O prêmio por produtividade

O prêmio é o pagamento realizado ao empregado mediante o preenchimento de certas condições determinadas, normalmente individuais do próprio empregado, mas podendo ser, também, a partir de condições coletivas de certo número de empregados.137 _{Tradicionalmente,} o prêmio sempre foi conceituado como salário-condição, desde que pago com habitualidade138, ou seja, tinha natureza de contraprestação pelos serviços prestados, conforme aduz Mauricio Godinho Delgado, ao dizer que:

[...] os prêmios (ou bônus) consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa. O fato eleito como hábil a ensejar o prêmio tende a ser favorável ao empregador, porém vinculado à conduta do

136 _{Grifos nossos.}

137 _{Segundo Alice Monteiro de Barros “os prêmios de feição salarial dividem-se em: prêmio coletivo, cujo principal}

exemplo é o prêmio-produção, que tem por fato gerador determinada produção a ser atingida, e o prêmio individual, que se assenta no rendimento do trabalhador (BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 615).”

138 _{O próprio Supremo Tribunal Federal julgou questões desta natureza e editou há décadas a Súmula n. 209, nos}

seguintes termos: “O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade (BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Súmula n. 209. DJ 13.12.1963. Disponível em: <http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/listarJurisprudencia.asp?s1=209.NUME.%20NAO%20S.FLSV.&ba se=baseSumulas>. Acesso em: 15. nov. 2017)”.

trabalhador ou grupo destes (produção e/ou produtividade; assiduidade; zelo, etc.).139

Essa natureza jurídica não se alterava, sequer, em caso de pagamento de prêmio em valores variáveis condicionados a certos eventos, como defende Gustavo Filipe Barbosa Garcia140_{. Logo, fossem os prêmios pagos em valores fixos ou variáveis, sempre seriam} considerados possuidores de natureza salarial.

É interessante notar que o pagamento de prêmio pelo alcance de certo objetivo afigura- se como a hipótese em que o trabalho regular do empregado foi superado em favor do empregador, atingindo algo que, naturalmente, não seria fácil de se obter. É como o empregado que, contratado para a realização de pesquisas, consegue em sua equipe tal evolução deste trabalho que, efetivamente, uma patente possa ser requerida, nos termos da lei. Cesarino Júnior, tratando especificamente dos inventos dos empregados, consignava já em 1970 que:

Há obrigações que podem surgir do contrato de trabalho e que chamamos acessórias, por isso que a sua ocorrência não se verifica sempre, mas apenas em determinadas condições. Uma é a referente à indenização por falta de aviso prévio ou por despedida injusta, de que nos ocupamos no capítulo sobre a rescisão do contrato de trabalho. Outra é a do direito do empregado a uma compensação pelos inventos e descobertas por ele feitos quando em serviço do empregador. É uma questão por demais complexa e que, a nosso ver, pertence antes ao Direito Industrial que ao Direito Social propriamente dito [...].”141

Vê-se que o contrato de trabalho pode não ter como objeto a prestação de serviços que se concretize, seguramente, no pedido de registro da patente, mas isso pode ocorrer dada a

139 _{DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 12. ed., São Paulo: LTr, 2013, p. 778. Godinho}

continua abordando o tema e informa que a cláusula instituidora do prêmio não pode ser suprimida, mas o pagamento do prêmio vai sempre depender, claro, da ocorrência das circunstâncias ensejadoras de sua constituição, o que faz nos seguintes termos: “é que os prêmios (ou bônus) são modalidade de salário condição, isto é, parcela contraprestativa paga em face de certas circunstâncias objetivas ou subjetivas vivenciadas no contrato, delas dependendo e, em consequência, podendo ser suprimidas caso desaparecidas as circunstâncias propiciadoras de sua incidência (tal como se verifica com os adicionais). Desse modo, a cláusula unilateral instituidora do prêmio é que não pode ser suprimida, por ter aderido ao contrato (princípio da inalterabilidade contratual lesiva; art. 468, CLT). Mas a parcela, em si, pode deixar de ser paga, nos períodos em que não verificadas as razões de sua incidência (Ibid., p. 779).”

140 _{Cf. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 3. ed., rev., atual. e ampl., São Paulo:}

Método, 2009, p. 360.

atividade excepcional do empregado ou de seu grupo. É a obtenção de algo que ordinariamente não se poderia esperar, merecendo o empregado uma modalidade de indenização.

Neste sentido, a partir da redação recentemente conferida pela Lei Federal n. 13.467, de 13 de julho de 2017, alterou-se sensivelmente o tratamento dado aos prêmios. O § 4º do artigo 457 da CLT, menciona agora que:

Art. 457. [...]

§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

A referência expressa ao desempenho superior ao ordinariamente esperado do empregado como motivação do pagamento do prêmio demonstra claramente que a produtividade é o elemento determinante para esse pagamento, gerando ao empregador uma vantagem financeira direta que, por liberalidade, pode ser compartilhada com o empregado mediante o pagamento do prêmio. A base salarial remunera os serviços prestados, enquanto o prêmio franqueia ao empregado participar dos ganhos econômicos do empregador, dada a produtividade extraordinária do empregado, acima do que seria normalmente esperado quanto ao seu desempenho.

Tais prêmios passaram a não integrar a remuneração do empregado e a não se incorporar ao contrato de trabalho, conforme disposto no § 2º do artigo 457 da CLT.142

A Medida Provisória n. 808, de 14 de novembro de 2017, veiculou alteração no tocante ao pagamento do prêmio previsto no art. 457 da CLT, inserindo o § 22º, com a mesma redação do § 4º acima indicado, acrescentando, apenas, que o pagamento do prêmio pode ocorrer até duas vezes ao ano. Houve, claro, uma correta limitação quanto à frequência do pagamento do prêmio, justamente porque não se afigura – e não pode se afigurar – como contraprestação pelos serviços realizados pelo empregado ao empregador.

142 _{Cf. “Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário}

devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. [...] § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Brasília, DF. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 18 nov. 2017).”

O pagamento do prêmio, então, ficou restringido a duas vezes por ano e vinculado ao desempenho superior do empregado, ou seja, atrelado à produtividade do trabalho do trabalhador específico.

A legislação que trata das contribuições sociais também sofreu alteração advinda da Lei n. 13.467/2017, tendo sido incluída a alínea “z” ao § 9º do artigo 28 da Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991, para constar os “prêmios e abonos” como não integrante do salário de contribuição para fins de apuração da contribuição social. Reforçado, portanto, restou o entendimento de que o prêmio, conforme disposto nos artigos da CLT, não tem natureza salarial e não integra o contrato de trabalho.

Quanto ao IR, diferentemente do regramento estabelecido pela Lei n. 10.101/2000 que assevera regras próprias à tributação do rendimento de PLR, o pagamento de prêmio por produtividade não conta, ainda, com esta benevolência. Seria muito oportuna a equiparação dos aspectos tributários dos rendimentos advindos de prêmio por produtividade ao da PLR, por lei, claro.

De qualquer forma, essa natureza jurídica não salarial alinha-se com o disposto no § 4º do artigo 218 da CF/88, ao prever a participação dos empregados, dizendo expressamente desvinculada do salário, nos ganhos econômicos decorrentes da produtividade de seu trabalho. Também a referência à produtividade na norma constitucional confirma a hipótese de que os sistemas de remuneração previstos em referido § 4º poderiam estar se referindo a uma modalidade específica de premiação por produtividade em inovação.

É a produtividade do trabalho do empregado o elemento central do dispositivo constitucional acima indicado, assim como a mesma produtividade consiste no elemento que distingue o pagamento desta espécie de prêmio prevista no § 4º do artigo 457 da CLT, com a alteração imposta atualmente pela MP 808/2017.

Da natureza do prêmio também é a liberalidade, conforme disposto na CLT. E como visto acima, a liberalidade na forma de compartilhamento dos frutos do trabalho em inovação é evidente também. Exceto se a empresa gozar dos apoios e estímulos disponibilizados pela lei de incentivo à inovação nas empresas, conforme será adiante sustentado.

Percebe-se, nesse particular, que o prêmio por produtividade, por suas características específicas, serviria, também parcialmente, para a estruturação de sistema de remuneração com o objetivo de compartilhar os ganhos econômicos decorrentes da especial produtividade do trabalho do empregado envolvido em inovação, carecendo, então, a análise dessa figura sui

generis, que seria a Participação por Produtividade em Inovação (PPI), parte semelhante à PLR, parte semelhante ao prêmio por produtividade previsto no artigo 457 da CLT, como sistema de remuneração para o cumprimento do dispositivo constitucional pelas empresas que gozam dos instrumentos jurídicos de apoio e estímulo à inovação, o que será feito no subcapítulo subsequente.