Principais conclusões

Na conjuntura atual a força de trabalho é cada vez mais diversa. Apesar da raça, etnia e género serem os âmbitos mais discutidos, no que à diversidade organizacional diz respeito, a questão da orientação sexual tem ganho visibilidade.

Contudo, a informação ainda escasseia, daí a finalidade do estudo, que se propôs a perceber a relação entre a homossexualidade e o mercado de trabalho.

Relativamente ao primeiro objetivo, ou seja, perceber se a questão da homossexualidade tem influência nas fases de recrutamento e seleção, as respostas obtidas permitem confirmar o constatado por Berg e Lien (2002) e Drydakis (2009).

Ou seja, havendo conhecimento ou suposição por parte do(s) empregador(es), relativamente à orientação sexual dos candidatos que, como os testemunhos aludem, parte sobretudo da linguagem não verbal, existe tratamento diferenciado, culminando isso na subsequente não contratação dos trabalhadores visados.

Já o segundo objetivo, centrado na questão da discriminação no exercício de funções, pretende aferir se os trabalhadores foram vítimas de discriminação e, sendo, quais os incidentes, se foram reportados e as consequências para a vida dos lesados.

No que concerne a experiências negativas, piadas, comentários, olhares, competência questionada, atribuição de funções preteridas por outros e despedimentos foram as realidades mencionadas, reflexo do preconceito existente em certos contextos laborais.

De ressalvar que um dos tópicos presentes em diversos estudos se prende com as desigualdades salariais entre trabalhadores homossexuais e heterossexuais, realidade negada por todos os entrevistados e que vem, assim, contradizer as conclusões apresentadas por autores como Badgett (1996), Black et al (2003) e Arabsheibani et al (2005).

A análise dos testemunhos permite concluir que os episódios de discriminação não são reportados pelo facto de os trabalhadores sentirem que não os conseguem provar ou terem receio dos resultados de eventuais denúncias.

Avaliando as consequências da discriminação, ao nível operacional, Ragins e Cornwell (2001), Sears e Mallory (2011) e Ozeren (2014) apontam para o facto de a discriminação se refletir numa diminuição da performance, e do comprometimento organizacionais, facto corroborado por todos os entrevistados. Estes afirmam que, por

pertencerem a uma minoria, exigem de si próprios o máximo como forma de suprimir a “falha” que representam, serem homossexuais, não se revendo, nenhum deles, nos factos supracitados.

O que os depoimentos reflectem são, sim, consequências ao nível pessoal, como falta de apetite, perturbações ao nível do sono, ansiedade, depressão e, em alguns casos, abandono do(s) emprego(s) e intenções suicídas, como apontado por autores como Herek et al (1999), Clair et al (2005) e Ozeren (2014).

Embora alguns trabalhadores já tenham vivenciado momentos hostis e muito negativos, conclui-se que essa é uma realidade que varia mediante as circunstâncias que cada um encontra e das suas próprias identidades em âmbito laboral.

Seguindo essas diretrizes, surgem o terceiro e quarto objetivos, focados na questão da gestão da identidade homossexual no local de trabalho.

Assim sendo, o terceiro objetivo visa perceber, junto dos trabalhadores não assumidos e parcialmente assumidos que fatores pesam na decisão de não revelarem a sua orientação sexual, que estretégias são adotadas e que consequências daí advêm.

O receio de serem alvo de discriminação e tratamento distinto, de haver ambientes hostis ou heterossexistas em seu redor e de serem categorizados pela orientação sexual, são os principais motivos para que a maioria dos trabalhadores optem por não se assumirem como homossexuais em âmbito de trabalho.

Apenas uma minoria afirma que não existem receios e que a decisão se dá, apenas, por opção própria, como apontado por Bohan (1996).

Relativamente às estratégias adotadas, conclui-se que os trabalhadores sentem uma constante necessidade de, nas várias interações do dia-a-dia, mentirem ou fabricarem aspetos da sua identidade, ou evitarem abordagens de foro mais privado.

Partindo para as consequências da não revelação, numa vertente mais pessoal, destacam-se o stress constante, perturbações no sono, pensamentos depressivos e suicidas, assim como o sentimento de solidão, desfragmentação e inautenticidade.

Já ao nível operacional, nenhum trabalhador sentiu que “permanecer no armário” lhe tenha prejudicado a performance sendo, assim, corroborados os dados apresentados por Barreto et al (2006), Critcher e Fergunson (2011) e Chrobot-Mason et al (2001).

O quarto objetivo, centrado na questão da revelação da homossexualidade no local de trabalho, visa aferir quais as motivações para que a revelação aconteça e quais as consequências inerentes a essa decisão.

Como principais motivos conclui-se que são as relações de amizade e de proximidade/confiança com colegas e/ou chefias e os ambientes de trabalho seguros e inclusivos, regidos por políticas de proteção contra a discriminação, os principais fatores que levam trabalhadores gays e lésbicas a se assumirem.

Relativamente às consequências dessa posição, os depoimentos evidenciam, ao nível pessoal, resultados muito positivos, que vão desde o bem-estar físico e psicológico, a mais confiança, auto-estima e autenticidade e, ao nível operacional, a existência de relações laborais mais genuínas e maior produtividade.

Contudo, destacam-se os depoimentos de dois trabalhadores que afirmam que a revelação da orientação sexual desencadeou dificuldades de relacionamento com alguns colegas afetando, assim, o seu bem estar, facto presente nos estudos de Levine e Leonard (1984), Croteau e Lark (1995) e Drydakis (2014).

Finalmente, o último objetivo, perceber se os locais de trabalho dos entrevistados, anteriores ou atuais, se regem por políticas de proteção contra a discriminação e igualdade de tratamento, no que à orientação sexual diz respeito.

Segundo os estudos de Driscol et al (1996) e Burgees (1997), a existência deste tipo de cultura possibilita maiores índices de coming out e o que se constata é que os trabalhadores entrevistados que afirmam trabalhar neste tipo de organizações, apesar de poucos, são trabalhadores gays e lésbicas assumidos.

Os depoimentos referem várias medidas adotadas por estes locais de trabalho considerados inclusivos como: a aposta em ações de formação, a existência de pessoas especializadas para lidarem com casos de discriminação, despedimentos caso a discriminação ocorra efetivamente, patrocínio de eventos e a extenção de convites de socialização a trabalhadores e respetivos acompanhantes, sem exceção.

Já no que se refere à questão da igualdade de tratamento, a informação é escassa, mas a Pride in Diversity (2013) e Gates e Viggiani (2014) aludem ao igual acesso a benefícios. Questionados sobre este ponto, os entrevistados não destacam nenhuma medida em particular.

Assim se conclui que a questão da homossexualidade em âmbito laboral acarreta consigo particularidades e desafios não enfrentados por trabalhadores heterossexuais, sendo que a inserção de profissionais gays e lésbicas no mercado de trabalho e respetivas experiências laborais se afigura, por vezes, complexa.

A realização deste estudo permite perceber que, atualmente, ainda existem trabalhadores, em virtude da sua orientação sexual, que vêem o seu acesso ao mercado de trabalho condicionado ou que, no decurso de episódios de discriminação e preconceito sentem as suas vidas pessoais e profissionais prejudicadas.

E é precisamente o preconceito que faz com que muitos trabalhadores ocultem a sua identidade nos locais de trabalho, sendo essa uma decisão, na maior parte dos casos, imposta pelos próprios como forma de se protegerem, revestindo-se de consequências nefastas.

Contudo, é de ressalvar que a hostilidade e a discriminação não afetam todos os trabalhadores de igual forma, uma vez que, como já mencionado anteriormente, são realidades que variam mediante os ambientes profissionais encontrados por cada um.

E reflexo disso são os vários depoimentos que espelham, por seu turno, excelentes ambientes de trabalho e de relações entre colegas e, ou, chefias, onde a orientação homoafetiva de cada um é aceite e, mais importante, respeitada.

Foi possível, através da realização deste estudo, perceber o quão importante é a aposta, por parte das organizações, em culturas inclusivas, pautadas por políticas de proteção contra a discriminação, onde trabalhadores gays e lésbicas se possam sentir seguros, sem receios de represálias por serem quem são.

Todavia, a análise dos testemunhos permite perceber que esta é uma realidade, ainda, aquém do expectável, pois apenas uma minoria afirma trabalhar neste tipo de ambiente organizacional.

O estudo afigura-se, ainda, importante, por aludir a boas práticas que algumas empresas adotam e em cuja estratégia muitas organizações se podem guiar, pois com a crescente mutabilidade da demografia laboral, este deverá ser um caminho, cada vez mais real, a seguir.