OS PROCESSOS PARA A COESÃO DA EQUIPE

Trabalhar em equipe é se relacionar de forma interpessoal, ou seja, os membros dessa equipe precisam, em maior ou menor frequência, conviver, interagir e se comunicar. É através do relacionamento entre seus membros que uma equipe consegue, formal ou informalmente, integrar e coordenar suas atividades interdependentes e atingir seus objetivos pré-definidos. O relacionamento é a base da coesão e o que viabiliza o trabalho em equipe.

Sendo assim, na teoria de coesão em equipes de engenharia de software, identificamos os fatores interpessoais como responsáveis pelos processos intraequipe, que se referem a tudo o que envolve a convivência e interação entre os integrantes da equipe, e que influenciam direta ou indiretamente o seu trabalho conjunto. São dois os fatores interpessoais: processos

autorregulatórios e relacionamento interpessoal.

5.3.1 PROCESSOS AUTORREGULATÓRIOS FORMAIS

Trabalhar em equipe envolve a mobilização dos integrantes da equipe para tentar integrar e coordenar seus esforços e atividades individuais num todo coerente. Os processos autorregulatórios formais existem para tentar fazer essa integração e coordenação intraequipe e devem ser seguidos por todos os integrantes. Esses processos autorregulatórios são o resultado do convívio e da interação entre os integrantes das equipes de desenvolvimento de software, e estão relacionados com o que McGrath (1984) chama de “processo de interação da equipe”, que seriam relações padronizadas entre seus membros, e que Marks et al (2001, p. 357) definem como “atos interdependentes dos membros que convertem entradas em resultados por meios de atividades cognitivas, verbais e comportamentais, voltados para organizar o trabalho de tarefas para alcançar objetivos coletivos”.

Nosso modelo identifica uma função autorregulatória nesses processos, pois eles coordenam e integram as atividades e esforços dos integrantes da equipe para atingir sua efetividade e seu equilíbrio interno. A Teoria sobre coesão em equipes de desenvolvimento de software identifica quais são os processos essenciais: alinhamento interno de informações, compartilhamento de conhecimento, ajuda mútua, tomada de decisão em conjunto e feedback.

As dimensões desses processos podem variar de acordo com a formalização dos processos; sua intensidade, frequência e duração das interações; e amplitude, qual a parcela da equipe que participa ativamente de cada um dos processos. A composição dessas dimensões vão resultar em três tipos de trabalho em equipe que podem ser combinados: o estilo de

trabalho colaborativo está relacionado com os processos de compartilhamento do

conhecimento e de ajuda mútua; o estilo participativo faz referência à participação dos integrantes da equipe na tomada de decisão conjunta; e o estilo transparente, diz respeito aos processos autorregulatórios de alinhamento de informações e realização do feedback.

P14: Equipes com estilo de trabalho colaborativo, participativo e transparente tendem a

influenciar positivamente o comportamento integrado e coordenado das equipes de software.

P15: A influência do estilo de trabalho da equipe no alcance dos objetivos da equipe é

moderado pela natureza dos objetivos da equipe.

P16: A influência do estilo de trabalho da equipe no alcance dos objetivos individuais dos

seus integrantes é moderado pelos impulsionadores internos dos membros da equipe.

Esses processos podem criar oportunidades e estimular a convivência e a interação entre colegas de equipe, auxiliando que se comportem como um todo coordenado e ajudando a desenvolver a coesão nas equipes de engenharia de software. Desta forma, os processos autorregulatórios tendem a criar um círculo virtuoso com a coesão, quando eles estimulam a interação e integração entre colegas.

P17: Equipes com processos autorregulatórios formais, intensos e amplos tendem a aumentar

a frequência e a intensidade do convívio, interação e comunicação entre colegas.

O surgimento da coesão na equipe, por sua vez, tende a aumentar a adesão dos integrantes aos processos autorregulatórios formais, o que é fundamental para que esses processos formais cumpram sua função de integração e coordenação.

5.3.2 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Os fatores que compõem o segundo grupo de processo interpessoal é o relacionamento interpessoal. Os motivos que levam colegas de equipe a conviver, a interagir e a se comunicar entre si podem ser de origem social e/ou profissional. Quando os integrantes da equipe convivem e interagem por motivo profissional eles estão tentando integrar e coordenar seus esforços e atividades, eles estão, portanto, trabalhando em equipe. Quando esses mesmos integrantes estão convivendo fora do ambiente de trabalho, e interagindo espontaneamente por motivos apenas sociais eles estão desenvolvendo um relacionamento e um vínculo de origem pessoal que independe do trabalho.

A interação social pode ser caracterizada pelos momentos de brincadeira entre os colegas e pela troca de opiniões sobre amenidades, informações sobre entretenimento e lazer: notícias e indicações sobre seriados, filmes, jogos eletrônicos, futebol, livros, carros, entre

tantos outros assuntos. Esse tipo de interação é importante para descontrair e quebrar o gelo dentro da equipe, ajudando também a lidar com os estresses do trabalho. Entretanto, quando colegas de equipe apresentam uma interação social com amplitude, frequência e duração altas, pode indicar um alto nível de dispersão e perda de foco da equipe.

O relacionamento interpessoal irá despertar sentimentos e significados nos integrantes da equipe, desenvolvendo entre eles um vínculo, que irá, retroalimentar essa experiência interpessoal, atendendo necessidades afetivas, e podendo dar origem a coesão social da equipe. O vínculo original que liga os integrantes de uma equipe é profissional. Entretanto, com o passar do tempo e com o convívio diário, esse vínculo poderá passar por mudanças na força e forma.

Identificamos no relacionamento entre colegas de trabalho, em maior ou menor intensidade, quatro sentimentos básicos: respeito, afinidade, admiração e confiança. Os quatro sentimentos possuem duas dimensões, uma social e outra profissional, que podem, ou não, coexistir. Quando os colegas de equipe desenvolvem uma relação de respeito e confiança entre si, a tendência é que cada um dos seus integrantes consigam se comportar de uma forma mais espontânea e à vontade. Caso a relação intraequipe não seja pautada em sentimentos como respeito e confiança, seus integrantes podem desenvolver um comportamento mais arredio e preservado.

Esses sentimentos vão definir a qualidade do relacionamento interpessoal entre colegas de trabalho, e somados a intensidade e a frequência do convívio, da interação e da comunicação entre eles vão determinar o tipo de vínculo que desenvolvem entre si.

P18: A existência dos sentimentos de respeito, afinidade, admiração e confiança entre os

integrantes da equipe influenciam direta e positivamente o surgimento de um vínculo forte entre colegas e são pré-requisito para a coesão da equipe.

P19: A inexistência dos sentimentos de respeito, afinidade, admiração e confiança entre os

integrantes da equipe tende a requerer maior esforço formal para garantir os processos autorregulatórios de coordenação e integração das atividades e, consequentemente, dificulta o surgimento da coesão.

P20: A convergência de afinidades pessoais entre os integrantes da equipe tende a aumentar a

interação social entre colegas e influenciar positivamente sua coesão social.

P21: Os sentimentos existentes entre os integrantes da equipe tendem a moderar a influência

A identificação dos sentimentos básicos presentes no relacionamento entre os integrantes das equipes de software é uma das contribuições principais desta Teoria substantiva às pesquisas sobre coesão em equipes de engenharia de software. Poucos trabalhos trazem resultados sobre esses sentimentos, e como eles impactam a coesão e o funcionamento interno da equipe. Na área, o sentimento mais estudado é a confiança, especialmente em equipes de distribuídas (JARVENPAA & LEIDNER, 1999; MCNAB et al., 2012; DORAIRAJ & NOBLE, 2013). Outros estudos relacionam a confiança com o compartilhamento de conhecimento, que é um dos processos de integração e coordenação do modelo, e que está relacionado com a coesão da equipe (STAPLES & WEBSTER, 2008). Enquanto Gómez e Acuña (2014) concluíram que equipes coesas desenvolvem entre si uma relação de confiança permitindo que seus membros compartilhem com mais frequência tarefas e responsabilidades. Para as autoras, discutir em conjunto sobre como realizar as tarefas e sobre que solução parece ser a melhor é algo positivo para a equipe.

Poucos estudos da área de engenharia de software pesquisam as afinidades entre seus membros como fator relevante para o funcionamento da equipe (GUO et al., 2008; HSU et al., 2011), e não encontramos pesquisas sobre equipes em engenharia de software que tratem da admiração mútua entre colegas como uma variável relevante para estudar a dinâmica das equipes de software.

Como já mencionado, três fatores são antecedentes da construção desses relacionamentos interpessoais intraequipe: a Estrutura da equipe, sua Razão de ser e os Fatores Organizacionais moderados pelo tipo de relacionamento com o cliente. Identificamos ainda a influência dos processos autorregulatórios formais que, por sua vez, também serão influenciados pelo relacionamento interpessoal entre seus integrantes.

5.3.3 CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO

As Características do trabalho realizado são influenciadas diretamente pela Razão de ser da equipe, mais precisamente pelos Objetivos que a equipe precisa atingir, e pelos seus

Processos autorregulatórios. A Teoria sobre coesão em equipes de software identifica três

Características do trabalho realizado que podem impactar a coesão da equipe a medida que influenciam o atingimento dos objetivos profissionais dos seus integrantes: variedade, identidade e autonomia. Estas características convergem parcialmente com o conceito de

Potencial motivador do trabalho proposto por Hackman e Oldham (1975), que incluem ainda as dimensões de feedback e significância do trabalho, e com os achados de França (2014).

A autonomia no trabalho se refere ao grau em que a atividade realizada e o papel desempenhado pelo profissional lhe oferece liberdade e independência para planejar e realizar seu trabalho. Variedade da tarefa está relacionada ao grau de diferentes atividades requeridas na realização de uma tarefa. Identidade da tarefa diz respeito a completude da tarefa realizada, onde o profissional visualiza o todo do que está fazendo, pois participa do começo ao fim.

As Características individuais dos integrantes da equipe moderam o reconhecimento do Potencial motivador do trabalho, visto que é a convergência entre os objetivos profissionais do indivíduo, originados dos seus impulsionadores internos, com a natureza do trabalho realizado que vai definir o quão a variedade, identidade e autonomia do trabalho realizado são características motivadoras para aqueles profissionais. A convergência entre o grau dessas características e os objetivos individuais dos profissionais se mostrou relevante para a satisfação de algumas das necessidades de realização profissional dos integrantes das equipes de software. Consequentemente, essa convergência tende a impactar positivamente o sentimento de pertencimento profissional dos integrantes às suas equipes e ajudar na construção da coesão.

P22: A convergência dos objetivos profissionais dos integrantes da equipe com as

características do trabalho realizado tende a impactar positivamente o sentimento de pertencimento profissional dos integrantes às suas equipes e ajudar na construção da coesão.