PARTE I – Processos de mudança através de códigos de ética
Capítulo 4. Perspetivas de análise e metodologia de investigação
4.1. Perspetivas de realidade: substância e processo
A forma de pensar, de conceber e de entender a realidade, que genericamente se designa por ontologia, implica uma forma correspondente de estudar a realidade, de tratar da natureza, das origens e da validade do conhecimento. A epistemologia tem portanto implicações na escolha da estratégia de uma investigação e é uma questão central nesta dissertação.
Ainda que de uma forma breve, já se apresentou no início do segundo capítulo o posicionamento ontológico assumido nesta dissertação, que agora se retoma.
A realidade tem sido tradicionalmente encarada na teoria social, dando mais ênfase ou às entidades per se ou ao processo de construção dessas entidades, independentemente de serem pessoas, instituições, organizações, máquinas ou artefactos.
Mudança cultural como alinhamento e transformação: o caso do Código de Ética EDP Esta dualidade na forma de encarar a realidade tem sido estudada por diferentes autores e tem sido consubstanciada em correntes de pensamento tais como: i) metafísica da substância e metafísica do processo (Chia & King, 1998); ii) pensamento forte e pensamento fraco (Vattimo, 1988); iii) pensamento downstream e pensamento upstream (Latour, 1987); iv) pensamento distal e pensamento proximal (Cooper & Law, 1995). No lado mais entitativo da realidade, verifica-se que:
i) Na metafísica da substância, a realidade pode ser vista como composta por “coisas” que existem por si, que já tem um “nome” e que os humanos observam, descrevem e eventualmente medem o desempenho.
ii) No pensamento forte enfatiza-se os aspetos visíveis e tangíveis da realidade, ou seja, trata-se de coisas e da sua essência dando mais atenção a noções de estabilidade e permanência;
iii) No pensamento downstream não se questionam assunções comummente aceites pela sociedade, assumindo que factos são “dados”.
iv) No pensamento distal privilegiam-se resultados e produtos, as coisas “acabadas” ou objetos de pensamento e ação. Esta corrente privilegia o já-pronto, o que é pré- concebido, o que aparece já constituído e conhecido, o que já está simplificado e destilado; é como, metaforicamente referem os autores, a comida rápida, empacotada para conveniência e facilidade de consumo.
No outro lado, a realidade pode ser encarada enfatizando as relações, fluxos, movimentos, ligações, associações que se vão fazendo entre “coisas”, visíveis e invisíveis, que gerem efeitos no mundo aos quais as pessoas (“nós”), depois colocam um nome, catalogando-as. Em concreto:
i) Na metafísica do processo considera-se que o que existe é um interminável movimento e transformação, onde as “coisas” que se vêem derivam de uma sequência de associações que se fizeram, fazem-se e far-se-ão e por isso são explicáveis enquanto efeitos desses movimentos e transformação (Chia & King, 1998).
Mudança cultural como alinhamento e transformação: o caso do Código de Ética EDP ii) O pensamento fraco foca-se na mudança e na transformação, pondo em destaque paradoxos, tensões e contradições como aspetos fundamentais do processo de viver e criar (Vattimo, 1988).
iii) No pensamento upstream, encaram-se os factos como construções, estando-se por isso mais interessado na descoberta dos processos de ordenar ou organizar envolvidos na construção de um determinado facto (Latour, 1987).
iv) O pensamento proximal lida com o contínuo e inacabado, com o que é eternamente abordado mas nunca conseguido, o que é aproximado mas nunca completamente realizado. Este pensamento é sempre parcial e precário, incessantemente destinado a repetir-se a si mesmo num esforço para alcançar (mas nunca conseguir) a completude. Preocupa-se, com os detalhes e as relações em si, e em tentar compreender estas relações como um processo, não as assumindo como estáveis (Cooper & Law, 1995, p. 239).
Em suma, numa conceção entitativa da realidade, as organizações podem ser entendidas como algo que existe concretamente, que tem uma existência ontológica; como algo que é independente do nosso olhar, como “coisas” passíveis de serem geridas e controladas externamente. Numa organização composta por entidades discretas e isoláveis, analisam-se resultados ou estados finais de processos de mudança, em vez de lidar com a própria mudança. Nessa perspetiva, para se conhecer uma organização, enfatizar-se-ia noções de estabilidade, continuidade e permanência e a validade desse conhecimento dependeria de “instrumentos” suficientemente capazes de representar essa realidade. Esta perspetiva epistemológica, representacionalista ou funcionalista, tem sido o paradigma dominante do pensamento (e da investigação), tanto nas ciências naturais como nas ciências sociais, e está na base das conceptualizações convencionais de organização como entidade social delimitada, com uma fronteira que separa o “interior” do “exterior”, seja tangível ou intangível.
No outro lado, privilegiando-se a metafisica do processo e numa conceção processual da realidade, entende-se que as organizações são construídas, reproduzidas e transformadas pelos seus membros. Uma organização pode então ser vista como um processo nunca
Mudança cultural como alinhamento e transformação: o caso do Código de Ética EDP organização, enfatizam-se noções como movimento, mudança, fluxo, transformação ou emergência. É este o lado que aqui se privilegia. Nesta perspetiva as “entidades”, quer sejam pessoas ou “coisas”, são efeitos ou produtos de um interminável movimento e transformação e por isso dá-se ênfase aos fluxos, movimentos, ligações. Exemplos dessas entidades (coisas) tipicamente associadas a uma organização podem ser: chefia, trabalhador, sede, fábrica, loja, organograma, funções, intranet, manual de instruções, ordem de serviços, plano estratégico, newsletter, caixa de sugestões, secretária, política da qualidade, código de ética ...
Ao conceber-se o mundo enquanto processo, mesmos os aspetos mais simples e visíveis da realidade (a leitura de um documento, por exemplo) podem ser entendidos como efeitos produzidos pelas múltiplas associações e transformações entre pessoas e “coisas” e não como algo que se explica a si mesmo. É colocada a ênfase na explicação dos processos através dos quais as próprias entidades emergem como entidades, na explicação dos processos de organizar ou ordenar envolvidos na construção de um determinado acontecimento, porque se entende que acontecimentos / factos / eventos não são mais do que resultados ou produtos desses processos. Por isso, na perspetiva aqui assumida, o conhecimento não assenta em factos objetivos e irrefutáveis.
Suportando-se nesta dualidade sobre o entendimento da realidade da teoria social - substância e processo; forte e fraco; downstream e upstream; distal e proximal - a teoria organizacional tem também desenvolvido pensamentos correspondentes sobre formas complementares de entender a organização.
A questão que se coloca é então saber como se podem conhecer os processos que “organizam” uma organização. Ou melhor, o que é uma organização na perspetiva aqui assumida?
Organização
No senso comum, a expressão “organização” é frequentemente utilizada no sentido de um sistema desenhado para atingir satisfatoriamente determinados objetivos ou metas, que já se encontra estruturado. Mas a mesma expressão também pode também ser utilizada para se referir à ação, resultado de organizar ou organizar-se.
Mudança cultural como alinhamento e transformação: o caso do Código de Ética EDP Neste estudo, tendo como ênfase o lado processual de realidade, uma organização, uma
organisation, ao ser vista como um processo contínuo de criar, estruturar e estabilizar a
realidade, pode ser apreendida como efeito de processos de organising. Ou seja,
organising ou gerir, não é mais do que é uma tentativa de criar ordem a partir da
desordem, de organizar uma realidade social.
Da mesma forma, e tal como apresentado no segundo capítulo, entender uma
organisation a partir da metáfora fluxos e transformação significa que as organizações
são construídas, reproduzidas e transformadas continuamente pelos seus membros. O mesmo é dizer que, os membros de uma organização, na sua ação e interação e nas associações que vão fazendo com múltiplas entidades, põem em prática modos de pensar e agir que emergem das suas próprias experiências coletivas, o que significa que cada organização é única e não replicável. Neste sentido uma organização é apenas um acontecimento porque se considera que não há factos ou eventos que ocorrem nas, ou dentro das, ou às organizações, mas simplesmente existem acontecimentos. Para se entender uma organization na sua complexidade, é crucial conhecer-se não apenas as estruturas e funções (bem) delineadas e plasmadas em documentos ou escritos, aquilo que se depara aos olhos, mas sobretudo entender-se também o submergido, o que não é visível a olho nu, as entrelinhas, o que decorre de negociações, de associações (im)prováveis e muitas vezes inconscientes.
Na mesma linha defende-se também que uma organização é um processo contínuo de fazer acontecer: os membros de uma organização põem constantemente em prática, ou
fazem acontecer (enactment), a sua própria realidade (Weick, 1995). E todos, à sua
maneira, gestores de topo, gestores intermédios e trabalhadores indiferenciados fazem acontecer, a cada momento, a sua organização. Sabe-se no entanto que os gestores têm uma particular relevância em fazer acontecer sobretudo em situações de decisões de elevada complexidade, numa tentativa de criar ordem a partir da desordem, de estruturar o que vai acontecendo. Enactment é por isso também um conceito central a ter em conta nesta abordagem, tal como o conceito organising.
Refletindo sobre a Ontologia na análise organizacional, Graça (2003) faz uma súmula, que se corrobora, sobre o que é realmente importante para conhecer uma organização.
Mudança cultural como alinhamento e transformação: o caso do Código de Ética EDP
“A essência de «organização» está muito para além (e antes) da sua dimensão entitativa, como coisa ou substância. O que é fundamental para fazer sentido do que é uma organização reside nos processos (invisíveis, fluídos, emergentes, contínuos) de organising pelos quais ela se entretece – ou como ela acontece e, às vezes, «desacontece» (uma falência, por exemplo) – e não na mera análise de variáveis (por exemplo, departamentos ou funções) relativas a uma organização que é apresentada como algo já destilado, que «já aconteceu» ou que «já existe». Tal com a vida só existe quando e enquanto acontece (ou seja, vivendo), como verbo e não como substantivo que existe de per se, também organização é uma noção que não faz sentido à margem dos processos de organising que lhe estão subjacentes.” (Graça, p. 18)
Privilegiar esta visão processual de organização tem naturalmente consequências nas perspetivas sobre a implementação da mudança, na abordagem à “gestão” da mudança organizacional e em particular na “gestão” de projetos de mudança cultural induzidos a partir de códigos de ética, assunto que se explora de seguida.