Modelos de Gestão do Conhecimento

nizações, vários autores indicaram propostas de modelos de gestão a serem implantados nas empresas. O Quadro 9 apresenta os principais modelos com aceitação na literatura organiza- cional. Está indicado, a cada modelo, o autor, o ano em que a proposta foi publicada e, por fim, os principais elementos abordados em cada um dos modelos.

Quadro 9: Características dos principais modelos de gestão do conhecimento

MODELO AUTOR PRINCIPAIS ELEMENTOS ABORDADOS NO MODELO

Hedlund Hedlund/ 1994

Construído na interação entre conhecimento articulado e tácito e em quatro níveis diferentes, o individual, o grupo, a organização e o domínio Inter organizacional (clientes importantes, fornecedores, competidores, etc.).

O modelo aborda três conceitos básicos: 1. Articulação e internalização;

2. Extensão e apropriação; 3. Assimilação e disseminação.

O modelo também distingue conhecimento em:

• conhecimento cognitivo na forma de estruturas e modelos mentais; • habilidades;

• conhecimento personificado nos produtos, em serviços ou artefatos.

O modelo permite distinções explícitas entre o armazenamento, o compartilha- mento e a transformação do conhecimento.

SECI Nonaka e

Takeuchi/ 1995

É um processo de interação entre conhecimento tácito e explícito por meio de quatro processos principais de conversão do conhecimento:

1. Exteriorização (do tácito para o explícito); 2. Combinação (do explícito para o explícito); 3. Interiorização (do explícito para o tácito); 4. Socialização (do tácito para o tácito).

O modelo estabelece cinco condições capacitadoras em nível organizacional que promovem a espiral do conhecimento: intenção; autonomia; flutuação/caos criati- vo; redundância; e variedade de requisitos.

A criação do conhecimento ocorre em cinco fases: 1. compartilhamento do conhecimento tácito; 2. criação de conceitos;

3. justificação de conceitos; 4. construção de um arquétipo; 5. difusão interativa do conhecimento.

MODELO AUTOR PRINCIPAIS ELEMENTOS ABORDADOS NO MODELO

KPMG Tejedor e Aguirre/ 1997

O modelo parte do seguinte questionamento: que fatores condicionam a aprendi- zagem de uma organização e que resultados produzem esta aprendizagem? A partir daí o modelo propõe a interação entre seus elementos: cultura, sistema de informação, liderança, gestão de pessoas, estrutura organizacional, estratégia, mecanismos de aprendizagem e capacidade de trabalho em equipe e destaca ainda a importância:

1. do compromisso firme e consciente de toda a organização com a aprendizagem; 2. dos comportamentos e mecanismos de aprendizagem em todos os níveis da organização. É necessário desenvolver mecanismos de criação, captação, armaze- namento, transmissão e interpretação do conhecimento, permitindo o aproveita- mento e a utilização da aprendizagem que ocorre no nível individual e das equi- pes. Os comportamentos, as atitudes, as habilidades, as ferramentas, os mecanis- mos e os sistemas de aprendizagem que o modelo considera são: a responsabilida- de pessoal sobre o futuro (pró atividade das pessoas); a habilidade de questionar as suposições (modelos mentais); a visão sistêmica; a capacidade de trabalho em equipe; os processos de visão compartilhada; a capacidade de aprender com a experiência; o desenvolvimento da criatividade; a geração da memória organiza- cional; o desenvolvimento de mecanismos – de aprendizagem dos erros, de capta- ção de conhecimento externo e transmissão e difusão do conhecimento;

3. do desenvolvimento de infraestruturas que condicionam o funcionamento da organização e dos comportamentos das pessoas e dos grupos que a integram, para favorecer a aprendizagem.

KMAT Andersen/ 1999

O modelo indica as seguintes atividades que capacitam para o conhecimento: identificar, capturar, adaptar, organizar, aplicar, compartilhar e criar conhecimen- to. Também propõe quatro facilitadores que favorecem o processo de gestão do conhecimento organizacional: liderança, cultura, tecnologia e medição.

OK Net Carayan- nis/1999

As atividades propostas para o conhecimento são: identificar, capturar, selecionar, armazenar, compartilhar, aplicar, criar e introduzir conhecimento. O modelo apre- senta uma matriz 2 x 2 que consiste em ciclos sucessivos do conhecimento, nos quais um indivíduo ou uma organização pode atravessar quatro estágios (da cons- ciência e da ignorância):

• ignorância da ignorância; • ignorância da consciência; • consciência da ignorância; • consciência da consciência.

MODELO AUTOR PRINCIPAIS ELEMENTOS ABORDADOS NO MODELO

1999 a estrutura da organização, a cultura, a política de Recursos Humanos e a visão. A segunda camada do modelo é formada pelo seguinte conjunto de alavancas que amplificam a contribuição do conhecimento: os processos que facilitam o fluxo do conhecimento, o conhecimento das pessoas, o tratamento eficaz da informação, os sistemas de medição e a concepção da necessidade de espaços que incentivem as pessoas a compartilhar seus conhecimentos. Em terceiro lugar, a base da camada do modelo fornece a capacidade e a potencialidade que encaixam o conhecimento na infraestrutura da organização, na infraestrutura de informação e de comunica- ção, e na infraestrutura humana da organização. A gestão do conhecimento abran- ge o planejamento organizacional, os processos de informação e conhecimento, a tecnologia, as pessoas e os fatores críticos de sucesso.

Rotação do Conheci- mento

Zabala/ 2000

As atividades evidenciadas no modelo para a gestão do conhecimento são: adqui- rir, socializar, estruturar, integrar, adicionar valor e detectar conhecimento. O modelo ilustra a gestão do conhecimento como um processo contínuo de aquisi- ção, formalização e uso do conhecimento (rotação do conhecimento). Este movi- mento ocorre entre três agentes que abrigam o conhecimento: pessoas e conheci- mento; produtos, processos e sistemas; mercado e tecnologia.

Von Krogh, Ichijo e Nonaka Krogh, Ichijo e Nonaka/ 2001

Para que ocorra a capacitação para o conhecimento, o modelo apresenta os se- guintes processos básicos:

1. instilar a visão do conhecimento – focaliza a atenção da organização em concei- tos e valores fundamentais;

2. gerenciar as conversas – são meios para o compartilhamento de conhecimentos; 3. mobilizar os ativistas do conhecimento – refere-se à mobilização daquelas pessoas que coordenam os processos de criação do conhecimento;

4. criar o contexto organizacional adequado – envolve crenças, valores, emoções, atitudes individuais e o fomento aos relacionamentos e à colaboração;

5. globalizar o conhecimento local – refere-se a promover intercâmbios para o compartilhamento do conhecimento em toda a organização.

O modelo propõe que a criação do conhecimento seja desenvolvida em cinco fases: (1) compartilhamento do conhecimento tácito; (2) criação de conceitos; (3) justificação de conceitos; (4) criação de protótipos; (5) nivelação do conhecimen- to. Probst, Raub e Romhardt Probst, Raub e Romhardt/ 2002

O modelo destaca as seguintes atividades essenciais: • metas de conhecimento;

• identificação do conhecimento; • aquisição do conhecimento;

MODELO AUTOR PRINCIPAIS ELEMENTOS ABORDADOS NO MODELO

• desenvolvimento do conhecimento;

• compartilhamento e distribuição do conhecimento; • utilização do conhecimento; • retenção do conhecimento; • avaliação do conhecimento. KMMM Ehms e Langen/ 2002

O modelo possui oito áreas-chave de análise da gestão do conhecimento: • estratégia, objetivos de conhecimento;

• ambiente e parceiros; • pessoas e competências; • colaboração e cultura; • liderança e suporte;

• estruturas do conhecimento, formas de conhecimento; • tecnologia e infraestrutura;

• processos e funções na organização.

As seis fases de uma auditoria do modelo KMMM são: 1. Orientação e planejamento;

2. Motivação e coleta de dados (com a consolidação contínua e preparação); 3. Consolidação e preparação;

4. Feedback e consenso;

5. Propostas e ideias para soluções de ação; 6. Relatório e apresentação. CEN CEN – EURO- PEAN COM- MITTEE FOR STAND- ARDIZAT ION/ 2004

O modelo evidencia as seguintes atividades centrais do conhecimento: identificar, criar, armazenar, compartilhar e usar conhecimento. Além das atividades centrais do conhecimento, o modelo considera mais duas camadas: o foco do negócio e os facilitadores – que compreendem as potencialidades pessoais (a ambição, as habi- lidades, o comportamento, a experiência, as ferramentas e a gestão de tempo, estas têm de ser desenvolvidas nos níveis pessoal e de grupo, a fim de gerar melhorias de conhecimento) e as potencialidades organizacionais do conhecimento (a mis- são, a visão e a estratégia, o projeto dos processos e a estrutura organizacional, indicadores, compreensão da cultura, o uso da tecnologia e da infraestrutura, e, o desenvolvimento do conhecimento coletivo, disponível na organização)

Fonte: Adaptado de Santos (2010).

ras organizacionais e seus contextos ambientais. De tal modo que há que se analisar o caso concreto para indicar o modelo mais adequado.

No estudo em tela, os elementos presentes nos modelos de Nonaka e Takeuchi (1995) e de Krogh et al (2001) são relevantes para o objeto estudado, pois fornecem os elementos que permitem olhar para o conhecimento dentro das organizações como um elemento dinâmico, que pode ser compartilhado. Permitem também esses dois modelos, reconhecer a possibilida- de de criação de conhecimentos nas organizações, em níveis individuais e grupais e a influên- cia do contexto ou meio ambiente nesses processos. Por essa ótica se torna possível observar a Certificação de Conhecimentos como uma ferramenta que contribui para que esses objetivos se realizem nas organizações.