“Nos dias de hoje, a força de trabalho está-se a tornar mais diversa em termos de género, étnia (…) bem como na orientação sexual (…) empregadores (…) gestores de recursos humanos e autoridades públicas podem interpretar isto como um sério desafio que requer (…) compromissos” (Ozeren, 2014, p. 1203).
Segundo a Campanha para os Direitos Humanos, a questão da orientação sexual e a procura dos principais aspetos que poderão assegurar ambientes de trabalho mais inclusivos tem ganho relevância junto de grandes empresas (Munõz & Thomas, 2006). E a inclusão de trabalhadores LGBT espelha, cada vez mais, o quão séria uma organização pode ser, na
manutenção de uma cultura organizacional segura e que aceita toda a diversidade (Pride in Diversity, 2013).
Assim sendo, falar em organizações e ambientes inclusivos engloba, para Ellis e Riggle (1996), todas as que se pautam pela existência de políticas de proteção contra a discriminação e igualdade de tratamento (Munõz & Thomas, 2006).
No que à existência de políticas de proteção diz respeito, as mesmas incluem, como o nome indica, “políticas e programas que proíbem a discriminação e previnam o assédio” (Van den Bergh, 2004, p. 59), e o número de empresas que apostam na adoção deste tipo de medidas tem vindo a aumentar.
Em 2003, por exemplo, cerca de 72% das empresas da Fortune 500 (lista anual que engloba as 500 maiores empresas de vendas dos EUA) passam a incluir a orientação sexual nas suas políticas de não discriminação e, em 2010, essa percentagem aumenta para 87% (Badgett, Durso, Mallory & Kastanis, 2013).
Segundo Van den Bergh (2004), estas políticas deverão ser do conhecimento de todos onde, de acordo com Friskopp e Silverstein (1996), a posição pró-ativa e o foco concreto para as atitudes não toleráveis em âmbito laboral contribuirão para a manutenção de uma cultura organizacionl mais segura (Nam Cam Trau & Härtel, 2004).
Segundo Williamson, Woods, Conley, O’Barr, Losey, Colbert e McNamara (1993) e Wrigth et al (2006) a aposta, por parte das empresas, em ações de formação sobre diversidade focando a orientação sexual, é uma das atitudes possíveis de adotar.
Espelho de organizações socialmente responsáveis, as ações de formação serão importantes para dar a conhecer a legislação em vigor, desmistificar estereótipos e desencorajar comportamentos intolerantes melhorando “a consciencialização e o diálogo entre todos os níveis de empregados” (Ozeren, 2014, p. 1210).
Segundo Washington e Evans (1991), a existência de straight allies (aliados heterossexuais) é outra medida interessante. Designação usada para descrever pessoas pertencentes a um grupo dominante, neste caso, heterossexual, que auxiliam, nas mais diversas situações e contextos, trabalhadores e colegas LGBT, poderão ser uma mais valia na manutenção de um bom ambiente de trabalho (Day & Greene, 2008).
A existência e extensão de convites é outra das medidas aludidas na literatura, onde “um trabalhador LGBT não hesitaria em trazer o seu parceiro (…) para eventos sociais relacionados com o local de trabalho” (Van den Bergh, 2004, p. 62).
E, num ambiente organizacional seguro, inclui-se a igualdade de tratamento, que, apesar da escassez de informação que permita aprofundar um pouco mais a questão, implica fornecer a trabalhadores gays e lésbicas os mesmos benefícios laborais que os concedidos à restante força laboral (Pride in Diversity, 2013; Gates & Viggiani, 2014).
No já referido estudo da Fortune 500, e com base no mesmo período cronológico, constata-se um aumento do número de empresas que oferecem os mesmos benefícios, tanto a parceiros de trabalhadores heterossexuais como homossexuais, uma vez que em 2003 a percentagem de empresas que o faziam era de 14% evoluindo para 59% em 2010 (Badgett et al, 2013).
Além dos aspetos favoráveis que este tipo de políticas comporta para a vida pessoal e profissional dos trabalhadores homossexuais, entidades empregadoras podem, também, beneficiar com a sua implementação.
De acordo com Cox e Blacke (1991), o recrutamento passa a ser mais diversificado e a força de trabalho mais heterogénea, dando aso à implementação de novas ideias, as intenções de turnover serão mais reduzidas, o que se traduzirá numa maior retenção de talentos e em menos custos com recursos humanos (Ozeren, 2014).
E, segundo Ragins e Cornwell (2001), a imagem corporativa e os negócios sairão beneficiados, pois empresas socialmente responsáveis potenciam a atração de novos setores de negócios e de clientes (Badgett et al, 2013).
2.6.1. Proteção e igualdade nas empresas da atualidade
Atualmente são várias as empresas, nomeadamente multinacionais, que apostam em medidas de proteção contra a discriminação e igualdade de tratamento, subscrevendo as normas de conduta das Nações Unidas e, ainda, fazendo parte do relatório do CEI, de “best places to work for LGBT equality” (Gates & Viggiani, 2014).
A multinacional sueca IKEA tem-se unido a importantes organizações focadas na melhoria das condições de trabalho LGBT, como a Workplace Pride e Stonewall, oferece os mesmos benefícios, nomeadamente em questões de saúde, a todos os seus trabalhadores e respetivos cônjuges/parceiros e celebra o IDAHOT (International Day Against Homofobia, Bifobia and Transfobia) (Ikea, 2018).
A multinacional Ford destaca-se pela criação do programa GLOBE (Gay, Lesbian or Bisexual Employees), onde as já existentes políticas de não discriminação passam a englobar
a orientação sexual. O grupo destaca-se também pela criação de um site para a sua comunidade LGBT, pela aposta em workshops e pela participação em vários eventos alusivos ao Pride (Ford Globe, s.d).
A gigante Microsoft também atua numa linha idêntica à Ford, detendo um programa próprio dirigido à comunidade homossexual da empresa, através do qual se realizam diversas atividades como conferências, almoços e angariação de fundos, atribuindo ainda iguais benefícios para todos os trabalhadores (Microsoft, 2018).
Já a financeira Goldman Sachs destaca-se pela aposta numa rede de straight allies nomeando alguns diretores executivos responsáveis pela defesa de todas as questões LGBT do departamento pelo qual são responsáveis, orientando os trabalhadores gays e lésbicas na prossecução dos seus objetivos (Higginbottom, 2013).
Recentemente a IBM (International Business Machines), com vista a espelhar o compromisso com a igualdade e inclusão LGBT, decidiu recriar uma versão do seu logotipo, desta feita recorrendo às cores do rainbow (símbolo das minorias sexuais), adotando-o em campanhas de diversidade e inclusão (Computerworld, 2017).
Além destes, também outros “gigantes” se destacam na lista de “best places to work for LGBT equality”. Por exemplo, as companhias de aviação American Airlines e Delta Air Lines, da área do vestuário e moda, a Nike, Adidas e Levi Strauss, do ramo automóvel, a General Motors, Tesla e Toyota, na área financeira, a American Express, Barclays, Deutsche Bank e HSBC (Hong Kong and Shanghai Banking Corporation), na área informática a Apple, HP (Hewlett- Packcard), e em consultoria a ManPower Group, PwC (PricewatherhouseCoopers) e Thomson Reuters (The Human Rights Campaign, 2018).
Segundo a literatura, e tendo por base os exemplos enumerados, é possível perceber que a implementação de práticas inclusivas para minorias, onde se inclui a orientação sexual se centra, sobretudo, em empresas de grandes dimensões; pouca informação existe sobre esta realidade em empresas mais pequenas além de que muitas, com escassos recursos, podem nem considerar este tipo de iniciativas (Day & Greene, 2008).
Contudo, independentemente do tamanho da organização, a mesma deve promover, sempre, um clima e ambiente organizacionais de segurança e bem-estar a toda a força laboral, independentemente da sua heterogeneidade.
O que se pretende não é uma mudança de crenças ou imposição de valores, mas, simplesmente, garantir um ambiente de trabalho onde todos se possam sentir “em casa”, respeitados e felizes (Winfeld & Spielman, 1995).