Alguns aspectos históricos da evolução das escolas da Administração contribuem para o entendimento da visão das pessoas nas organizações. A primeira teoria administrativa, em termos cronológicos, foi a Escola da Administração Científica (LACOMBE, 2005). O expoente da referida teoria, cuja ênfase era a divisão do trabalho, foi o engenheiro norte- americano Frederick Taylor (1990).
A teoria Clássica da Administração considera que elaborar um sistema perfeito, bem-ajustado e eficiente seria suficiente para se atingir os resultados esperados pelas fábricas. O mais importante era adequar o homem ao trabalho, às necessidades da organização, por meio de uma seleção científica e posteriores treinamentos (TAYLOR, 1990). Os outros fatores presentes no contexto organizacional não eram levados em consideração. Havia uma racionalização da atividade humana. Acreditava-se que, com um conjunto de regras e normas bem elaboradas, era possível “controlar” as pessoas para se atingir as metas. (MOTA;
VASCONCELOS, 2005). Para Scott (1979), administrar seria o empreendimento que torna os recursos produtivos, e, assim, age como uma função da melhoria humana, entendendo-se a melhoria humana para o trabalho, para a função e não para o desenvolvimento da pessoa.
Autores como Taylor, Fayol e Weber desenvolveram estudos e pesquisas que tinham como intuito a racionalização dos tempos e métodos, princípios da administração e a teoria da burocracia, respectivamente. Vieira e Limongi-França (2004) destacam que o trabalho desses autores foi de extrema importância para o desenvolvimento e evolução da Teoria da Administração. A preocupação era fortemente marcada pelo desejo de diminuição de custos e, de fato, essas teorias contribuíram decisivamente para tal fim, aumentando a competitividade das empresas, além da formalização de práticas administrativas. Porém, o fator humano era minimamente considerado nesse período, assim como o eram as práticas de recursos humanos. (VIEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2004; MOTA; VASCONCELOS, 2005).
De acordo com Fontanella, Tavares e Leiria (1994), o interesse a respeito da variável pessoa e seus aspectos comportamentais no ambiente de trabalho foi despertado por Taylor (1990). Esse interesse surgiu com o foco essencialmente na eficiência técnica e execução das tarefas, ou seja, na produtividade. O estudioso também destacou a importância de se olhar para um recurso em parte negligenciado até então: o recurso humano. A sua visão não tinha como foco o recurso humano em si, mas sim a sua inserção organizacional e a produtividade. A ideia central era adaptar as pessoas ao trabalho.
O indivíduo era considerado em termos puramente instrumentais, ele podia ser manipulado através de treinamentos e incentivos (CLEGG, 1992). Pensava-se que os “problemas humanos dificultavam a produção e, portanto deveriam ser minimizados (o ser humano atrapalhava a empresa)” (FONTANELLA; TAVARES; LEIRIA, 1994, p. 27). Como o “problema” estava nas pessoas, a ideia era adaptar as pessoas ao trabalho, e não o contrário. Encarados sob a ótica da engenharia, os recursos humanos eram como insumo no processo produtivo, quer dizer, os funcionários eram vistos como “peças de uma máquina” (WOOD; PICCARELLI, 1999 apud VIEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2004). Aos poucos, os estudiosos da época foram percebendo que o ser humano não é totalmente controlável e previsível. Ou seja, como afirmam Mota e Vasconcelos (2005), sempre haverá algum grau de incerteza onde há pessoas, principalmente no que se refere à gestão.
Somente na década de 1930, com os estudos de Mary Parker Follett (1997), Chester Barnard (1979) e Mayo (1930), é que foram iniciadas as primeiras pesquisas relativas às pessoas nas organizações e às interações humanas, dando origem à Escola de Relações Humanas, no campo da Administração. Barnard (1979), diferentemente de Taylor, vê o
indivíduo na organização sem ignorar que este é um ser humano, com personalidade individual, única, com um nome, endereço, história e reputação.
Alguns fatos se destacaram para o aparecimento da Escola de Relações Humanas (ERH). Considerando o contexto histórico, após a queda da bolsa de Nova York, em 1929, todas as “verdades” e regras até então aceitas e incontestáveis começam a se desestruturar. Havia uma forte necessidade de novas respostas e a preocupação com o aumento da produtividade e redução de custos nas empresas era crescente. Nesse contexto, a ERH aparece com uma nova perspectiva para a administração. O primeiro episódio emblemático associado à referida Escola é a experiência de Hawthorne (Chicago, EUA), da Western Eletric, a partir de 1927.
A ideia da pesquisa em Hawthorne, coordenada por Elton Mayo (1930), era verificar de que maneira fatores do ambiente, como a iluminação, interferiam na produtividade dos trabalhadores. Ao longo dos anos e fases das pesquisas, os pesquisadores tiveram a possibilidade de perceber que mais do que a iluminação em si, outros fatores interferiam na produtividade dos trabalhadores como, por exemplo, os padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho. Os padrões e as normas informais dos grupos são influenciados por elementos trazidos por cada um dos indivíduos, com base em sua cultura e hábitos próprios. Os pesquisadores verificaram também que, quando existe um conflito entre as regras de trabalho e os padrões informais estabelecidos pelo grupo, a tendência deste é diminuir a produtividade (MOTA; VASCONCELOS, 2005).
Mota e Vasconcelos (2005) citam também Mary Parker Follett como uma precursora da ERH. Seus estudos são ainda anteriores às pesquisas na Hawthorne. Para a Follett (1997), são três os métodos de solução para os conflitos interpessoais. O primeiro seria o método da força, que utiliza coerção, ameaças e violência para atingir os resultados desejados. O referido método pode gerar riscos, desgastes e prejuízos e era utilizado como forma de raciocínio pela Escola de Administração Científica.
O segundo método seria o da barganha, no qual predomina a negociação política entre as partes que tentam chegar a um acordo mútuo. O terceiro método seria o da integração, que envolve o uso de ferramentas administrativas que levem os indivíduos a se dedicarem mais à organização e envolverem-se com ela. Para Follett (1997), tal método seria a melhor solução, apesar de admitir que nem sempre é a solução mais viável
Outra contribuição para o surgimento da ERH foi a obra do psicanalista Freud. Segundo Freud, o indivíduo nasce equipado de determinadas tendências biológicas que são satisfeitas mediante relação com outros indivíduos. (MOTA; VASCONCELOS, 2005).
As pessoas dentro das organizações formam as peculiaridades de cada organização (BARNARD, 1979). Fontanella, Tavares e Leiria (1994, p. 28) salientam que “[...] toda empresa tem sua personalidade própria, seu estilo seu esquema de valores dominantes.” E certamente um dos grandes desafios da administração de recursos humanos é buscar a adaptação e a sintonia entre as pessoas e a personalidade da organização, pois essa sintonia reflete no sucesso da empresa.
Mota e Vasconcelos (2005) afirmam que os seres humanos possuem dois níveis de personalidade, o central – formado durante o processo de socialização – e o nível periférico – formado pelo contato e pela participação do indivíduo no grupo primário. Como as mudanças no nível periférico são mais fáceis de se realizar do que no nível central, tentar mudar os comportamentos e atitude dos grupos torna-se mais eficiente do que mudar os indivíduos isoladamente.
Lacombe (2005) ressalta que, ao administrar os recursos humanos, as organizações têm de considerar a dimensão humana, com seus anseios, desejos e vínculos externos à organização de trabalho. Os indivíduos almejam ser felizes e ter qualidade de vida e seus objetivos nem sempre coincidem totalmente com os da organização, embora possa haver muitos pontos coincidentes.
Uma relação de trabalho sadia é aquela que não tenta fazer do empregado um objeto dos desígnios da empresa [...], mas sim que respeita sua condição de sujeito; sujeito de ação, de estar naquele local por escolha, possuidor de um saber que sinta útil e reconhecido, sujeito participativo com espaço para dizer contribuir e criar. (SCHIMIDT, apud FONTANELLA; TAVARES; LEIRIA, 1994).
Ao se analisar a evolução das Escolas de Administração, observa-se que, como explicam as mudanças sobre a visão do indivíduo na organização, o diferencial da empresa passou a ser o fator humano expresso no comportamento da sua equipe de trabalho. Afinal, as organizações são formadas por pessoas e são mantidas e existem para as pessoas, que seriam os clientes internos e externos.
Em consonância a esse posicionamento, é preciso destacar que o processo de produção das organizações está fortemente vinculado ao papel desempenhado por seus integrantes. Todavia, considerando a complexidade de cada ser humano, as organizações, a fim de garantir o alcance de seus objetivos e metas, acabam estabelecendo processos e práticas de controle das pessoas em seu contexto de trabalho, lembram Faria e Schmitt (2007). Esse controle vai além da esfera física, atingindo também o controle da subjetividade dos trabalhadores. Faria e Schmitt (2007) afirmam que uma forma de se exercer esse controle é por meio dos vínculos “organização-indivíduo”.
Para os autores, o vínculo pode ser de naturezas distintas: a objetiva ou a subjetiva. Os vínculos objetivos são aqueles estabelecidos por meio de relações formais de trabalho (contratos, salários, etc.). Já os subjetivos estariam relacionados ao “sentimento de pertença, filiação, possibilidade de realização de desejos, reconhecimento, entre outros” (FARIA; SCHMITT, 2007, p. 32).
Embora as empresas proclamem que as pessoas são o seu maior recurso, Lacombe (2005) faz uma crítica às abordagens tradicionais administrativas que não focalizam as pessoas como recursos, mas como problemas e custos. Afirma, ainda, que de todos os recursos as pessoas são os menos bem utilizados. Por tal motivo, investir no desenvolvimento das pessoas nas organizações torna-se importante. Há uma necessidade latente de humanização do trabalho, e a promoção da qualidade de vida no trabalho entra em cena como uma possibilidade de se atingir tal fim.
2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO UMA TENTATIVA DE