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A homossexualidade e o mercado de trabalho

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Academic year: 2020

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AGRADECIMENTOS

Li algures que “a felicidade não está no fim da jornada, e sim em cada curva do caminho que percorremos para encontrá-la” e foi neste caminho que contei com o apoio de tantas pessoas que contribuíram, direta ou indiretamente, para o culminar desta etapa.

Primeiramente o meu agradecimento é dirigido à Professora Doutora Carolina Machado. Sabia que seria a professora certa para me acompanhar neste estudo. Sempre presente, prestável, com os melhores conselhos e sugestões de melhoria, a sua orientação e acompanhamento nesta investigação foram um grande alicerce para mim.

Um agradecimento em especial a quem tive o prazer de conhecer e entrevistar. Desde o início soube que era o tema certo, mas foi ao contactar com estas pessoas que essa certeza se firmou. O interesse e a abertura que demonstraram para comigo foram fundamentais pois, sem eles, este trabalho não teria sido possível.

Aos meus pais, que desde tenra idade me incutiram o gosto pelo conhecimento e que, com a sua exigência, fizeram de mim uma pessoa que não se contenta apenas em alcançar aquilo que é fácil, mas sim o que, muitas vezes, é mais trabalhoso.

Ao meu irmão, que desde o início sempre mostrou interesse em ouvir todos os meus relatos sobre o trabalho.

Ao meu namorado, que nunca me deixou desistir, que sempre me incentivou e motivou a avançar, e com quem, desde o início do meu percurso académico, tenho andado de mãos dadas. Com ele ao meu lado, todas as metas se afiguram possíveis.

Um agradecimento às minhas queridas amigas, sem nenhuma ordem em concreto, Inês, Vânia, Tânia, Filipa, Patrícia, Ana Filipa e Beatriz que, presencialmente ou à distância, me davam sempre aquele incentivo e força extras.

Um obrigado também à minha enorme família, que durante todo este percurso nunca se esquecia, literalmente e em qualquer ajuntamento, de abordar o assunto “dissertação”, dando-me simultaneadando-mente dicas e opiniões sobre o trabalho.

Finalmente, um agradecimento especial aos meus avós que, não estando comigo fisicamente, sempre o estiveram em espírito, principalmente nos dias menos bons.

Seria um grande orgulho para eles presenciarem esta minha conquista, e é a eles que dedico, inteiramente, este meu trabalho.

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DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE

Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho.

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Recomeça... Se puderes Sem angústia E sem pressa. E os passos que deres, Nesse caminho duro Do futuro Dá-os em liberdade. Enquanto não alcances Não descanses. De nenhum fruto queiras só metade.

E, nunca saciado, Vai colhendo ilusões sucessivas no pomar. Sempre a sonhar e vendo O logro da aventura. És homem, não te esqueças! Só é tua a loucura Onde, com lucidez, te reconheças... Miguel Torga in Diário XIII

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RESUMO

A presente Investigação, realizada no âmbito do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos, tem como principal objetivo analisar a relação entre a homossexualidade e o mercado de trabalho.

Os estudos sobre minorias têm ganho muito ênfase, mas, sobre minorias sexuais, estes são ainda pouco expressivos, principalmente no que diz respeito ao mundo do trabalho, sendo esta investigação um modo de enriquecer conhecimentos sobre o tema.

Embora a orientação sexual não se relacione com a vertente profissional, os trabalhadores homossexuais ainda são alvo de discriminação, cujo impacto se reflete em termos de saúde, salários, oportunidades de emprego… (Sears & Mallory, 2011).

Deste modo, os trabalhadores podem decidir limitar a divulgação da sua orientação sexual no trabalho ou, assumir-se, decisões que variam mediante os ambientes laborais com que se deparam.

Ambientes e políticas organizacionais inclusivos para toda a força laboral são, atualmente, apostas que as organizações, principalmente multinacionais, têm vindo a adotar, para que todos se sintam seguros e felizes no trabalho (Ferreira & Siqueira, 2007).

Assim, com vista a alcançar o objetivo do estudo, foi elaborado e aplicado um guião de entrevista a trabalhadores homossexuais, com o propósito de analisar as suas realidades e experiências profissionais, sempre à luz da literatura analisada.

Os resultados permitem concluir que a homossexualidade tem influência, não só, na não contratação de trabalhadores, que veem o seu acesso ao trabalho negado, como também influencia o dia-a-dia de muitos, afetando o seu bem estar físico e mental.

Constata-se que a gestão de identidades difere mediante os contextos encontrados, sendo que a maioria dos trabalhadores, não assumidos, o é como forma de proteção, e que os que se posicionam como assumidos o fazem devido ao bom ambiente que os rodeia e às relações de amizade que se criam.

Apesar de ainda ser uma realidade longe do desejável, a existência de políticas de proteção contra a discriminação e a sensibilização para com a igualdade de tratamento, são medidas que se relevam, manifestando-se em relações laborais mais genuínas e numa maior satisfação e comprometimento organizacionais (Ragins, 2008).

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ABSTRACT

The aim of this research, developed in the context of the master’s degree in Human Resources Management, is to analyse the relationship between homosexuality and the labor market.

Studies on minorities have gained a lot of emphasis, however, about sexual minorities, these are still not very expressive, especially regarding to the world of work, and this research is a way to enrich knowledge on the subject.

Although sexual orientation isn’t professionally related, homosexual workers are still discriminated, whose impact is reflected in terms of health, wages, job opportunities… (Sears & Mallory, 2011).

Thus, workers may decide to limit the disclosure of their sexual orientation at work or to assume, decisions that vary according to the working environments they face.

Inclusive organizational environments and policies for the entire workforce are bets that organizations, mainly multinationals, have been adopting, so that everyone feels safe and happy at work (Ferreira & Siqueira, 2007).

In order to achieve the objective of the study, an interview guide was elaborated and implemented near to homosexual workers with the purpose of analysing their realities and professional experiences, always in the light of the analysed literature.

The results allow us to conclude that homosexuality, not only influences not hiring workers, who see their acess to the labor market denied, as also influences the daily lives of many, affecting their physical and mental well being.

Identity management differs according to the working context found and most of the non-assumed workers are doing so as a form of protection, and those who position themselves as assumed do so due to the good environment that surrounds them and the friendship relationships that are created.

Although still a reality that is far from desirable, the existence of policies to protect against discrimination and awareness of equal treatment, are measures that stand out, manifesting itself in more genuine labor relations and greater organizational satisfaction and commitment (Ragins, 2008).

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ÍNDICE

AGRADECIMENTOS ... iii RESUMO ... vi ABSTRACT ... vii ÍNDICE... viii ÍNDICE DE ABREVIATURAS ... xi CAPÍTULO I- INTRODUÇÃO ... 12 CAPÍTULO 2: A HOMOSSEXUALIDADE ... 14

2.1. Da antiguidade clássica ao Séc. XXI ... 14

2.1.1. Portugal e a atualidade global ... 18

2.2. Hierarquia entre sexualidades ... 19

2.3. Discriminação em âmbito laboral ... 21

2.3.1. Tipos de discriminação ... 22

2.3.2. Principais consequências ... 25

2.4. A não revelação ou permanecer no armário ... 25

2.4.1. Quais os motivos? ... 26

2.4.2. Estratégias adotadas e consequências ... 28

2.5.1. Quais os motivos? ... 30

2.5.2. Principais consequências ... 31

2.6. Proteção contra a discriminação e igualdade de tratamento ... 32

2.6.1. Proteção e igualdade nas empresas da atualidade ... 34

CAPÍTULO 3- METODOLOGIA ... 37

3.1. Objetivos do estudo ... 37

3.2. Tipo de estudo e instrumento de recolha de dados ... 37

3.3. Implementação das entrevistas e tipo de amostragem ... 39

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CAPÍTULO 4- ANÁLISE E DISCUSSÃO DE RESULTADOS ... 45

4.1. Processos de recrutamento e seleção ... 45

4.2. Discriminação no local de trabalho ... 47

4.3. A não revelação em contexto laboral ... 51

4.4. A revelação em contexto laboral ... 55

4.5. Proteção contra a discriminação e igualdade de tratamento ... 60

CAPÍTULO 5- CONCLUSÕES ... 64

5.1. Principais conclusões ... 64

5.2. Limitações do estudo e recomendações para futuras investigações ... 67

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 69

APÊNDICES ... 84

APÊNDICE I ... 84

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ÍNDICE DE TABELAS

Tabela 1: Dados biográficos dos entrevistados ... 41 Tabela 2: Dados laborais dos entrevistados ... 42 Tabela 3: Identidade dos trabalhadores no local de trabalho ... 44

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ÍNDICE DE ABREVIATURAS

APA- American Psychiatric Association BP- British Petroleum

CEI- Corporate Equality Index CT- Código do Trabalho

DSM- Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders EUA- Estados Unidos da América

GLOBE- Gay, Lesbian or Bisexual Employees HP- Hewlett-Packard

HSBC- Hong Kong Shangai Banking Corporation IBM- International Business Machines

ICD- International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems IDAHOT- International Day Against Homofobia, Bifobia and Transfobia

LGBT- Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender NFL- National Football League

OIT- Organização Internacional do Tabalho OMS- Organização Mundial da Saúde PwC- PricewaterhouseCoopers UE- União Europeia

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CAPÍTULO I- INTRODUÇÃO

Nos últimos anos, as organizações têm-se deparado com a crescente heterogenia demográfica da força laboral, daí que a aposta, por parte destas, na questão da diversidade e inclusão de minorias tenha ganho cada vez mais relevância. Contudo, sobre a orientação sexual, a realidade ainda se encontra aquém do expectável.

Apesar de a sensibilização ser cada vez mais crescente, o facto é que a invisibilidade da orientação sexual em si faz com que esta seja uma categoria muito particular da diversidade, comparativamente com outras como o género ou a raça (Beatty & Kirby, 2006). A própria literatura é, e em comparação com a existente sobre outras minorias, ainda pouco expressiva. Daí o tema de estudo da presente dissertação, realizada no âmbito do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos, que tem como principal objetivo perceber a relação entre a homossexualidade e o mercado de trabalho.

Muitos trabalhadores gays e lésbicas assumem que foram negativamente avaliados e preteridos nas fases iniciais de entrevistas, quer se tenham assumido ou a outra parte tenha “percebido” que eram homossexuais, mesmo que não o tenham verbalizado (Croteau & Von Destinon, 1994). Daí ser importante perceber de que forma a homossexualidade interfere na fase de acesso ao mercado de trabalho.

A estigmatização e discriminação de que esta minoria é alvo, são um dos tópicos presentes em todos os estudos analisados sendo que, segundo Croteau e Lark (1995), Van den Bergh (2004) e Pichler, Varma e Bruce (2010), a discriminação que mais prevalece é a que envolve episódios de assédio e situações de competência questionada, não atribuição de funções, delegação de tarefas preteridas por outros e ameaças de despedimento, com consequências pessoais e profissionais negativas para os lesados.

Assim, torna-se importante aferir, junto dos trabalhadores homossexuais, se a discriminação no local de trabalho é uma realidade por eles encontrada e, sendo, quais os principais episódios e respetivas consequências, divididos em consequências ora direcionadas para a vertente pessoal, ora operacional, respetivamente.

A orientação sexual representa um tipo de diversidade “não observável”, onde trabalhadores gays e lésbicas poderão optar por não revelar, perante terceiros, essa mesma “invisibilidade” que os carateriza como minoria (Beatty & Kirby, 2006).

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Considerada “uma das questões mais difíceis que gays e lésbicas enfrentam, porque envolve uma quantidade considerável de… medo” (Griffith & Hebl, 2002, p. 1191), esta realidade encarna outra das finalidades do estudo; perceber quais os motivos para que trabalhadores homossexuais optem por não se assumirem em âmbito laboral, que estratégias são adotadas e que consequências daí advêm.

Contudo, assim como existem trabalhadores homossexuais que optam por não revelar a sua identidade, também existem aqueles que o fazem, principalmente, segundo Griffith e Hebl (2002), pelas relações de amizade e as culturas organizacionais existentes nos seus locais de trabalho.

Associada a um aumento do bem estar e a uma maior produtividade e satisfação organizacionais, como apontam Levine e Leonard (1984) e Croteau e Lark (1995), a revelação poderá, também, expor os trabalhadores a eventuais situações menos favoráveis.

Deste modo, torna-se importante perceber, de facto, o que motiva os trabalhadores a se assumirem em âmbito laboral, como a revelação se dá e quais as consequências para as vidas, pessoais e profissionais, decorrentes dessa decisão.

Segundo a Campanha dos Direitos Humanos, a questão da inclusão LGBT (Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender) tem ganho destaque nas estratégias organizacionais de grandes empresas (Munõz & Thomas, 2006), sendo caraterizada como “o teste decisivo para saber quão séria uma organização é na criação de uma cultura (…) que é inclusiva e que aceita toda a diversidade (Pride in Diversity, 2013, p. 12).

E, na opinião de Ellis e Riggle (1996), a inclusão de minorias sexuais engloba a existência de políticas de proteção contra a discriminação e igualdade de tratamento. Assim, o último objetivo visa averiguar se os locais de trabalho dos entrevistados apostam em políticas inclusivas no que ao tópico da orientação sexual diz respeito.

Posteriormente é apresentada a revisão da literatura e a metodologia adotada, sendo exposto o objetivo principal do estudo, assim como os objetivos específicos e, já na parte final, é feita a análise e discussão dos resultados obtidos, assim como as limitações encontradas e recomendações para futuras investigações neste âmbito.

Espera-se, com esta investigação, informar, sensibilizar e contribuir para uma opinião mais esclarecida sobre a realidade enfrentada por trabalhadores homossexuais no que ao mundo do trabalho diz respeito.

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CAPÍTULO 2:

A HOMOSSEXUALIDADE

2.1. Da antiguidade clássica ao Séc. XXI

Tentar precisar a “origem” da homoafetividade, tal como hoje nos é apresentada, é uma tarefa algo complexa; todavia, recuando algum tempo atrás, é nos registos das civilizações clássicas, nomeadamente na Grécia Antiga, que a mesma surge.

Desde já, torna-se pertinente mencionar que a denominação e identidade homossexuais são conceções “recentes”, surgindo apenas no decurso do século XIX. Na Grécia Antiga, à prática sexual envolvendo pessoas do mesmo sexo, neste caso cidadãos adultos, erastes, e jovens adolescentes, eromenos, era dada a designação de pederastia, cujo objetivo se centrava na preparação e introdução do jovem ateniense nas responsabilidades da vida adulta (Bohan,1996).

A pederastia era uma norma socialmente aceite, uma manifestação intelectual e pedagógica que não definia qualquer orientação sexual ou constituia um desvio moral aos olhos da sociedade, alcançando assim um status único na sua história (Bohan, 1996).

Contudo, no decurso do tempo, esta conceção foi-se alterando. E o grande contraste chegou com aquela que é considerada uma das fases mais negras da história da humanidade, a Idade Média, onde a expressão livre do prazer encontrou, talvez, o seu maior oponente, o Cristianismo (Drescher, 2015).

A Idade Média, também conhecida como “a idade das trevas”, estende-se do século V ao XV, onde os indivíduos com atitudes desviantes das normas impostas pela Igreja tinham geralmente como destino as fogueiras do Santo Ofício e, uma das piores heresias era, precisamente, a existência de relações entre pessoas do mesmo sexo, facto que o antigo testamento deixava explícito como sendo punível com pena de morte (Bohan, 1996).

Na época, paralelamente ao que foi já dito,o conceito de homossexualidade também não existia. A estas relações, era dado o nome de sodomia (Bohan, 1996).

A sodomia era uma prática moralmente condenável pela Igreja Católica e, consequentemente, por toda a sociedade. Os motivos eram vários, entre eles o facto de uma relação erótica entre pessoas do mesmo sexo ser vista como um atentado a Deus e ao processo natural da criação, sendo ainda associada a comportamentos demoníacos (Bohan, 1996). Como resultado desta crença dessiminada na sociedade, pessoas suspeitas da prática da sodomia eram perseguidas e, inclusive, sentenciadas à morte.

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Considerada uma das fases mais negras de sempre, a Idade Média e os seus trâmites cedem lugar, em meados do século XIX, ao discurso científico e à razão, e é em virtude da procura incessante do saber e do entendimento que, chegada esta fase, se torna fulcral a existência de uma denominação clara (Drescher, 2015).

Atendendo a essa necessidade surge, em 1869 e por intermédio do alemão Kertbeny, o termo “homossexual” que, como hoje conhecemos, apelida os indivíduos que mantêm relações sexuais e afetivas com outros do mesmo sexo (Pereira, 2009).

Além de ser o precursor deste conceito, Kertbeny foi também inovador na medida em que, contrastando com as perceções até então existentes, passa a defender a homossexualidade como um conceito inerente à natureza humana, uma realidade involuntária e, principalmente, inalterável da intimidade de cada um (Drescher, 2015)

Porém esta “tese”, assente na possibilidade de uma relação entre a sexualidade e a biologia incita ao surgimento de uma atenção mais minuciosa no que à vertente clínica diz respeito e várias vozes se fazem ouvir. E, de entre as controversas opiniões, destaca-se a do psiquiatra alemão Richard Krafft-Ebing que, em 1886, na sua obra “Psychopatia Sexualis”, associa o comportamento sexual entre pessoas do mesmo sexo a comportamentos psicopatológicos (Drescher, 2015).

O psiquiatra defende, assim, a existência de uma possível ligação entre problemas mentais dos progenitores e o consequente desenvolvimento de tendências sexuais desviantes por parte dos filhos, considerando a homossexualidade um “defeito” genético (Dametto & Schmidt, 2015). Segundo ele, indivíduos homossexuais nasceriam, por natureza, afeminados e, uma vez que a procriação e a preservação da espécie humana não seriam possíveis, passa a encarar o facto como uma perversão sexual (Pereira, 2009).

E é o pensamento focado na não procriação, na fraqueza e na ameaça à raça ariana que, a partir de 1933, na Alemanha, cidadãos homossexuais são perseguidos, e conduzidos a prisões ou campos de concentração pois, além de imprópria, a homossexualidade era considerada um crime (Barifouse, 2017).

Em 1952, na primeira edição da American Psychiatric Association (APA) intitulada Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM), constata-se que, dos vários distúrbios e perturbações implícitos, se inclui a homossexualidade, classificada como um distúrbio sociopático de personalidade (Drescher, 2015).

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Em virtude desta nova realidade, começam a ser testados vários tipos de tratamentos e terapias, grande parte deles de extrema agressividade, na tentativa de reverter e aniquilar o “desvio” que a homossexualidade representava (Bohan, 1996). Castrações, administração de drogas e de substâncias causadoras de vómitos, choques elétricos, tudo culminava em tentativas vãs de “cura” (Bohan, 1996; Barry, 2011).

Um dos alvos foi o britânico Alan Turing conhecido, não só, como o pioneiro da computação, como ainda pelo seu contributo na descodificação de mensagens encriptadas nazis, aquando da Segunda Guerra Mundial. Como a homossexualidade, no Reino Unido, era tida como um crime e um atentado ao pudor, Turing, é obrigado a abandonar o cargo no governo, sendo ainda sujeito a castração por via química (Swinford, 2013).

Contudo, e retomando de novo a abordagem aos tratamentos adotados, o mais “popular” era a lobotomia ou, medicamente falando, a leucotomia (Santos, 2013).

A leucotomia era um procedimento cirúrgico destinado a pessoas com problemas mentais e esquizofrénicos, realizado através de perfurações em partes específicas dos cérebros humanos (Santos, 2013).

Visto que a homossexualidade era encarada como uma doença mental, o recurso a este método ganhou grande popularidade. O objetivo final prendia-se com o desejo de que os doentes passassem a apresentar comportamentos mais controlados, mas, de um modo geral, culminava em danos irreparáveis e, até, fatais (Bohan, 1996).

E, nesta altura, apesar da perversidade dos tratamentos e da forma como a homossexualidade era vista, registam-se alguns avanços científicos, nomeadamente por intermédio de Kinsey e Evelyn Hooker (Drescher, 2015).

Em virtude de vários testes e averiguações, ambos, em diferentes matérias, concluem que a homossexualidade é um aspeto inerente ao ser humano e não fruto de traumas, defeitos genéticos ou contextos familiares destruturados (Drescher, 2015).

Defendem que não há qualquer disfunção ou diferença incompatível entre indivíduos homossexuais e heterossexuais e que não existe, portanto, nenhuma razão cientificamente válida que deva associar a homossexualidade a uma patologia, uma vez que é uma variação normal da sexualidade humana (Gates & Viggiani, 2014).

E é nesta altura que a homossexualidade começa aos poucos a abandonar a clandestinidade de que até então era alvo e as mudanças sociais começam a ser mais notórias.

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A luta pelo reconhecimento de direitos passa a espelhar uma nova realidade, visível no famoso motim de Stonewall, em Nova York (Bohan, 1996).

A cidade contabilizava um grande número de habitantes homossexuais diariamente perseguidos pelas autoridades, uma vez que as relações entre pessoas do mesmo sexo eram ilegais (History, 2017). Homossexuais, transgéneros e outras minorias sexuais encontravam, assim, refúgio em certos pubs da cidade, locais onde podiam socializar, sem receio de represálias. Um deles, o Stonewall Inn (Bohan, 1996).

No dia 28 de Junho de 1969, numa das rusgas empreendidas ao pub, a situação descontrolou-se. Patrões, clientes e os próprios residentes do bairro decidem agir perante a agressividade dos oficiais, oferecendo resistência e incitando à revolta e à contenda pelo direito à igualdade (Willis, 2016). Em questão de minutos um tumulto sem precedentes tem início, fazendo-se sentir nos seis dias subsequentes. E é após o motim que cresce, mais forte e reinvindicativa que nunca, a máxima do orgulho gay (Worthen, 2017).

No início dos anos 70, e por intermédio de vários ativistas, questões relativas à homossexualidade passam a ser elementos-chave de várias conferências e debates. O objetivo era apurar se esta deveria, ou não, continuar a figurar nos manuais de doenças mentais (Argetsinger, 2015; Drescher, 2015).

E, no meio de uma intensa contenda de opiniões, destaca-se a de um dos mais famosos psiquiatras norte americanos, cujo trabalho influenciou várias edições da DSM, Robert Spitzer, e as suas considerações sobre transtornos mentais (Argetsinger, 2015). Segundo ele, estes transtornos encontram-se regularmente associados a sentimentos subjetivos de dor e incapacidade social e, se gays e lésbicas se sentem confortáveis consigo mesmos, essa condição não deve ser considerada como patológica (Drescher, 2015).

Assim, partindo da redefinição de conceitos, de uma compreensão mais clara sobre o que comporta uma doença mental e após sucessivos estudos que vinham a descomprometer a homossexualidade como uma perturbação, o conselho da APA vê-se na obrigação de rever as considerações até aqui defendidas (Drescher, 2015).

Deste modo, em 1973, a homossexualidade é retirada do manual de doenças mentais, iniciando-se assim o processo de desmistificação da homossexualidade a nível internacional (Gates & Viggiani, 2014).

Apesar de tudo, só em 1990 a OMS a retira da International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems(ICD), fundamentando que as variações sexuais são

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um aspeto inerente ao ser humano e, portanto, não deverão ser classificadas como transtornos. Defende ainda que as pessoas que se sintam atraídas por outras, do mesmo sexo, não devem ser alvo de qualquer tipo de tratamento, terapia ou reconversão sexual (Drescher, 2015).

Lenta, mas significativamente, as crenças e atitudes face à homossexualidade começam a sofrer mudanças consideráveis. Revogação de leis que a criminalizam e a implementação de ordenamentos jurídicos focados na proibição da discriminação são alguns dos exemplos (Moreira, 2013).

Além disso, muitos países vão para lá desta máxima incluindo, na sua legislação, medidas que promovem, não só, a proibição da discriminação, como ainda a proteção e igualdade de oportunidades; de entre os quais, Portugal (Moreira, 2013).

2.1.1. Portugal e a atualidade global

Em Portugal, a homossexualidade apenas recebe “luz verde” no ano de 1982, pois até lá era punida pelo Código Penal Português. A partir desta altura, e avançando alguns anos, em 1999, cidadãos homossexuais passam também a ter permissão para, se assim o pretenderem, ingressar nas forças armadas (Público, 2017).

Em 2003, a homossexualidade é abrangida e, sobretudo, protegida pelo Código do Trabalho, especificamente no que diz respeito ao direito à igualdade no acesso ao emprego.

Posteriormente passa a integrar a Constituição da República Portuguesa, no artigo 13º, que consagra o princípio da igualdade, onde ninguém deverá ser beneficiado ou prejudicado, em função da sua orientação sexual (Moreira, 2013).

Em 2007 o Código Penal consagra a proteção de cidadãos homossexuais em casos de discriminação e ofensas à integridade física e em 2010 é promulgada a lei que permite o casamento entre pessoas do mesmo sexo (Público, 2017).

Contudo, nos dias de hoje, a homossexualidade ainda é considerada uma ofensa e um crime em cerca de 72 países a nível mundial, nomeadamente em países da África do Sul e do Médio Oriente. No Irão, Nigéria, Somália, Arábia Saudita, Sudão e Iémen, por exemplo, as relações sexuais entre pessoas do mesmo sexo podem, ainda hoje, conduzir a penas de prisão, e, em muitos casos, à morte (Público, 2017).

Na Rússia, um dos países mais conservadores e intolerantes face às relações consideradas não tradicionais, a homossexualidade continua a ser, em pleno 2019, uma realidade indesejável. Prova disso é a legislação existente e, inclusive, apoiada pela maioria da

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população, através da qual se encontra expressamente proibido qualquer tipo de informação ou propaganda pública alusivos às opções sexuais desviantes das não tradicionais, principalmente quando dirigidas a menores (Barata, 2014).

Punível com pesadas coimas ou mesmo com pena de prisão, o governo russo visa assim banir manifestações homoafetivas, com vista à proteção e salvaguarda do futuro das suas crianças e adolescentes (Herszenhorn, 2013).

Facilmente se compreende que a adoção deste tipo de leis reforça, mais ainda, o estigma e o preconceito, estimulando um mal que, apesar de todos os esforços, tende a não esmorecer; o preconceito .

2.2. Hierarquia entre sexualidades

A heterossexualidade é comumente equacionada como a sexualidade natural da espécie humana, onde o pensamento social dominante assenta no pressuposto de que todos os indivíduos sejam heterossexuais (Bohan, 1996; Herek, 1992)

E, por pertencerem à “norma”, os cidadãos heterossexuais não têm, no seu dia-a-dia, a necessidade de repensar cada movimento, comportamento ou modo de ação e respetivas consequências que daí possam advir. No que à orientação sexual diz respeito estes não têm sequer de, explicita ou subtilmente a mencionarem, pois é já socialmente subentendido que a heterossexualidade seja a opção (Herek, 1996).

A heterossexualidade é, assim, vista como um privilégio, onde “atividades (…) e situações… criam oportunidades ou vantagens para aqueles que se encaixam nas caraterísticas das normas… e desvantagens para aqueles que não têm essas caraterísticas e não obedecem às expetativas da sociedade” (Muñoz & Thomas, 2006, p.85).

Cidadãos heterossexuais que, num convívio, se façam acompanhar pelos respetivos companheiros, perante os quais demonstrem troca de carinhos, que falem sobre os seus relacionamentos e sobre aspetos da vida privada em público, entre outros exemplos, encarnam papéis e comportamentos que a sociedade vê como “dessexualizados”.

Ou seja, os mesmos não são vistos por um prisma erótico ou sexualmente inapropriado, e não despoletarão atos de hostilidade ou violência por parte de terceiros (Herek, 1992; Herek, Jobe & Carney, 1996).

Contrariamente a esta realidade, os papéis associados à homossexualidade são quase todos eles sexualizados e o mesmo tipo de comportamentos que um casal heterossexual

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teria (tendo por comparação os exemplos acima citados), serão vistos negativamente quando preconizados por um casal do mesmo sexo pois, regra geral, o olhar público assumirá isso como errado e uma exibição desnecessária da sexualidade (Herek, 1986).

“Na atualidade, poucas pessoas ousariam expressar publicamente formas de sexismo contra as mulheres, ou formas de racismo… contra a população negra (…) No entanto, dizer publicamente não se simpatizar ou mesmo odiar pessoas homossexuais ainda é algo não só tolerado, como constitui também uma forma bastante comum de afirmação do heterossexismo …” (Dinis, 2011, p. 41).

O heterossexismo é, assim, avaliado como “um sistema ideológico que nega, denigre e estigmatiza qualquer manifestação não heterossexual de comportamento, identidade, relação” (Herek, 1990, p.316). Assenta no pressuposto da existência de uma ideologia de emancipação entre sexualidades, detendo a heterossexualidade um status indubitavelmente superior ao da homossexualidade (Bellezza & Bower, 1981).

Esta disparidade entre hierarquias conduz ao que denominamos por estereótipos, ou seja, “crenças e retratos exagerados de pessoas, derivados de informações… muitas vezes distorcidas; tipicamente crenças e representações pejorativas” (Bohan, 1996, p. 42), sendo difíceis de superar, uma vez que a visão estereotipada surge quase automaticamente quando o cérebro invoca um determinado grupo ou minoria (Devine & Monteith, 1993).

Sendo necessário um juízo de valor sobre alguém, recorre-se a informações que se consideram de fácil acesso sendo, muitas vezes, os estereótipos as primeiras informações a serem “captadas” (Tversky & Kahneman, 1973).

Assim, indivíduos que sintam preconceito para com a minoria sexual, na eventualidade de necessitarem de se relembrar de alguma situação que vise essa população, serão mais propensos a selecionar informações que vão de encontro às suas crenças estereotipadas (Herek, 1990).

Segundo Herek (1984), os estereótipos que os trabalhadores homossexuais enfrentam assentam na crença de que homens gays são percebidos como sendo detentores de caraterísticas femininas, passando-se o mesmo no caso de trabalhadoras lésbicas (Kite & Deaux, 1987).

Deaux e Lewis (1984) constatam que haverá uma grande probabilidade de, dispondo de certas caraterísticas consideradas do sexo oposto, homens heterossexuais serem “catalogados” como gays, observando-se o mesmo no caso feminino, resultados idênticos aos

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apresentados por Kite e Deaux (1987), onde os intervenientes demonstraram tratamentos similares entre cidadãos gays e mulheres heterossexuais, e entre cidadãs lésbicas e homens heterossexuais (Ahmed, Anderson & Hammarstedt, 2013).

A conclusão a que se chega prende-se com o pressuposto de que cidadãos gays e lésbicas violam os tradicionais papéis de género, invertendo-os, facto que poderá vir a influenciar a ocupação de determinados postos de trabalho (Ahmed et al, 2013).

Na Suécia, através de um teste experimental tendo por base candidaturas fictícias para cargos de domínio maioritariamente masculino e feminino, a orientação homoafetiva dos candidatos era “sinalizada” em subtis referências ao parceiro(a) e em atividades de voluntariado envolvendo organizações LGBT, numa carta de apresentação anexada.

Apesar de o estudo ser conduzido na Suécia, um país considerado tolerante, os candidatos homossexuais obtiveram uma menor taxa de resposta comparativamente com as candidaturas de homens heterossexuais, observando-se a mesma situação no caso feminino (Ahmed et al, 2013).

Esta realidade vem espelhar, assim, um dos grandes flagelos com que se deparam as minorias: a discriminação, neste caso, com base na orientação sexual.

2.3. Discriminação em âmbito laboral

O campo de estudos, no que à homossexualidade diz respeito, tem ganho mais destaque e, se o século XXI se pauta pela existência de entidades e legislação que visam a proibição e proteção contra a discriminação, é igualmente verdade que as respostas a estas exigências não são todas elas favoráveis (Pride in Diversity, 2013).

“De acordo com as evidências (…) cidadãos LGBT sofrem discriminação, bullying e assédio em toda a UE. Isso geralmente assume a forma de declarações humilhantes… insultos ou o uso de linguagem abusiva, mas também ataques verbais, físicos… e até ataques mortais ” (European Union Agency for Fundamental Rights, 2010, p.1).

Analisando vários inquéritos, Croteau e Von Destinon (1994) constatam que aproximadamente 66% dos inquiridos já vivenciaram situações de discriminação e tratamento diferenciado no local de trabalho (Mays & Cochran, 2001).

Num ensaio conduzido pela Out and Equal Workplace Advocates (2002) foi possível aferir que um em cada quatro trabalhadores homossexuais são assediados, a 12% são-lhes negadas oportunidades de progressão na carreira e 8% afirmam terem sido pressionados a

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abandonar o emprego devido a episódios de violência (Out and Equal Workplace Advocates, 2002).

No estudo de Drydakis (2009), 60% dos inquiridos reportaram situações de discriminação laboral pelo menos uma vez na vida, 38% afirmam terem sido vítimas de dois ou mais incidentes e 44% receiam vir a ser potenciais alvos (Drydakis, 2014).

Os instrumentos legais, comuns aos países membros, e que se centram na questão da discriminação em matéria de emprego encontram-se presentes na Convenção nº 111 da OIT e na Diretiva 2000/78/CE (Moreira, 2013).

Em Portugal, é no artigo 25º do Código do Trabalho que se encontra regulada a proibição da discriminação, onde qualquer trabalhador ou candidato a um emprego tem direito à igualdade de oportunidades e de tratamento, não podendo ser privado dos mesmos em virtude da sua orientação sexual (Moreira, 2013).

2.3.1. Tipos de discriminação

Segundo a literatura, trabalhadores gays e lésbicas poderão ser alvo de dois tipos de discriminação; discriminação formal e informal (Levine & Leonard, 1984).

A discriminação formal é entendida como um conjunto de procedimentos que visam restringir e condicionar o trabalhador que corre o risco de, por exemplo, não ser selecionado para uma entrevista ou de não ser contratado para um determinado emprego (Levine & Leonard, 1984).

Assim, analisando as fases iniciais de acesso ao mercado de trabalho, um estudo envolvendo países como o Canadá, EUA, Suécia, Grécia, Chipre e Áustria, concluiu que aproximadamente 20% dos trabalhadores homossexuais entrevistados afirmam terem sido preteridos nas fases de recrutamento e seleção (Drydakis, 2014).

No Texas, para vagas de emprego em loja, foi realizado um teste onde, selecionando 8 estudantes masculinos e 8 estudantes femininas foram atribuídos, aleatoriamente, chapéus com as designações “Texas and Proud” e “Gay and Proud” (Hebl, Foster, Mannix & Dovidio, 2002). Conclui-se que a esmagadora percentagem de respostas positivas se dirigiu aos candidatos com as inscrições “Texas and Proud”.

Os mesmos resultados figuram nas conclusões dos estudos de Berg e Lien (2002), que concluem que mais de metade dos entrevistados sentiram que não foram contratados em virtude da sua homossexualidade (Drydakis, 2011).

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No estudo de Drydakis (2009), realizado na Grécia, verifica-se que, quando os empregadores recrutam candidatos e, posteriormente, tomam conhecimento ou supõe sobre a orientação sexual dos mesmos, passa a existir uma menor chance de estes serem selecionados.

Neste estudo, foram enviadas duas candidaturas, uma de um candidato heterossexual e de um homossexual onde, para este último, a orientação sexual era percebida pelo facto de ser voluntário de uma comunidade gay.

Através do envio das candidaturas a cerca de 1714 ofertas de emprego, em setores tipicamente masculinos, as taxas de resposta para o candidato heterossexual ficaram nos 40%, contrastando com as obtidas pelo candidato homossexual, de apenas 14% (Drydakis, 2009).

Mais tarde, o mesmo procedimento, aplicado a 1057 ofertas de emprego para profissões consideradas “femininas”, permite constatar que as percentagens de respostas para a candidata homossexual rondam os 20%, comparativamente com os 49% de respostas obtidas pela candidatura heterossexual (Drydakis, 2014).

Segundo Dovidio e Gaertner (2000) pertencendo a uma minoria, nomeadamente em função da orientação sexual, a fase de recrutamento e seleção poderá ser particularmente discriminatória em cargos direcionados para o ensino, forças armadas, e em setores tipicamente masculinos ou femininos, mesmo que as competências e a experiência profissional sejam as requeridas (Drydakis, 2014).

Todavia, a discriminação que, segundo a literatura, mais prevalece é a discriminação informal, um tipo de discriminação mais “subtil” que inclui, geralmente, episódios de assédio por parte de chefes ou colegas de trabalho (Levine & Leonard, 1984).

E, por assédio, entende-se “o comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fator de discriminação (…) com o objetivo ou efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou destabilizador” (Artigo 29º do CT).

Num dos estudos mais recentes, de 2018, realizado pela Out Now (2018) e divulgado pela Vodafone, conclui-se que 49% dos jovens inquiridos são alvo de comentários depreciativos por parte de colegas de trabalho (Out Now, 2018).

E, de acordo com a revisão literária, os principais episódios de assédio laboral reportados por trabalhadores homossexuais passam, precisamente, por piadas, comentários

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homofóbicos e, ou, heterossexistas, olhares depreciativos e, em alguns casos, atos de violência (Croteau & Lark, 1995; Van den Bergh, 2004; Pichler, Varma & Bruce, 2010).

Além destes, Ozeren (2014) destaca ainda a competência profissional questionada, a não atribuição de benefícios, a não delegação de funções ou, delegando, as mesmas serem preteridas por outros, e ameaças de despedimento (Ozeren, 2014).

Além disso, o que se constata é que os salários poderão variar, também eles, em detrimento da orientação sexual (Clain & Leppel, 2001; Berg & Lien, 2002). Os vários estudos sugerem que as remunerações de trabalhadores homossexuais sejam inferiores às dos trabalhadores heterossexuais (Drydakis, 2014).

No seu estudo, Badgett (1996), conclui que trabalhadores homossexuais auferem entre 11 a 27% menos que os restantes trabalhadores com as mesmas competências, conclusão também encontrada por Black, Makar, Sanders e Taylor (2003), que apontam para uma diferença de 14% a 16% a menos nos salários de trabalhadores homossexuais.

Também o estudo que compreende o ano de 2003, realizado na Holanda, constata que trabalhadores homossexuais auferem menos 4% que os seus colegas heterossexuais (Plug & Berkhout, 2004), resultado também patente no inquérito de Arabsheibani, Marin e Wadsworth (2005) onde trabalhadores gays e lésbicas, no Reino Unido, auferem menos 5% que a restante força laboral.

E, segundo Herek (1998), trabalhadores gays são mais propensos a reportar incidentes negativos, resultados também evidenciados por Crow, Fok e Hartman (1998) e Herek (2000), onde atitudes negativas em âmbito laboral são mais pronunciadas em trabalhadores do sexo masculino.

Contudo, as denúncias são escassas. Segundo os dados da Out and Equal Workplace Advocates (2002), 62% dos inquiridos confessam não tomar qualquer atitude face aos agressores (King, Reilly & Hebl, 2008), resultados similares aos apresentados por Herek (2000), onde apenas 36% dos trabalhadores entrevistados se dirigiram a entidades competentes.

Segundo dados da União Euroepeia, poucos incidentes de discriminação no local de trabalho são denunciados daí que os crimes fiquem, geralmente, impunes e as vítimas não obtenham justiça, tornando-se difícil aferir a real dimensão da discriminação (Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia, 2009).

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2.3.2. Principais consequências

Assédio e bullying no local de trabalho acarretam consigo consequências nefastas para a vida dos trabalhadores homossexuais (Bohan, 1996).

Segundo Sears e Mallory (2011) e Ozeren (2014), as principais consequências passam por uma menor produtividade, aliada a uma diminuição da satisfação e comprometimento organizacionais. As mesmas conclusões foram encontradas por Ragins e Cornwell (2001), que apontam para o facto de a discriminação se refletir em atitudes negativas na carreira e na performance (Clair, Beatty & MacLean, 2005).

Herek, Gillis e Cogan (1999), constatam que trabalhadores homossexuais vítimas de discriminação apresentam baixa auto-estima, falta de confiança, problemas ao nível do sono e alimentação, ansiedade e stress, depressão e, em casos extremos, refletir-se-á em intenções de suicídio (Ozeren, 2014).

Segundo Clair et al (2005) e Ozeren (2014) vítimas de discriminação e assédio, de ambientes hostis e na impossibilidade de viverem uma vida tranquila, os trabalhadores poderão sentir necessidade e urgência em abandonar o emprego.

Num estudo empreendido por Olson (1987), dos 97 professores gays entrevistados, 52% afirmam que a decisão de abandonarem o emprego se ficou a dever ao preconceito da comunidade escolar a partir do momento em que souberam das suas orientações homoafetivas (Ragins & Cornwell, 2001).

De modo a evitarem este tipo de incidentes, uma das estratégias que muitos trabalhadores homossexuais adotam passa pela não revelação ou, como também é designada, pela estratégia de permanecer no armário (Wrigth, Colgan, Creegany & McKearney, 2006).

2.4. A não revelação ou permanecer no armário

“Além das consequências negativas da discriminação, os indivíduos LGBT dedicam uma energia considerável em questões não enfrentadas por heterossexuais (…) como gerir a sua identidade sexual no trabalho” (Lindley, 2006, p.152).

Gerir a orientação sexual em âmbito laboral pode, assim, afigurar-se uma realidade bastante complexa, onde a dicotomia entre esconder a homossexualidade ou assumir-la, se afigura como uma das principais questões enfrentadas por esta minoria (Day & Schoenrade, 1997).

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Deste modo, torna-se pertinente perceber que, em contexto profissional, a auto-gestão de identidade de um trabalhador homossexual poderá englobar ser: não assumido, onde ninguém dentro da organização ou empresa tem conhecimento da sua orientação sexual, parcialmente assumido, quando se assume, mas apenas a um número ínfimo de pessoas sendo, para a esmagadora maioria, não assumido, e totalmente assumido, onde não existem ressalvas quanto a quem possa ter conhecimento dessa informação (Clair et al, 2005).

O estudo da autoria de Levine e Leonard (1984) permite concluir que, de 203 trabalhadoras lésbicas entrevistadas, 23% afirmam ser assumidas como homossexuais no local de trabalho, 50% declaram que muito poucas pessoas conhecem a sua identidade e 27% ainda permanecem completamente no armário (Croteau 1996).

Resultados idênticos aos divulgados no inquérito europeu da Agência dos Direitos Fundamentais em matéria de discriminação LGBT, onde 33% dos entrevistados nunca assumiu a sua orientação sexual e apenas 23% o fez, mas apenas perante uma ou duas pessoas (Beek, Cancedda & Scheele, 2016).

Já em 2018 foi publicado pela Vodafone um estudo centrado na etapa relativa à transição ensino-primeiro emprego de trabalhadores homossexuais (Out Now, 2018).

E, no que diz respeito a Portugal, constata-se que mais de metade dos inquiridos ocultam a sua homossexualidade e que 37% dos entrevistados, plenamente assumidos nas restantes áreas da sua vida, sentem necessidade de voltar ao armário aquando da sua entrada no mercado de trabalho (Out Now, 2018).

2.4.1. Quais os motivos?

O impacto da revelação é algo totalmente desconhecido, uma vez que não se sabe até que ponto poderá vir a influenciar as relações com colegas de trabalho ou a própria carreira do trabalhador (Pride in Diversity, 2013).

Os questionários feitos por Ragins, Singh e Cornwell (2007) demonstram que a decisão em não revelar ou restringir a revelação da orientação sexual em âmbito laboral se deve maioritariamente ao receio de episódios de discriminação (King & Cortina, 2010).

Levine e Leonard (1984) constatam que mais de 60% de trabalhadores homossexuais, em diferentes áreas, antecipam discriminação no local de trabalho caso a orientação sexual venha a ser descoberta (Croteau, 1996), dados também presentes no estudo de Croteau e Lark (1995) onde 44% dos trabalhadores entrevistados prevêm ser alvo de

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discriminação e tratamento desfavorável se os colegas ou chefias tomarem conhecimento da sua homossexualidade (Croteau 1996).

O medo ou antecipação de episódios de discriminação é, assim, um fator importante que pesa na decisão dos trabalhadores em não se assumirem; sendo que muitas respostas negativas poderão já ter sido vivenciadas em contextos de trabalho anteriores (King & Cortina, 2010; Beek et al, 2016).

A par com esta realidade, outra das razões para que os trabalhadores não se assumam prende-se com a existência ou perceção de ambientes organizacionais hostis ou marcadamente heterossexistas (Silvershanz, Cortina, Konik & Magley, 2008).

Segundo Conyers e Kennedy (1963), trabalhadores gays e lésbicas serão menos propensos a não revelarem a sua orientação sexual, falseando-a ou omitindo-a, se sentirem ou observarem ambientes adversos em seu redor, conclusão também expressa por Croteau (1996) e Ragins (2008), que relacionam a decisão da não revelação ao medo do heterossexismo em âmbito laboral.

De salientar que a revelação poderá ser particularmente problemática em “empresas associadas à indústria da defesa, que atendem crianças, ou que estão ligadas a grupos religiosos” (Friskopp & Silverstein, 1996, p. 158). Nestes casos, permanecer no armário acaba por ser uma espécie de requisito, sendo exemplo disso o polémico “Don’t ask, Don’t tell” do serviço militar norte americano (Herek et al, 1996).

Com base nesta política, os oficiais poderiam servir o país, mas, doravante, estariam peremptoriamente proibidos de assumirem ou questionarem qualquer assunto que abordasse, direta ou indiretamente, o tema da homosexualidade (Lubensky, Holland, Wiethoff & Crosby, 2004). Caso a mesma fosse descoberta, correriam o risco de serem expulsos e, desde a sua implementação, cerca de 13.500 militares foram forçados a abandonar o exército (Bell, Özbilgin, Beauregard & Sürgevil, 2011).

Segundo Becker (1963), a decisão dos trabalhadores em não se assumirem encontra-se também fortemente relacionada com o receio de que as competências profissionais de cada um sejam delegadas para segundo plano e a orientação sexual seja a caraterística que prevaleça, “catalogando” assim o trabalhador(a) (Levitt & Klassen, 1976).

Esta opinião também encontra expressão na Pride in Diversity (2013), quando se constata que um advogado se arrisca a ser visto como o advogado gay em detrimento do

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grande advogado ou um trabalhador que percorre os corredores da empresa ser visto como o trabalhador gay que percorre os corredores (Pride in Diversity, 2013).

Contudo, segundo Bohan (1996), a estratégia da não revelação, poderá ser adotada voluntariamente se o trabalhador gay ou lésbica considerar que a revelação da sua sexualidade é desnecessária; não por receio de eventuais consequências negativas, mas, apenas, por opção própria ou por uma questão de privacidade (Wrigth et al, 2006).

2.4.2. Estratégias adotadas e consequências

Segundo Griffin (1992), para se evitarem situações negativas em âmbito laboral, mentir ou ocultar aspetos da vida privada são as estratégias comuns e mais adotadas (Herek, 1996).

Segundo Ragins e Cornwell (2001), falseando e mentindo sobre a identidade, o trabalhador concede, a quem se encontra em seu redor, de forma consciente e deliberada, informações falsas sobre si criando, deste modo, um novo “eu”.

O estudo de Woods e Jay (1993), dirigido a 70 trabalhadores do sexo masculino espelha esta realidade pois, dos entrevistados, 21% afirmam terem sentido, em contextos profissionais anteriores, a necessidade de fabricarem a identidade (Ragins & Cornwell, 2001), realidade também exposta no estudo divulgado pela Vodafone, onde é possível constatar que 57% dos inquiridos já sentiram, diversas vezes, a necessidade de falsear informações sobre si no trabalho (Out Now, 2018).

Partindo dessa premissa, segundo Day e Schoenrade (2000), as situações em que a fabricação da identidade poderá ocorrer com mais frequência são, por exemplo, em momentos de socialização, trabalhadores homossexuais se fazerem acompanhar por pessoas do sexo oposto, fazerem menção a relações fictícias, ou tecerem comentários heterosexistas para se sentirem “enturmados” (Ragins & Cornwell, 2001).

Todavia, segundo Herek (1996), outra estratégia muito comum é, antes, ocultar informações da vida pessoal, havendo assim um cuidado redobrado com todo o tipo de interações do dia-a-dia (Day & Schoenrade, 2000).

Segundo Messinger e Topal (1997), neutralizar o género do parceiro, distanciarem-se de certas conversas e evitarem temas que envolvam relacionamentos são algumas das táticas que estes trabalhadores mais adotam (Gates & Viggiani, 2014).

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Contudo, optar pela aparente “proteção” que permanecer no armário confere, principalmente no que toca a evitar situações de discriminação e tratamento diferenciado, não é uma opção que se possa considerar inteiramente benéfica (Herek, 1996).

Barreto, Ellemers e Banal (2006) referem que, ocultar a orientação sexual no local de trabalho, é uma decisão que se encontra associada a uma diminuição da eficácia e produtividade organizacionais (King & Cortina, 2010).

Esta constatação também é feita no estudo de Critcher e Fergunson (2011) onde, no desempenho de tarefas de raciocínio espacial, ocultar a identidade se repercutiu em performances mais pobres (Everly, Shih & Ho, 2012), e no inquérito de Chrobot-Mason, Button e DiClementi (2001) que salientam a negatividade no desempenho de trabalhadores que recorrem a estratégias de disfarce e encobrimento da vida pessoal (King & Cortina, 2010)

Segundo Ellis e Riggle (1996), Beatty e Kirby (2006) e Day e Schoenrade (1997), a necessidade de, constantemente, encobrir ou falsear a identidade perante terceiros poderá ainda repercutir-se numa espécie de desfragmentação da identidade, inautenticidade do “eu” e em sentimentos de alienação (King & Cortina, 2010).

Gross e Levenson (1993) e Pennebaker (1993) salientam ainda a correlação entre a inibição de estados emocionais e alterações ao nível da saúde física e mental.

Deste modo, a não revelação poderá aumentar as possibilidades de desenvolvimento de sintomas físicos e psicológicos que, como referem Frable, Platt e Hoey (1998), e Cole, Kemeny, Taylor e Visscher (1996), poder-se-ão manifestar em episódios de sono agitado, crises de choro, depressão e intenções suicídas (Smart & Wegner, 2000).

Havendo assim um maior conhecimento sobre as motivações e consequências da não revelação, veremos a questão de outro prisma: o que motiva um trabalhador a assumir-se em âmbito laboral e quais os principais resultados inerentes a essa decisão.

2.5. A revelação da homossexualidade em âmbito laboral

Os trabalhadores que decidem revelar a orientação sexual, optam pelo caminho do coming out, abreviação do termo coming out of the closet, que corresponde à afirmação pessoal de um cidadão em assumir a sua homossexualidade ou identidade de género, neste caso, em âmbito laboral (Vincke & Bolton, 1994).

Muitas vezes existe a ideia errónea de que a revelação da homossexualidade diz respeito a uma situação única na vida destes cidadãos.

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Não é, de todo, uma etapa singular, mas, antes, um processo de vida contínuo de entendimento, aceitação e autoconhecimento. Poder-se-á dar em diferentes idades e situações, perante muitas ou poucas pessoas… dependerá das circunstâncias e é um processo que raramente termina; pode-se mesmo afirmar que chega a ser vitalício (Ferreira & Siqueira, 2007).

2.5.1. Quais os motivos?

Segundo Colgan, Creegan, McKearney e Wright (2007), a revelação da homossexualidade em contexto profissional dá-se, na maioria das vezes, de forma subtil, no decurso de conversas sobre aspetos da vida pessoal (Brandão, 2013).

E os fatores que motivam um trabalhador a se assumir em âmbito laboral são, segundo Griffith e Hebl (2002) as relações de amizade e a existência de ambientes organizacionais inclusivos.

Estas duas motivações são também referidas por Cain (1991) que foca a importância da amizade e apoio de colegas e chefias e por Schneider (1986) que, além da amizade, destaca a importância das políticas organizacionais (Ragins, 2008).

No que concerne às relações interpessoais, o estudo divulgado pela Vodafone permite constatar que 59% dos entrevistados, inicialmente contra a revelação da homossexualidade no local de trabalho, reverteriam essa posição caso as relações de amizade se fossem fortalecendo (Out Now, 2018).

Segundo Cain (1991), trabalhadores gays e lésbicas assumem-se, primeiramente, a quem lhes é mais próximo e mediante o nível de confiança existente revelando, posteriormente, a sua identidade a outros (Derlega, Metts, Petronio & Margulis, 1993; Ragins & Cornwell, 2001).

Schneider (1986) e Lewis (1979) concluem que são os colegas de trabalho e, em alguns casos, as chefias, os primeiros a saberem, pois são eles as pessoas mais próximas ao trabalhador nas interações diárias (Tejeda, 2006). Muito embora a vida privada de cada um possa ser considerada um assunto à parte do trabalho, com o convívio do dia-a-dia acaba, naturalmente, por poder fazer parte dele (Gedro, 2009).

Deste modo, a honestidade e a confiança passam a representar valores centrais que, de acordo com Cain (1991) serão motrizes para a revelação, uma vez que as relações de amizade nunca serão totalmente verdadeiras se existirem segredos (Herek, 1996), opinião

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também partilhada por Colgan et al (2007), que salientam a necessidade de, assim, se evitarem mentiras e rumores, em prol de relações sociais mais genuínas.

Além da amizade, segundo King et al (2008), outro fator preponderante na tomada de decisão dos trabalhadores em se assumirem, prende-se com a existência de ambientes organizacionais inclusivos.

E, neste caso, por ambientes organizacionais inclusivos, destacam-se aqueles que adotam e promovem políticas de proteção contra a discriminação e igualdade de tratamento, conclusão que se repercute em vários ensaios que relacionam organizações inclusivas a maiores índices de coming out (Cox, 1994; Ragins & Cornwell, 2001).

Num estudo focado em 123 trabalhadoras lésbicas, Driscol, Kelley e Fassinger (1996) concluem que a revelação da homossexualidade foi significativamente superior em organizações consideradas inclusivas (Beatty & Kirby, 2006), conclusão também presente no estudo de Burgees (1997) onde, entrevistando trabalhadoras do sexo feminino, constata que o coming out é superior em trabalhadoras cujos locais de trabalho detêm medidas de proteção anti discriminação (Tejeda, 2006).

2.5.2. Principais consequências

Segundo Day e Schoenrade (1997), trabalhadores gays e lésbicas que se assumam como tal no local de trabalho apresentam maiores índices de satisfação e comprometimento organizacionais, conclusões também referidas por Levine e Leonard (1984) e Croteau e Lark (1995), quando constatam que trabalhadores homossexuais assumidos experienciam um aumento dos níveis de satisfação e produtividade.

Tudo isto pelo facto de, ao não haver uma vida “dupla”, o trabalhador não desperdiçar tempo e energia diários a tentar ocultar aspetos pessoais, focando-se mais no desempenho das suas funções (Griffith & Hebl, 2002)

De acordo com Colgan et al (2007), os benefícios da revelação passam ainda pelo aumento da auto estima e confiança, conclusões também partilhadas por Bowleg, Brooks e Ritz (2008) que concluem que a revelação da homossexualidade se repercute num maior bem-estar físico e mental, mais felicidade e autenticidade nas interações (Gates & Viggiani, 2014).

Indo de encontro a este pressuposto e, de acordo com um ex diretor da multinacional Goldman Sachs Group, trabalhadores assumidos são mais saudáveis e produtivos, se puderem ser eles próprios no local de trabalho (Bowleg et al, 2008).

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Atualmente, o grande destaque na questão da revelação da orientação sexual em contexto laboral vai para Tim Cook, CEO de uma das mais valiosas marcas do Mundo, a Apple, que enfatiza “muitos colegas na Apple sabem que eu sou gay e isso nunca fez qualquer diferença na maneira como sou tratado por eles (…) tenho a sorte de trabalhar numa empresa que adora a criatividade e que sabe que esta apenas pode prosperar quando as diferenças entre cada um são aceites. Nem todos têm essa sorte” (Cook, 2014, p. 1).

Além do CEO da Apple, outros grandes líderes se destacam; de entre os mais influentes empresários homossexuais assumidos, podemos aludir a John Bowne, ex-diretor da multinacional BP, Claudia Brind-Woody, vice-presidente da IBM, Christopher Bailey, ex-presidente da Burberry, Robert Greenblatt, presidente da NBC Entertainment, Michael Sam, jogador profissional de NFL, e o português António Simões, chefe executivo do banco HSBC (Barbosa, 2012).

Mas, apesar do demonstrado pela literatura até aqui analisada, assumir a orientação sexual em contexto de trabalho poderá comportar, por outro lado, consequências negativas para os trabalhadores homossexuais

Segundo Croteau e Lark (1995) e Croteau e von Destinon (1994), trabalhadores que optem por se assumir encontrar-se-ão numa situação vulnerável e, consequentemente, mais propícios a vivenciarem episódios discriminatórios e de estigmatização, conclusão também apontada no estudo de Levine e Leonard (1984), onde a revelação da homossexualidade, de trabalhadoras lésbicas, se traduziu num aumento de atos de hostilidade e conflitos com colegas (Ragins & Cornwell, 2001).

2.6. Proteção contra a discriminação e igualdade de tratamento

“Nos dias de hoje, a força de trabalho está-se a tornar mais diversa em termos de género, étnia (…) bem como na orientação sexual (…) empregadores (…) gestores de recursos humanos e autoridades públicas podem interpretar isto como um sério desafio que requer (…) compromissos” (Ozeren, 2014, p. 1203).

Segundo a Campanha para os Direitos Humanos, a questão da orientação sexual e a procura dos principais aspetos que poderão assegurar ambientes de trabalho mais inclusivos tem ganho relevância junto de grandes empresas (Munõz & Thomas, 2006). E a inclusão de trabalhadores LGBT espelha, cada vez mais, o quão séria uma organização pode ser, na

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manutenção de uma cultura organizacional segura e que aceita toda a diversidade (Pride in Diversity, 2013).

Assim sendo, falar em organizações e ambientes inclusivos engloba, para Ellis e Riggle (1996), todas as que se pautam pela existência de políticas de proteção contra a discriminação e igualdade de tratamento (Munõz & Thomas, 2006).

No que à existência de políticas de proteção diz respeito, as mesmas incluem, como o nome indica, “políticas e programas que proíbem a discriminação e previnam o assédio” (Van den Bergh, 2004, p. 59), e o número de empresas que apostam na adoção deste tipo de medidas tem vindo a aumentar.

Em 2003, por exemplo, cerca de 72% das empresas da Fortune 500 (lista anual que engloba as 500 maiores empresas de vendas dos EUA) passam a incluir a orientação sexual nas suas políticas de não discriminação e, em 2010, essa percentagem aumenta para 87% (Badgett, Durso, Mallory & Kastanis, 2013).

Segundo Van den Bergh (2004), estas políticas deverão ser do conhecimento de todos onde, de acordo com Friskopp e Silverstein (1996), a posição pró-ativa e o foco concreto para as atitudes não toleráveis em âmbito laboral contribuirão para a manutenção de uma cultura organizacionl mais segura (Nam Cam Trau & Härtel, 2004).

Segundo Williamson, Woods, Conley, O’Barr, Losey, Colbert e McNamara (1993) e Wrigth et al (2006) a aposta, por parte das empresas, em ações de formação sobre diversidade focando a orientação sexual, é uma das atitudes possíveis de adotar.

Espelho de organizações socialmente responsáveis, as ações de formação serão importantes para dar a conhecer a legislação em vigor, desmistificar estereótipos e desencorajar comportamentos intolerantes melhorando “a consciencialização e o diálogo entre todos os níveis de empregados” (Ozeren, 2014, p. 1210).

Segundo Washington e Evans (1991), a existência de straight allies (aliados heterossexuais) é outra medida interessante. Designação usada para descrever pessoas pertencentes a um grupo dominante, neste caso, heterossexual, que auxiliam, nas mais diversas situações e contextos, trabalhadores e colegas LGBT, poderão ser uma mais valia na manutenção de um bom ambiente de trabalho (Day & Greene, 2008).

A existência e extensão de convites é outra das medidas aludidas na literatura, onde “um trabalhador LGBT não hesitaria em trazer o seu parceiro (…) para eventos sociais relacionados com o local de trabalho” (Van den Bergh, 2004, p. 62).

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E, num ambiente organizacional seguro, inclui-se a igualdade de tratamento, que, apesar da escassez de informação que permita aprofundar um pouco mais a questão, implica fornecer a trabalhadores gays e lésbicas os mesmos benefícios laborais que os concedidos à restante força laboral (Pride in Diversity, 2013; Gates & Viggiani, 2014).

No já referido estudo da Fortune 500, e com base no mesmo período cronológico, constata-se um aumento do número de empresas que oferecem os mesmos benefícios, tanto a parceiros de trabalhadores heterossexuais como homossexuais, uma vez que em 2003 a percentagem de empresas que o faziam era de 14% evoluindo para 59% em 2010 (Badgett et al, 2013).

Além dos aspetos favoráveis que este tipo de políticas comporta para a vida pessoal e profissional dos trabalhadores homossexuais, entidades empregadoras podem, também, beneficiar com a sua implementação.

De acordo com Cox e Blacke (1991), o recrutamento passa a ser mais diversificado e a força de trabalho mais heterogénea, dando aso à implementação de novas ideias, as intenções de turnover serão mais reduzidas, o que se traduzirá numa maior retenção de talentos e em menos custos com recursos humanos (Ozeren, 2014).

E, segundo Ragins e Cornwell (2001), a imagem corporativa e os negócios sairão beneficiados, pois empresas socialmente responsáveis potenciam a atração de novos setores de negócios e de clientes (Badgett et al, 2013).

2.6.1. Proteção e igualdade nas empresas da atualidade

Atualmente são várias as empresas, nomeadamente multinacionais, que apostam em medidas de proteção contra a discriminação e igualdade de tratamento, subscrevendo as normas de conduta das Nações Unidas e, ainda, fazendo parte do relatório do CEI, de “best places to work for LGBT equality” (Gates & Viggiani, 2014).

A multinacional sueca IKEA tem-se unido a importantes organizações focadas na melhoria das condições de trabalho LGBT, como a Workplace Pride e Stonewall, oferece os mesmos benefícios, nomeadamente em questões de saúde, a todos os seus trabalhadores e respetivos cônjuges/parceiros e celebra o IDAHOT (International Day Against Homofobia, Bifobia and Transfobia) (Ikea, 2018).

A multinacional Ford destaca-se pela criação do programa GLOBE (Gay, Lesbian or Bisexual Employees), onde as já existentes políticas de não discriminação passam a englobar

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a orientação sexual. O grupo destaca-se também pela criação de um site para a sua comunidade LGBT, pela aposta em workshops e pela participação em vários eventos alusivos ao Pride (Ford Globe, s.d).

A gigante Microsoft também atua numa linha idêntica à Ford, detendo um programa próprio dirigido à comunidade homossexual da empresa, através do qual se realizam diversas atividades como conferências, almoços e angariação de fundos, atribuindo ainda iguais benefícios para todos os trabalhadores (Microsoft, 2018).

Já a financeira Goldman Sachs destaca-se pela aposta numa rede de straight allies nomeando alguns diretores executivos responsáveis pela defesa de todas as questões LGBT do departamento pelo qual são responsáveis, orientando os trabalhadores gays e lésbicas na prossecução dos seus objetivos (Higginbottom, 2013).

Recentemente a IBM (International Business Machines), com vista a espelhar o compromisso com a igualdade e inclusão LGBT, decidiu recriar uma versão do seu logotipo, desta feita recorrendo às cores do rainbow (símbolo das minorias sexuais), adotando-o em campanhas de diversidade e inclusão (Computerworld, 2017).

Além destes, também outros “gigantes” se destacam na lista de “best places to work for LGBT equality”. Por exemplo, as companhias de aviação American Airlines e Delta Air Lines, da área do vestuário e moda, a Nike, Adidas e Levi Strauss, do ramo automóvel, a General Motors, Tesla e Toyota, na área financeira, a American Express, Barclays, Deutsche Bank e HSBC (Hong Kong and Shanghai Banking Corporation), na área informática a Apple, HP (Hewlett- Packcard), e em consultoria a ManPower Group, PwC (PricewatherhouseCoopers) e Thomson Reuters (The Human Rights Campaign, 2018).

Segundo a literatura, e tendo por base os exemplos enumerados, é possível perceber que a implementação de práticas inclusivas para minorias, onde se inclui a orientação sexual se centra, sobretudo, em empresas de grandes dimensões; pouca informação existe sobre esta realidade em empresas mais pequenas além de que muitas, com escassos recursos, podem nem considerar este tipo de iniciativas (Day & Greene, 2008).

Contudo, independentemente do tamanho da organização, a mesma deve promover, sempre, um clima e ambiente organizacionais de segurança e bem-estar a toda a força laboral, independentemente da sua heterogeneidade.

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O que se pretende não é uma mudança de crenças ou imposição de valores, mas, simplesmente, garantir um ambiente de trabalho onde todos se possam sentir “em casa”, respeitados e felizes (Winfeld & Spielman, 1995).

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Tabela 1: Dados biográficos dos entrevistados  Identificação  Género  Idade  Grau Académico
Tabela 2: Dados laborais dos entrevistados
Tabela 3: Identidade dos trabalhadores no local de trabalho  Identificação   Totalmente  Assumido(a)  Não  Assumido(a)  Parcialmente Assumido(a)  Entrevistado 1  Entrevistado 2  Entrevistado 3  Entrevistado 4  Entrevistado 5  Entrevistado 6  Entrevistado 7

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