Pesquisas sobre Valores Organizacionais e a Relação Valores e

Rokeach (1973, p. 122) enuncia que “conhecendo os valores de uma pessoa podemos prever como ela se comportará em várias situações experimentais e reais”. Tamayo (2004) afirma, baseado na citação de Rokeach, que se conhecermos os valores de uma organização poderemos fazer predição de como ela funciona e como é o comportamento organizacional de seus membros. É sob essa ótica que se pode asseverar que o comportamento organizacional é parcialmente determinado pelo contexto em que ele ocorre e depende da percepção e da avaliação que o empregado faz das dimensões relevantes da organização, como os valores e as normas (TAMAYO; BORGES, 2006).

No Brasil, estudos empíricos têm tentado explicar a relação dos valores organizacionais com as atitudes e o comportamento (TAMAYO et al., 1996; 1999; 2000; 2002; 2004). Tamayo e Borges (2006), apesar de apontarem o modelo de estrutura de valores organizacionais, como uma base sólida para a construção de instrumento de medida, enfatizam que desconhecem outros instrumentos para avaliação dos valores organizacionais, exceto instrumentos desenvolvidos por Tamayo e Gondim (1996), a Escala de Valores Organizacionais e o Inventário de Valores Organizacionais (IVO) de Tamayo, Mendes e Paz (2000). Mais adiante, Oliveira e Tamayo (2004), validaram o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), porém ainda há uma deficiência de instrumentos nessa área, que impossibilitam medir esses construtos com maior precisão.

Tamayo e Gondim (1996) publicaram uma escala para a avaliação da percepção dos valores organizacionais. Esta escala foi construída a partir de entrevistas realizadas em cinco organizações públicas e privadas e consta de 38 itens que expressam valores organizacionais. Os respondentes foram solicitados a relacionar os cinco valores mais relevantes da sua organização. Dessa forma, os autores obtiveram uma lista de 565 valores. Por meio de análise

de conteúdo, esse número foi reduzido a 48 valores, os quais formaram o questionário para validação. Esse instrumento foi aplicado em uma amostra com 537 funcionários empregados de 16 organizações públicas e privadas. A validação fatorial da escala identificou cinco fatores: 1) eficácia/eficiência (Alpha=0,91); 2) relações interpessoais no trabalho e respeito ao servidor (Alpha=0,90); 3)gestão (Alpha=0,84) e inovação (Alpha=0,70). Os índices de confiabilidade (Alpha de Cronbach) são bastante satisfatórios. Os parâmetros psicométricos do instrumento garantem a sua validade e precisão. Segundo os autores da escala, esse instrumento permite que se identifiquem os valores compartilhados numa organização, podendo ser também utilizada para comparar as prioridades axiológicas da organização com as de outras. Esse instrumento foi construído exclusivamente a partir de base empírica, isto é, sem uma teoria que justificasse sua estrutura.

Tamayo, Mendes e Paz (2000) construíram e validaram o Inventário de Valores Organizacionais (IVO). Associaram as vantagens de uma estratégia empírica a uma teoria dos valores. Os autores se basearam na estrutura dos valores culturais proposta por Schwartz e Ros (1995) e Schwartz (1999) e estudada em vários países. A idéia principal de Tamayo e colaboradores foi utilizar as dimensões culturais no estudo dos valores organizacionais, uma vez que as organizações são grupos que enfrentam dilemas semelhantes aos de qualquer sociedade. O modelo cultural, utilizado para a construção do IVO, pautou-se nos seis tipos motivacionais definidos pelos pólos das dimensões: harmonia – domínio, igualitarismo – hierarquia e autonomia – conservadorismo. Na elaboração dos itens, os autores procuraram representar os valores de cada pólo. O IVO para validação foi composto por 37 itens, seguidos de uma escala de respostas de sete pontos (de 0 a 6). Os dados foram submetidos à análise multidimensional ALSCAL (Algorithmic Scaling). Os resultados confirmaram os pressupostos teóricos, tendo sido encontradas três dimensões. Somente na dimensão hierarquia versus igualitarismo os pólos apareceram como opostos, evidenciando uma relação de conflito. No caso das outras duas dimensões, observou-se que elas eram adjacentes, demonstrando valores compatíveis, não-conflituosos no contexto organizacional. Esse resultado foi atribuído pelos autores a características da cultura brasileira. Os índices de confiabilidade (Alpha de Cronbach) variaram de 0,77 a 0,87. Esse instrumento pode avaliar tipos motivacionais de valores em dois níveis: real e desejado. Isso permite obter índices de satisfação/insatisfação do empregado com as prioridades axiológicas da organização nos seis tipos motivacionais de valores.

Outro estudo objetivando verificar a relação entre valores organizacionais e comportamento organizacional foi o de Tamayo (1999). Seu objetivo foi estudar a relação dos

valores organizacionais com a satisfação no trabalho, a cidadania organizacional e o comprometimento afetivo. Os instrumentos de medidas utilizados nesse estudo foram: 1) para a variável satisfação no trabalho foi adotada escala com cinco fatores (colegas de trabalho, salário, superiores, natureza do trabalho e promoções); 2) para a variável cidadania organizacional, a escala também foi multifatorial (clima favorável à organização no ambiente externo, sugestões criativas, autotreinamento, cooperação com os colegas e proteção do sistema); 3) para a variável comprometimento afetivo utilizou-se uma escala unifatorial. De acordo com o autor, observou-se correlações bivariadas significativas e positivas de todos os fatores dos valores organizacionais com o comprometimento afetivo, com os fatores de satisfação no trabalho e com os fatores de cidadania organizacional. Entretanto, apesar da ambigüidade inerente a todo o estudo correlacional, o autor preconiza que as prioridades axiológicas da organização determinam as variáveis organizacionais estudadas.

Tamayo (1999) realizou uma pesquisa a fim de verificar o impacto dos valores organizacionais sobre o clima organizacional. A pesquisa abrangeu uma amostra de 1.900 empregados de uma empresa do setor elétrico. Os valores organizacionais foram avaliados por um instrumento que considerava os pólos das três dimensões do modelo de Schwartz e Ros (1995): autonomia versus conservadorismo; hierarquia versus igualitarismo e domínio versus harmonia. O clima organizacional foi avaliado por um instrumento multifatorial composto pelos seguintes fatores: liderança gerencial, comprometimento, segurança no trabalho, ambiente de trabalho, mudança organizacional, valorização do empregado e capacitação. Realizada a regressão múltipla, constatou-se que o conjunto dos valores organizacionais explica 26% da variância do clima organizacional. De acordo com a análise realizada, o autor menciona que a contribuição de predição das prioridades axiológicas é bastante significativa se considerar que o clima organizacional é resultante de numerosas variáveis relacionadas com o funcionamento e a cultura da organização e com características individuais de seus membros. Porém, a partir das regressões utilizadas, não foi possível identificar-se os seis pólos axiológicos como antecedentes de clima organizacional. A dimensão mais relevante para explicar o clima foi a de hierarquia versus igualitarismo. As prioridades axiológicas relativas à hierarquia indicam uma relação positiva com os elementos do clima organizacional. Já, no pólo oposto, o igualitarismo, apresenta uma relação negativa. Dos sete modelos de regressão utilizados, o pólo hierarquia compareceu em todos, caracterizando-se como o preditor axiológico mais significativo do clima organizacional.

Borges et al. (2002) analisam o relacionamento entre os valores organizacionais e os níveis da Síndrome de Burnout, em três hospitais universitários do Rio Grande do Norte.

Participaram da pesquisa 205 profissionais de saúde que responderam a dois instrumentos: o primeiro, Inventário Síndrome de Burnout de Maslach (MBI), traduzido e adaptado para o português por Robayo-Tamayo (1997). Este instrumento consta de 22 itens, com uma escala que vai de 1 a 5. Os itens medem três fatores: Esgotamento Emocional, Diminuição da Realização Pessoal e Despersonalização. O segundo instrumento, de autoria de Tamayo e Gondim (1996), compõe-se de 66 itens. Cada item corresponde a um valor que mede os valores organizacionais, segundo os seis pólos axiológicos já citados no parágrafo anterior. Os dados foram submetidos a análises quantitativas, ou seja, análise das distribuições de freqüência, de variância e de regressão. Essa escala, conforme citado anteriormente, permite avaliar e medir os valores existentes (reais) e os valores desejados (ideais). Os resultados apontaram convergência dos escores nos fatores dos valores ideais por organização participante e divergências no que se refere aos escores dos fatores dos valores reais, bem como divergências quanto às descompensações axiológicas (diferença entre ideal e real). Os participantes diferem quanto ao avanço do processo de desenvolvimento da Síndrome de Burnout, de modo por organizações. Constatou-se o papel de mediação das organizações no relacionamento entre valores organizacionais e a Síndrome de Burnout, de modo que os pólos axiológicos efetivamente relacionados à referida síndrome e/ou aos seus fatores dependem da configuração geral da cultura organizacional de cada uma e dos conflitos que lhe são inerentes.

Cabe enfatizar que todos os instrumentos desenvolvidos e aplicados, até aqui citados, sobre os estudos de valores organizacionais, foram baseados na abordagem de valores culturais. Entretanto, o próximo estudo a ser abordado, considera a abordagem dos valores pessoais.

Oliveira e Tamayo (2004) realizaram estudo que teve por objetivo construir e validar uma medida da percepção dos valores organizacionais, tomando como base teórica a estrutura e o conteúdo motivacional dos valores pessoais, propostos por Schwartz. A amostra dessa pesquisa contou com 833 empregados de organizações públicas e privadas. Os dados foram submetidos à análise fatorial com rotação oblíqua. O valor do KMO de 0,95 indicou o uso dessa técnica. Os resultados mostraram ser o instrumento de natureza multifatorial, com 48 itens. A estrutura fatorial é composta por oito fatores: Realização, Conformidade, Domínio, Prestígio Organizacional, Bem-estar do Empregado, Tradição, Autonomia, e Preocupação com a Coletividade. Os coeficientes de fidedignidade variaram de 0,75 a 0,86. O uso desse instrumento é recomendado na identificação dos valores organizacionais, na realização de diagnóstico e planejamento de processos de mudança. Por ser este o instrumento (IPVO) que

será adotado nessa pesquisa, faz-se imprescindível compreender-se as relações e paralelismos que foram estabelecidas para a elaboração desse instrumento.

Na construção do Inventário de Perfis dos Valores Organizacionais (IPVO), os autores baseando-se na estrutura dos valores pessoais, testaram empiricamente a hipótese de que as mesmas motivações sustentam os dois sistemas de valores. Os itens dos instrumentos foram construídos a partir das metas específicas de cada um dos tipos motivacionais dos valores pessoais, fazendo a transposição para o ambiente organizacional. Os resultados evidenciaram o pressuposto de que as motivações que sustentam os valores organizacionais e os valores pessoais parecem ser as mesmas.

3 PROBLEMA, OBJETIVOS E QUESTÕES DE PESQUISA

O referencial teórico desta dissertação apresenta, claramente, a relevância do tema estresse ocupacional, e aponta para a necessidade de continuar-se a implementar pesquisas que evidenciem fatores que influenciam esta variável. Sendo assim, este estudo foi desenvolvido com foco na melhor compreensão sobre o estresse ocupacional dos professores de ensino médio da Secretaria de Estado de Educação do Distrito Federal, verificando o impacto dos valores organizacionais sobre o mesmo, ou seja, se há relação evidenciada entre estresse ocupacional e valores organizacionais percebidos por esta categoria profissional.

O objetivo principal deste estudo consiste, então, em identificar o poder preditivo dos valores organizacionais sobre o nível de estresse ocupacional entre docentes do ensino médio da rede pública de ensino do Distrito Federal.

Os objetivos específicos constituem:

„ Analisar a percepção dos valores organizacionais pelos docentes; „ Identificar o nível do estresse ocupacional dos docentes;

„ Identificar diferenças na percepção de estresse e dos valores organizacionais entre as características demográficas e funcionais;

„ Relacionar valores organizacionais ao estresse ocupacional para identificar seu impacto e os fatores preditores de estresse.

A relação entre as variáveis propostas neste estudo é apresentada no modelo demonstrado pela figura 3.

Variável Independente Variável Dependente Figura 3 - Modelo de relações entre as variáveis da pesquisa.

A variável dependente deste estudo é constituída pelo estresse ocupacional, que corresponde como “um processo em que o indivíduo percebe demandas do trabalho como estressores, os quais ao exceder sua habilidade de enfrentamento, provocam no sujeito, reações negativas” (PASCHOAL, 2003, p. 18).

O estresse ocupacional será operacionalizado a partir da resposta oferecida pelos professores a um questionário sobre a sua percepção em relação aos estressores e respectivas reações.

Os valores organizacionais configuram-se como a variável independente. São definidos, segundo Gondim e Tamayo (1996, p. 63), como “princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a comportamentos ou metas organizacionais desejáveis que orientam a vida da organização e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos”.

Os valores organizacionais serão operacionalizados de acordo com a resposta oferecida pelos professores a um questionário sobre a sua percepção a respeito do grau de Por ser a Secretaria de Educação uma organização composta por muitas unidades de ensino, as quais compõem as Diretorias Regionais de Ensino (DRE), faz-se necessário esclarecer alguns aspectos importantes para a compreensão do método de pesquisa.

A unidade de análise a ser adotada será a individual, uma vez que as variáveis de estudo, ou seja, o estresse ocupacional e os valores organizacionais serão avaliados a partir da percepção do indivíduo. Os valores organizacionais, nesse caso, são medidos no nível individual, por tratar-se da percepção do funcionário acerca dos valores organizacionais.

Entretanto, este estudo avalia a percepção dos indivíduos sobre aspectos da organização e considerando a instituição investigada, faz-se necessário explicitar o conceito de organização adotado. Dessa forma, será usada a abordagem conceitual de Smircich e Stubbart (1985 citado por BASTOS, 2004, p. 66), que assim conceitua: “organizações é um conjunto de pessoas que compartilham crenças, valores e pressupostos que os encorajam a fazer interpretações mutuamente reforçadas dos seus próprios atos e dos atos de outros”. Essa perspectiva conceitual vai ao encontro dos pressupostos apregoados por Tamayo e Borges (2006), que enfatizam sobre as pessoas não perceberem de forma igual às práticas vivenciadas, havendo diversidade na maneira de compreender a vida organizacional. Porém, apesar dessas diferenças, para esses autores, o mais importante são as semelhanças, ou seja, a percepção consensual existente entre os membros da organização sobre a presença de determinados valores.

Considerando os objetivos propostos, as questões elaboradas e a abrangência estabelecida para a pesquisa, será apresentado o contexto da organização de estudo. No seguimento, abordar-se-á o delineamento metodológico empregado neste trabalho.

4 ORGANIZAÇÃO ESTUDADA - CONTEXTUALIZAÇÃO

Considerada a maior empresa pública empregadora do Centro-Oeste, a Secretaria de Estado de Educação do Distrito Federal atua na área educacional pública. Segundo site oficial do Governo do Distrito Federal, ela retém 50,74% do total de ativos de todos os órgãos públicos do Distrito Federal. São, aproximadamente, 41.211 servidores distribuídos na Carreira Magistério e Carreira Assistência à Educação, conforme demonstram os quadros a seguir com o perfil das respectivas carreiras.

CARGO TOTAL ATIVOS APOSENTADOS PENSIONISTAS

Especialista de Educação (Orientadores Educacionais e Psicólogos) 647 373 256 18 Professor Classe A (Licenciatura Plena) 36.321 25.789 9.780 752 Professor Classe B (Licenciatura Curta) 1.294 740 490 64 Professor Classe C

(Magistério – Ensino Médio)

2.150 1.240 812 98

TOTAL 40.412 28.142 11.338 932

Quadro 3 - Perfil da Carreira Magistério Público do Distrito Federal

Fonte: SIGRH – Março/2008 - www.distritofederal.df.gov.br

CARGO TOTAL ATIVOS APOSENTADOS PENSIONISTAS

Analista de Educação 199 89 99 11

Assistente de Educação 3.682 2.769 732 181

Auxiliar de Educação 13.752 10.211 2.697 844

TOTAL 17.633 13.069 3.528 1.036

Quadro 4 - Perfil da Carreira Assistência à Educação

Fonte: SIGRH – Março/2008 - www.distritofederal.df.gov.br

Na Carreira Magistério, há cerca de 28.142 professores ativos (inclusos os cedidos para outros órgãos), sendo que destes, 21.671 atuam em regência de classe distribuídos nas seguintes etapas de ensino: Educação Infantil, Ensino Fundamental e Ensino Médio. Os demais professores encontram-se em funções técnico-pedagógicas-administrativas.

A Secretaria de Estado de Educação do Distrito Federal - SEEDF tem como missão atuar de forma eficiente e eficaz, oferecendo educação de qualidade a toda população do DF, articulando ações que se consubstanciem na formação de um cidadão ético, crítico, com valores humanísticos e na construção de saberes voltados para o conhecimento técnico- científico, ecológico, cultural e artístico.

A SEEDF possui 14 Diretorias Regionais de Ensino – DRE, nas quais estão distribuídos os 620 estabelecimentos educacionais existentes. Dentre eles, há 75 escolas que atuam na etapa do Ensino Médio, com aproximadamente 2.790 professores, atuando em regência de classe.

5 MÉTODO

Em continuação, será apresentado o método de pesquisa que visa atingir os objetivos propostos. Sua estrutura está subdividida em participantes da pesquisa, instrumentos utilizados, procedimentos adotados para a coleta de dados e para a análise dos mesmos.