Nível mais alto de qualidade do sistema de gestão do conhecimento conduz a nível mais alto de percepção da utilidade de compartilhar conhecimento.

H3 _{Nível mais alto de percepção da utilidade do conhecimento que} compartilha conduz a nível mais alto de satisfação do usuário. H4 _{Nível mais alto de qualidade do conhecimento conduz a nível}

mais alto de satisfação do usuário.

Fonte: Elaborada pelo autor a partir de Kulkarni, Ravindran e Freeze (2006- 2007).

Tabela 2.2 – Hipóteses testadas para provar o sucesso do modelo baseado no compartilhamento e uso do conhecimento (conclusão).

Hipóteses

H5 _{Nível mais alto de qualidade do sistema de gestão do} conhecimento conduz a nível mais alto de satisfação do usuário. H6 _{Nível mais alto de percepção da utilidade do conhecimento que}

compartilha conduz a nível mais alto de uso do conhecimento. H7 _{Nível mais alto de satisfação do usuário conduz a nível mais alto}

de uso do conhecimento.

H8 _{Nível mais alto de coleguismo no trabalho conduz a nível mais} alto de percepção da utilidade de compartilhar conhecimento. H9 Nível mais alto de supervisor conduz a nível mais alto de

percepção da utilidade de compartilhar conhecimento.

H10 _{Nível mais alto de liderança conduz a nível mais alto da} qualidade do conhecimento.

H11 _{Nível mais alto de liderança conduz a nível mais alto de uso do} conhecimento.

H12 _{Nível mais alto de incentivo conduz a nível mais alto da} qualidade do conhecimento.

H13 _{Nível mais alto de incentivo conduz a nível mais alto de uso do} conhecimento.

Fonte: Elaborada pelo autor a partir de Kulkarni, Ravindran e Freeze (2006- 2007).

2.5.2 Modelo de Nonaka e Takeuchi: criação do conhecimento na