As constantes transformações económicas, científicas e tecnológicas, têm fomentado nas sociedades contemporâneas, modificações nas estruturas sociais e culturais vigentes, assim como novas formas de trabalhar (Gonçalves, 1998). A par disto, os sistemas de saúde a nível mundial, tendo como princípio basilar a melhoria dos resultados em saúde e de eficiência dos cuidados, deparam-se com uma gama crescente de necessidades de saúde e, simultaneamente, de restrições financeiras que limitam o potencial dos serviços para fortificar as infra-estruturas e forças de trabalho do sector da saúde. O SNS, em particular a partir de 1974 tem sofrido profundas mudanças. As alterações ocorridas nos diferentes domínios da intervenção do enfermeiro, disso têm sido reflexo. O trabalho como destaca Martinez e cols. (2004), não é uma entidade, mas uma interacção complexa de tarefas, papeis, responsabilidades, incentivos e recompensas, em determinado contexto sócio-profissional. É um facto, que a eficiência dos serviços de saúde depende da qualidade da sua estrutura organizacional, contudo são os seus activos que a potencializam, incrementam e adequam às necessidades (Rodrigues, 2000). A enfermagem é uma profissão complexa, também ela sujeita a constantes mudanças, exigindo por parte de quem lidera, novas competências. O líder eficaz conhece profundamente os diferentes elementos do seu grupo, as suas aspirações e motivações e serve de regulador e catalisador dos processos comunicacionais, em suma, sabe adaptar- se às características do meio grupo, da tarefa e do grupo, exercendo um estilo de liderança adequado à situação, independentemente do tempo.
Gerir pessoas, seus desempenhos e desenvolver competências individuais, é uma tarefa complexa, constituindo um factor determinante, quer para o profissional de saúde, repercutindo-se na satisfação no trabalho, quer para o sucesso organizacional, pois o caminho para o sucesso tem que ser percorrido em conjunto, sendo necessário o empenhamento de todos, devendo merecer especial atenção, em particular das pessoas que lideram. Rego e Cunha advertem que “os colaboradores são parceiros dos líderes na execução do trabalho organizacional e nos processos de mudança (…) sem bons seguidores não há bons líderes” (2004, p. 40). Galvão e cols. (1998) salientam que “os investimentos na formação do enfermeiro líder possibilitará a este profissional a tornar-
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se um agente de mudança, criando inovações com o propósito de melhorar a organização, a equipa de enfermagem e principalmente a assistência prestada ao cliente/paciente” (p. 306).
Os enfermeiros são um grupo de profissionais especialmente vulneráveis aos riscos derivados das actividades que lhes são inerentes. De acordo com Lagartinho (1998), cremos que cuidar dos enfermeiros, providenciando condições propícias à satisfação profissional, é uma forma de gerir recursos humanos cujo fim, é melhorar a qualidade assistencial ao utente/doente.
O estudo teve como principal objectivo, analisar a relação entre a satisfação com o trabalho (Escala de Satisfação no Trabalho de Ribeiro & Maia (2002)), a satisfação com a supervisão (Escala de Satisfação com a Supervisão de Loureiro (2005) avaliadas pelos enfermeiros, por um lado, e o estilo de liderança, contolo e influência situacional (Questionário de Liderança em Enfermagem de Loureiro (2005) avaliados pelos enfermeiros chefes.
No essencial, esta investigação consistiu num estudo de carácter descritivo, transversal e correlacional, com uma abordagem quantitativa, cujo alvo foram os enfermeiros chefes e enfermeiros do Centro Hospitalar de Trás-os-Montes e Alto Douro, EPE (CHTMAD, EPE), tendo-se obtido uma amostra de 34 enfermeiros chefes (83 % da população) e 428 enfermeiros (55,4% da população). A recolha dos dados decorreu entre Abril e Maio de 2010.
Quanto aos resultados mais significativos salientamos os seguintes:
- Por parte dos enfermeiros chefes, constatou-se que 41,2% apresentavam uma orientação para as relações humanas e 35,3% apresentavam uma orientação para a tarefa e 23,5% eram líderes intermédios. No que diz respeito ao controlo e influência situacional, 64,7% referiam ter um controlo situacional elevado e 35,3% um controlo situacional moderado;
- Da globalidade da amostra dos enfermeiros do CHTMAD, EPE, 80,6 % apresentavam entre uma alta ou muito alta satisfação com a supervisão e 52,6% apresentavam entre uma alta ou muito alta satisfação no trabalho;
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- A avaliação da satisfação com o trabalho com maior nível de concordância ocorreu ao nível da satisfação com a “relação com os colegas do seu nível”( 5,20), seguida do “das amizades muito duradouras entre os meus colegas”(4,77) e “ o meu chefe directo dá-me sugestões para eu fazer o meu trabalho”(4,09);
- Constatamos, que a nível dos enfermeiros chefes, no que respeita à variável contexto de trabalho com as relações com os membros da equipa que existe relação estatisticamente significativa com a acumulação de funções fora da instituição, sobressaindo que os enfermeiros chefes que acumulam funções fora da instituição têm um “alto” relacionamento com os elementos da sua equipa;
- Relativamente às variáveis sócio-demográficas existe uma relação significativa dependente com a satisfação com a supervisão no que respeita à variável sexo (p = 0,036) e a variável idade (p = 0,05), em que os enfermeiros com mais de 50 anos estão associados a uma muito alta satisfação com a supervisão;
- No que respeita à satisfação do trabalho dos enfermeiros com as variáveis de contexto de trabalho, concluímos que é significativamente dependente da unidade hospitalar, do tipo de vínculo, da opção pelo serviço, tipo de horário e método de trabalho utilizado. Enfermeiros associados a uma satisfação baixa com o trabalho são os enfermeiros da Unidade da Régua (42,9%). Quanto ao vínculo, os enfermeiros com contrato sem termo (5,9%), com contrato com termo (6,8%) e o contrato com termo indeterminado (9,1%) estão associados a uma satisfação muito alta no trabalho. Os enfermeiros que trabalham no serviço desejado estão associados a uma alta e muito alta satisfação. Quanto ao tipo de horário os enfermeiros que fazem só manhãs (11,9%) ou “outro horário” (25,9%) são associados a muito alta satisfação e ainda que os enfermeiros que praticam o método de equipa ou responsável são os mais satisfeitos com o seu trabalho;
- Relativamente à satisfação com a supervisão é significativamente dependente da unidade hospitalar, do exercício da profissão no serviço desejado. Os enfermeiros das unidades da Régua, Chaves e Lamego estão associados a uma muito alta satisfação com a supervisão. Também o facto de trabalhar no serviço desejado está sobretudo relacionado com profissionais que têm uma satisfação muito alta com a supervisão; - No que se refere ao estudo da associação entre a satisfação com o trabalho e o estilo de liderança e controlo e influência situacional, constatamos que os enfermeiros com
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satisfação com o trabalho muito alta estão associados a enfermeiros chefes orientados para as relações humanas, com relações com a equipa alto;
- Constatámos uma correlação significativa entre o estilo de liderança e o controlo de influência situacional exercidos pelos enfermeiros chefes, assim como o nível de satisfação com a supervisão e a satisfação profissional dos enfermeiros por eles liderados, estando os enfermeiros com satisfação alta ou muito alta com o trabalho e com a supervisão principalmente associados aos chefes com estilo de liderança para as relações humanas, com um relacionamento com a equipa alto, um poder formal alto e um controlo situacional alto.
- Quanto à questão, se durante o seu processo de formação académica teve alguma aprendizagem e desenvolvimento das habilidades de liderança, 85,3% respondeu que “Sim”, contudo, 52,9% não a considerou satisfatória para o desenvolvimento da liderança no exercício da sua actividade; 88,2% dos enfermeiros chefes responderam que já frequentaram formações na área da gestão ou administração
Importa salientar, que nenhum estilo é melhor que o outro. O que se revela mais significativo, é o grau de controlo e influência situacional que o enfermeiro chefe apresenta. Por outras palavras, a forma como este se relaciona com os elementos da sua equipa, como tem estruturado os cuidados de enfermagem, e o tipo de poder que tem dentro do serviço que lidera. O enfermeiro chefe terá que no seu quotidiano se ajustar às situações em concreto.
Apesar da dificuldade de conceptualização, sobressai o consenso de que a satisfação no trabalho, no caso concreto em enfermagem, constitui um indicador da qualidade de cuidados prestados ao indivíduo e comunidade (Gonçalves, 1998), pelo que esta realidade deve ser estudada pelas organizações, quer na procura de identificação dos factores de insatisfação do trabalho quer ao nível das suas repercussões para os profissionais que aí trabalham.
Este trabalho pretendeu ampliar o conhecimento sobre liderança e satisfação profissional vivenciado na actualidade pela Enfermagem a nível hospitalar, mas está longe de esgotar os estudos sobre o tema. Acreditamos, que estes resultados constituem pontos importantes a serem reflectidos e analisados, não apresentando o fim, mas o início de futuras pesquisas e cooperação na procura do conhecimento.
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Não queremos terminar este capítulo sem deixar algumas sugestões: - É necessário perspectivar a liderança com uma nova visão:
- É necessário que a satisfação sejam valorizada e monitorizada pelas instituições, proporcionando uma maior satisfação aos seus colaboradores, tendo como “pano de fundo” a excelência dos cuidados, pois, só com a participação e o envolvimento de todos, as organizações poderão caminhar rumo ao sucesso;
- Propomos e sugerimos a realização de outros estudos: semelhante ao estudo presente, aplicado a outros contextos profissionais, como por exemplo nos Cuidados de Saúde Primários; a execução do mesmo estudo a nível do contexto hospitalar mas focando outros grupos profissionais (médicos, assistentes operacionais e técnicos de diagnóstico e terapêutica), e a outros tipos de chefias tendo em conta as hierarquias existentes dentro de cada serviço.
- Com o intuito e tendo presente o caminho da excelência, deverão ser adoptados estratégias adequadas a nível organizacional, nomeadamente formação de líderes em enfermagem, pois só assim estes se tornarão agentes de mudança, capacitando-os para poderem exercer uma liderança eficaz, e garantindo condições para esses potenciais de liderança se transformem em acções efectivas.
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