Princípio da continuidade da relação de emprego

No Direito do Trabalho, a regra é contratar o empregado por prazo indeterminado, tanto que as exceções (contratos por prazo determinado) são poucas e sempre expressas na legislação.231 Ademais, havendo dúvida se o empregado foi contratado por prazo determinado ou não, por força do princípio em tela, adota-se sempre o entendimento de que o contrato firmado foi por prazo indeterminado.

Segundo Rodriguez, “Para compreender este princípio devemos partir da base que o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, ou seja, que a relação de emprego não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no tempo. A relação empregatícia não é efêmera, mas pressupõe uma vinculação que se prolonga”.232

Tal ocorre porque parte-se do pressuposto de que o empregado necessita do emprego

230 _{“Súmula n. 12. Anotações em carteira de trabalho. As anotações apostas pelo empregador na carteira}

profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum”.

231 _{A respeito, vide o artigo 443 da CLT, cujo teor é o seguinte: “O contrato individual de trabalho poderá ser}

acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - considerar-se-á como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da relação de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a)de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência”. (grifou-se).

para sobreviver, sendo em razão dele que recebe o salário, parcela de natureza alimentar, vital para o trabalhador e para a sua família.

Nessa esteira, e nada obstante, cumpre-se realçar que tal princípio opera-se tão-só em favor do trabalhador, nunca do empregador. Assim, por exemplo, não poderá este último invocá-lo para justapor-se ao livre desligamento do emprego, pelo empregado.

Nesse sentido, registra-se a crítica formulada por Delgado:

O princípio examinado perdeu parte significativa de sua força com a introdução do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço no Brasil, em 1967 (Lei n. 5.107/66), desprestigiando o sistema estabilitário e indenizatório então vigorante na CLT (a nova lei passou a permitir, no momento da admissão, uma opção pelo sistema do Fundo – a qual se tornou tendência dominante, na prática). O sistema do FGTS transformou a dispensa sem justa causa em verdadeiro ato potestativo do empregador, frustrando o incentivo à permanência do pacto. Tempos depois, a Carta de 1988 generalizaria o sistema do Fundo de Garantia ao conjunto do mercado de trabalho, eliminando a antiga opção.233

Exemplo desse princípio na legislação pode ser encontrado no instituto do aviso prévio. Aqui, consoante o artigo 489, parágrafo único, da CLT234, a renúncia tácita do aviso prévio é admitida. Assim, se o trabalhador continuou a trabalhar após a expiração do prazo do aviso prévio, presume-se que o empregador desistiu de despedir o empregado, de modo que, se quiser promover a despedida novamente, deverá conceder novo pré-aviso.

Também, se houver dúvida quanto à causa do término do contrato de trabalho, se por iniciativa do empregador ou do empregado, resolve-se pela presunção de que este foi despedido, pois, em face do princípio em tela, presume-se que o empregado não desejou desligar-se do emprego, por precisar do salário para sobreviver.235

Já no plano jurisprudencial, pode-se ilustrar o assunto com o julgamento do recurso de embargos em sede de decisão de recurso de revista n. 628545,236 _{pela Subseção I}

233 _{DELGADO, op. cit., 2004, p. 210, grifo do autor.}

234 _{Cuja redação segue: “Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respec-}

tivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado”.

235 _{A respeito, cita-se a súmula 212 do TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando}

negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

236 _{“Justa Causa. Desídia. Necessidade de Aplicação de Prévias Medidas Disciplinares. As reiteradas ausências}

do empregado ao serviço sem justificativa exigem uma adequada reação do empregador, mediante a aplicação de sanções disciplinares de cunho pedagógico, considerando a natureza da falta e a gradação das penalidades aplicadas, a fim de buscar a correção do comportamento desidioso do empregado. Somente após tais procedimentos é que o empregador poderia aplicar a pena máxima, qual seja, a demissão com justa causa. Embargos conhecidos por divergência e desprovidos. Rel.: Min. Aloysio Corrêa Veiga. DJ: 5.08. 05”.

Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, no qual restou pontuado que, à exegese do princípio da continuidade da relação de emprego, a despedida com justa causa baseada em reiteradas ausências do empregado deveria ser precedida de sanções disciplinares de cunho pedagógico. Constou no voto do relator:

Entretanto, em face da gravidade que o término do ajuste laboral decorrente desse dispositivo consolidado implica na vida funcional de uma pessoa, além de a nossa legislação ter como princípio da continuidade da relação de emprego, necessário se faz que, antes, o empregador, no uso de seu poder disciplinar aplique ao empregado medidas educacionais a fim de alterar o comportamento inadequado. (grifou-se)

Em síntese, o princípio da continuidade da relação de emprego, como o próprio nome aponta, visa a preservar o desenvolvimento da relação contratual entre empregado e empregador, já que o primeiro precisa da remuneração para manter a si e à sua família, presumindo-se, por tal razão, que não deseja desligar-se do emprego e, conseqüentemente, da fonte de renda alimentar.