OPRESSÕES, DISCRIMINAÇÕES E PRECONCEITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO
7.1 Opressões, preconceitos e discriminações mais comuns no ambiente de trabalho
As situações de opressões, preconceitos e discriminações, no Brasil, têm um caráter estruturante na reprodução da desigualdade social.
As mais comuns dizem respeito às de classe, gênero, raça e etnia, entre outras. As discriminações podem ser manifestadas de diferentes formas:
verbalmente, por definição e diferenciação de cargos e incumbências, bem como por diferenças salariais, por exemplo. Outras vezes, as relações de dominação e hierarquização se dão através de assédios, entre os mais comuns estão o moral e o sexual.
Especialmente na combinação entre as opressões de gênero e raça/etnia percebemos a perversidade de exclusão que estrutura nossa sociedade. Essas relações são muitas vezes naturalizadas no ambiente de trabalho e se demonstram difíceis de serem combatidas porque são negadas ou invisibilizadas.
Alguns dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE)11 são importantes para demonstrar as desigualdades que encontramos no mercado de trabalho e que se manifestam nos ambientes organizacionais. Considera-se que, ainda que a taxa de participação das mulheres tenha aumentado, a presença de homens é superior. Além disso, a presença de mulheres pobres e com baixa escolaridade é bem menor do que a de escolarizadas, o que resulta na participação de muitas delas no mercado informal de trabalho. Ou seja, as ocupações femininas continuam concentrando-se nos segmentos mais precários deste mercado. De acordo com o IBGE, 51,2% das mulheres encontram-se trabalhando na informalidade e 11,6% das mulheres que possuem
alguma ocupação ou não têm rendimentos ou trabalham apenas para o próprio consumo, muitas delas sem receber nem sequer remuneração.
Das ocupações apontadas pelo IBGE, as mulheres são maioria em espaços que envolvem administração pública e nos serviços domésticos.
Apesar de as mulheres possuírem escolaridade maior do que a dos homens, o IBGE aponta que elas recebem apenas 70% sobre a remuneração masculina, sendo que o número de famílias lideradas por mulheres aumentou consideravelmente: em 37,4%, em 2012. Mas o que chama a atenção é o trabalho não remunerado, a conhecida dupla jornada de trabalho, ou seja, o acumulo do trabalho doméstico, relativo ao mundo privado, após a jornada de trabalho formal.
A manutenção da divisão sexual do trabalho, especialmente, ajuda a reforçar a ideia de que o trabalho exercido pelos homens tem maior valor porque não está definido pelo espaço privado. A coparticipação, entre homens e mulheres, em tudo que diz respeito à vida familiar é ainda muito baixa. Em 2006, o IBGE identificou através da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) que as mulheres trabalham 58 horas semanais, o equivalente a 13 horas a mais do que os homens, considerando as horas dedicadas ao trabalho formal e as dedicadas às tarefas domésticas. Além disto, a mesma pesquisa apontou que a quantidade de mulheres que ocupam cargos e responsabilidades de chefia é baixa: apenas 23% estão nestes postos.
A naturalização da condição feminina e a sua redução aos papéis de cuidado e proteção desvaloriza a relevância de seu trabalho na economia.
A aliança patriarcado-capitalismo, o primeiro como sistema de opressão e o segundo como sistema de exploração, reafirma o seu papel subordinado na sociedade. Algumas profissões, então, são reconhecidas como sendo específicas de mulheres porque sugerem determinadas habilidades que seriam próprias do gênero feminino. Assim, se justificam salários mais baixos e mal remunerados, porque, supostamente, não são trabalhos que requerem treinamentos e técnicas mais complexas do que aquelas reconhecidas como inatas. O trabalho docente é um desses: é ocupado majoritariamente por mulheres e imediatamente é identificado como uma extensão e complementação das atividades exercidas em âmbito privado. No Brasil, não se pode negar a relação direta entre a feminização das profissões e a sua desvalorização no mercado de
trabalho. E são muitas as situações de discriminação sofridas pelas mulheres nos ambientes organizacionais.
Para alguns cargos de executivos, por exemplo, não se contratam mulheres ou negros; a justificativa, ainda que não seja explícita, é pelo fato de achar que elas/eles não são capazes de assumir determinados cargos de gestão. E, no caso de serem contratados, o salário designado para o exercício da função fica abaixo da média que recebem homens brancos heterossexuais. Isso se explica pela ordem hierárquica estabelecida na sociedade de classes e se expressa em piadas machistas, que propagam uma visão de que as mulheres são incapazes para determinadas profissões e funções no ambiente organizacional. Embora sejam piadas, suas repercussões têm efeitos concretos.
As mulheres, sobretudo as mulheres negras, são as mais afetadas nessas relações desiguais, embora também sejam bastante afetados os negros e as pessoas cuja orientação sexual é diferente da heterossexual.
As desigualdades de gênero relacionadas ao mundo do trabalho tiveram destaque no relatório Progresso das Mulheres do Mundo 2008/2009, do Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (Unifem).12 As diferenças salariais entre homens brancos e mulheres negras são de quase 75%, realidade que persistiu no relatório do biênio seguinte. As mulheres negras, no Brasil, representam aproximadamente 20% da população economicamente ativa (PEA), ou seja, correspondem a uma parcela significativa de trabalhadoras, mais de quinze milhões de mulheres, que são atingidas pela dupla discriminação (de gênero e raça), que as coloca em situação de desvantagem em todos os indicadores sociais e, também, do mercado de trabalho.13
Estabelecido pela Organização das Nações Unidas, em convenção de 1979, o relatório sobre a eliminação de todas as formas de discriminação14 contra a mulher persiste à naturalização das desigualdades entre os gêneros. Nos empregos formais, apenas uma mulher a cada oito pode chegar ao exercício de altos cargos. Ter a possibilidade de ocupar postos que tenham responsabilidades de comando é ainda mais difícil: apenas uma mulher a cada quarenta possui cargos desse tipo.
O Brasil teve aprovado seu Estatuto da Igualdade Racial,15 em que se ratifica o interesse em atender o disposto na Convenção nº 111
(Emprego e Profissão), de 1958, da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Nesta convenção, se considera que toda discriminação constitui violação de direitos enunciados na Declaração Universal de Direitos Humanos, e compreende o termo “discriminação” como
a) toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou tratamento no emprego ou profissão, conforme pode ser determinado pelo País-membro concernente, após consultar organizações representativas de empregadores e de trabalhadores, se as houver, e outros organismos adequados (CONVENÇÃO n. 111, s/ano, p. 149).
A questão, no entanto, é a de que, do ponto de vista legal, há instrumentos disponíveis para encaminhar a eliminação das diferenças de participação dos negros e das negras no mercado de trabalho, assim como nos demais espaços sociais. A política afirmativa de cotas nas universidades públicas representa um importante avanço nas reparações de desigualdades historicamente construídas em nosso país.
Também existe um preconceito muito grande em relação à idade dos trabalhadores e das trabalhadoras. É frequente a relação que se faz entre idade e mercado de trabalho. Pessoas acima dos quarenta anos que estão fora dele já são consideradas velhas para ingressar nele, ou já não
“servem” para determinadas ocupações. Consequentemente, se gera, a partir daí, uma desvalorização das experiências e também do salário.
A mesma diferenciação salarial atinge homens e mulheres que não possuem a heterossexualidade como identidade afetiva. Os gays, as lésbicas, os/as bissexuais e as pessoas que assumem outras identidades sexuais também sofrem muito preconceito. Além de serem estereotipadas, como forma de discriminação, elas são muitas vezes hostilizadas em função da homofobia que existe em nossa sociedade.
Essa discriminação se manifesta de tantas maneiras que acabou por estabelecer áreas de atuação profissional específicas para essas pessoas, formando verdadeiros “nichos” que tendem a colocá-las em trabalhos precários ou mesmo informais. A heterossexualidade, imposta
como norma das relações afetivas e identitárias, não aceita o exercício de certas profissões por homossexuais. Como exemplo, podemos citar a de professor, sobretudo nas séries iniciais. De acordo com Chung (1995), o principal argumento seria o de que os gays, os homens principalmente, poderiam persuadir outras pessoas, entre elas as crianças, a “aceitar e a acreditar que a orientação sexual minoritária é normal”. O senso comum e o preconceito expresso na justificativa da “persuasão” atribuída aos/as homossexuais inverte o polo da opressão. Para algumas empresas, tem sido mais “cômodo” dizer que esse perfil não condiz com o cargo disponível. Trata-se, obviamente, de um ataque direto aos direitos humanos.
É comum, também, identificarmos ou mesmo vivermos algumas das discriminações já no processo seletivo para alguma empresa. Ainda que menos recorrente que em outros tempos, ainda se vê uma “pré-seleção” por idade, aparência e orientação sexual nos anúncios de empregos ou nas etapas subsequentes a uma seleção. Dentro dos ambientes organizacionais, observa-se que o preconceito e a consequente discriminação têm levado os e as homossexuais a demissões, sanções, retaliações e à exclusão social, de acordo com Silva (2010). Parte das atitudes discriminatórias surgem dos próprios colegas de trabalho que se afastam ou que reproduzem o preconceito em forma de discriminação por não quererem ter confundidas sua própria sexualidade e afetividade. As piadas são as formas mais recorrentes de manifestação das discriminações e preconceitos homofóbicos. Para resguardarem-se do ambiente hostil, muitas pessoas tendem a manter em segredo a sua orientação sexual ou mesmo a negar a sua homossexualidade para não identificarem-se como “grupo” e, consequentemente, sofrerem algum tipo de retaliação profissional. Sabe-se que os ambientes organizacionais tendem a ser conservadores, como reflexo da própria sociedade em que vivemos, porém se espera que ela mesma produza políticas que visem a superar essa condição. Para algumas empresas, a “gestão para diversidade” tem o objetivo de aumentar a produtividade através de um ambiente de trabalho harmonioso, criativo, “moralmente destacado”, sem fazer a discussão sobre a orientação sexual no ambiente de trabalho e os processos de subalternização neles implicados (MICKENS, 1994), ou seja, faz-se a discussão e se gesta de acordo com os interesses próprios da
organização e não a partir das identidades diversas do conjunto de trabalhadores e trabalhadoras.