Os tipos de cultura organizacional segundo Charles Handy

Os valores de uma organização, a sua abertura ou não a mudanças, a existência de modelos mentais, de valores e crenças compartilhados, assim como uma missão e objetivos bem definidos com meios explícitos para serem perseguidos, existência de uma comunicação formal ou informal, ou uma combinação de ambas, dependem dos tipos de cultura que podem ser encontrados em uma instituição de saúde.

Handy (1994), apresenta quatro tipos de cultura, as quais identifica com quatro deuses da Grécia antiga (Zeus, Apolo, Atena e Dionísio), uma vez que, segundo o autor, os deuses representavam determinadas coisas, sendo permitido a cada pessoa escolher o seu deus em função dos valores e interesses que ele representava. Handy faz essa transposição à cultura das organizações, uma vez que cada instituição possui seu modo de trabalhar, de se relacionar, de estabelecer normas e funções e meios para perseguir seus objetivos.

Zeus representa a cultura denominada Clube, cultura essa, mais freqüentemente, encontrada na pequena organização empreendedora. É representada por Zeus, o rei de seus deuses, temido, respeitado e ocasionalmente amado. A cultura-de-clube tem como uma de suas características a rapidez nas decisões, tendo na empatia uma das suas formas de comunicação, fazendo pouco uso de documentação, baseando mais suas relações na afinidade e confiança.

Segundo Handy (1994, p. 20), essas culturas “são clubes de pessoas de idéias semelhantes apresentadas por pessoas de idéias semelhantes, trabalhando por iniciativa empática com contato pessoal em vez de uma ligação formal”. São eficazes em situações onde a rapidez na tomada de decisões é fundamental.

Na cultura de Zeus predomina a visão holística e não em blocos da instituição por parte dos seus funcionários. Os executivos-chefes favorecem muito a comunicação verbal em relação à escrita, sendo este, na maioria das vezes, o membro mais bem-informado, mas que, em contrapartida, tem dificuldade em disseminar essas informações na organização. A intuição e o bom senso estão presentes na sua forma de gestão.

métodos de treinamento e desenvolvimento que as culturas de Zeus aplicam aos seus funcionários podem ser classificados como métodos de aprendiz: “Trabalhe comigo por algum tempo, veja como eu faço e, quando eu achar que está na hora, deixo você tentar”. (HANDY, 1994, p. 48). Este tipo de cultura pode ser identificado no Gesudheit! Institute, onde Patch Adams, seu fundador, seria equiparado a Zeus.

As figuras de posição mais alta em uma cultura de Zeus são os modelos para os demais, e essas figuras de posição mais alta, encontram seus modelos em outras organizações. Assim, “confiança e empatia dando apoio a decisões intuitivas; carisma pessoal baseado numa trajetória de sucessos; dinheiro como um termômetro do sucesso; política, pessoas e redes como um estilo de vida”, são estilos percebidos em uma cultura-de-clube, representada por Zeus.

A cultura-de-função, representada por Apolo, deus da ordem e das regras, está alicerçada em torno da definição da função ou da tarefa a ser feita, não em torno de personalidades. Este tipo de cultura é necessário, em certa medida, em todas as organizações, pois lida com rotinas de trabalho. Porém, não vê com muito bons olhos as mudanças, uma vez que estas podem interferir na estrutura organizacional. É uma cultura eficiente, portanto, quando a vida é previsível.

Neste tipo de cultura a organização é responsável por dizer a cada um o que fazer, aonde ir, o que pode ganhar. O pensamento de Apolo é lógico, seqüencial, analítico, e o aprendizado, segundo Handy (1994, p. 54)

tem a ver com a aquisição de mais conhecimento e habilidades; ele é aditivo, e adquirido por um processo de transferência (chamado de “treinamento”), no qual aqueles que possuem o conhecimento ou habilidades desejados passam-nos adiante para aqueles que não o possuem.

Os indivíduos nas culturas de Apolo são tratados como “recursos humanos”, uma vez que na concepção das organizações onde este tipo de cultura prevalece, podem ser planejados, programados, distribuídos e remanejados como qualquer outro patrimônio físico. (HANDY, 1994, p. 55) Nas organizações de Apolo a “autoridade” é um conceito reconhecido e o poder de cada colaborador está atrelado à função que desempenha.

Já a cultura-de-tarefa, representada pela deusa Atena, deusa guerreira, está fundamentada na solução contínua e bem-sucedida de problemas. O poder está “nos interstícios da rede e não no topo”, sendo a perícia na realização das tarefas a base para o

poder e influência de cada um dos componentes da instituição. Na cultura-de-tarefa o talento e a criatividade são fundamentais, sendo uma boa cultura para se trabalhar desde que se saiba qual o seu trabalho, havendo, usualmente, respeito e ajuda mútuos.

Neste tipo de cultura, ao contrário da cultura-de-função, de Apolo, é uma cultura pronta para trabalhar com a variedade e não a previsibilidade. Todavia, em função da grande quantidade de trabalho muitas vezes assumidos por esse tipo de cultura, acabam por demandar uma cultura de Apolo para instaurar um pouco de rotina e manutenção da gestão.

Uma cultura-de-tarefa funciona melhor quando um grupo heterogêneo encontra sua homogeneidade através da identificação com uma causa, tarefa ou problema em comum. São, portanto, conhecidos como “solucionadores de problemas”, sendo a obediência substituída pela concordância em função do reconhecimento entre seus funcionários da sabedoria e especialização do outro na solução de determinada tarefa-problema. Esses colaboradores aceitam “objetivos” a serem perseguidos, mas não “descrição de função”, ao contrário do que acontece na cultura-de-função de Apolo.

E por último, Handy (1994), apresenta a cultura-existencial, representada pelo deus Dionísio, deus do vinho e das canções, representante da ideologia existencial entre os deuses. Esse tipo de cultura prega que “se alguém é responsável por nós e nosso mundo, somos nós mesmos”.

Assim, a cultura de Dionísio em uma organização existe para ajudar o indivíduo a atingir o seu propósito, sendo requerida quando o recurso crucial da organização é o talento ou a habilidade do indivíduo. Esse tipo de cultura é difícil de ser administrada uma vez que os indivíduos precisam ser gerenciados individualmente, pois gostam de ser exceções a todas as generalizações.

As pessoas de Dionísio querem oportunidades juntamente com o direito de escolher entre elas. Preferem aprender por imersão, são individualistas, precisando, segundo Handy (1994, p. 68) “vestir a camisa de uma outra cultura, ou ser insubstituíveis, se não quiserem ser eventualmente expulsos ou descartados pelo empregador”. Os médicos podem ser citados como exemplos neste tipo de cultura, posto que procuram uma organização para poderem realizar seu trabalho, sem, necessariamente, identificarem-se com as culturas que permeiam a instituição. Handy (1994, p. 69) complementa afirmando que os “valores de Dionísio, ou contratos psicológicos, só podem ser tolerados se os indivíduos têm um grande talento pessoal, se são todos profissionais completos”.

Apesar de no papel as culturas parecerem distintas e incomunicáveis, muitas organizações convivem com mais de um dos tipos apresentados. Dependendo do departamento, das relações e grau de formalidade que precisam ser estabelecidas em determinadas atividades, diferentes culturas se mesclam, de forma a encontrar o equilíbrio necessário para o bom funcionamento da organização.

Mesmo coexistindo diferentes culturas na organização como um todo, dentro de cada atividade ou seção da organização, a “pureza cultural” deve prevalecer. Segundo Handy (1994, p. 45), “as culturas devem ser internamente consistentes, pois enquanto as organizações precisam de mais do que um deus, os indivíduos são monoteístas, eles querem um deus de cada vez, pureza cultural”.