PROGRAMAS DE BENEFÍCIOS – A EDUCAÇÃO COMO FERRAMENTA PARA

Para consolidar as políticas de gestão de pessoas, de educação corporativa, modelos de aprendizagem e de desenvolvimento humano, Bowen (citado por GOLLEMAN, 2008) indica que os planos de Benefícios são importantes para os colaboradores: “O próprio trabalho não age como recompensa, a implantação de sistemas, planos ou programas de Benefícios de acordo com as especificidades de cada instituição é que estimulam e gratificam os colaboradores”

Megginson et al. ( 1998) aponta que os benefícios podem ser classificados em:

• Benefícios legais – Exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, por convenção coletiva entre sindicatos;

• Benefícios espontâneos – São aqueles concedidos por liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei.

• Assistência médica e odontológica – As organizações, com o intuito de diminuir as despesas, oferecem planos de saúde e odontológicos com cobertura parcial;

• Vale-alimentação e refeição – O vale-alimentação destina-se ao funcionário que necessita efetuar compra de alimentos em supermercados e estabelecimentos associados. No caso do vale-refeição, o funcionário poderá utilizá-lo em restaurantes, bares entre outros estabelecimentos durante o horário de almoço;

• Vale-transporte – O transporte do funcionário é oferecido pelas organizações por meio de vales ou dinheiro, sendo descontado mensalmente seis por cento do salário do funcionário;

• Algumas empresas oferecem ônibus fretados que passam pelas principais vias do estado.

No caso dos Benefícios Espontâneos, as instituições fazem opções em relação aos itens abaixo:

• Esportes – O incentivo ao esporte é uma constante. As organizações atuais disponibilizam aos seus colaboradores quadras poliesportivas;

• Academia – Através da academia interna o funcionário pode utilizar diferentes horários (antes do início do expediente, durante o horário de almoço e após o término do expediente) para fazer exercícios físicos e evitar o sedentarismo;

• Centro médico – A assistência médica dentro da organização permite os primeiros socorros de maneira adequada, caso ocorra algum acidente,

• Sala de conforto – Durante o horário de almoço os funcionários das organizações podem tirar a famoso cochilo e aproveitar para relaxar. As salas de conforto possuem desde poltronas reclináveis até televisão e redes;

• Restaurante interno – As empresas que possuem um número elevado de funcionários optam por um restaurante interno. Isto possibilita uma reeducação alimentar aos funcionários a fim de evitar a obesidade e incentivar o hábito de uma alimentação saudável;

• Ginástica laboral – Durante o expediente os funcionários fazem um pouco de ginástica laboral. O objetivo é evitar doenças provocadas pelas muitas horas dedicadas a movimentos repetitivos e aliviar a tensão e o stress. É interessante notar que alguns dos benefícios tem sido, mais recentemente, oferecidos também aos familiares e agregados dos funcionários;

• Auxílio para os filhos – Para os filhos dos funcionários há uma gama de benefícios que incluem auxílio-leite, auxílio-creche e auxílio-material escolar;

• Programa de Apoio ao Colaborador (PAC) – Algumas organizações disponibilizam aos seus funcionários alguns serviços sociais que proporcionam assistência social por meio de “pedagogos, psicólogos, nutricionistas e advogados;

• Auxílio-funeral – O auxílio-funeral, uma proposta que garante o reembolso dos gastos com o sepultamento ou a cremação de qualquer dos segurados designados, neste caso, os funcionários.

Segundo Pehr-Johan (2004):

Por muitos anos, as instituições se limitaram a conceder benefícios que fossem exigidos por lei. Hoje algumas instituições realizam uma análise para levantar informações sobre os Benefícios para agregar ou retirar da política de gestão de pessoas os apontados como não importantes para a equipe. Nem sempre os maiores salários são os que retêm maiores talentos. Os benefícios, na maioria das vezes, é que definem a satisfação do empregado. O diferencial entre o que é instituído por lei e aquilo que os funcionários almejam, além de promover a harmonia nas relações, ainda coloca a instituição como um diferencial invejado pelos concorrentes. A qualidade e a inovação nas estratégias de gestão são contabilizadas como grau de excelência nas avaliações pelos órgãos competentes.

Para Marinho e Nunes (2008, p. 21), atualmente é comum que as instituições não se limitem a oferecer aos funcionários os benefícios exigidos por lei. A qualidade das instituições associa-se ao modo como as pessoas são incluídas nos programas de gestão de pessoas; os benefícios passam as ser reconhecidos como condição digna, considerando-se que a jornada diária de um trabalhador é composta por inúmeras atividades e que há necessidade de um plano de benefícios que permita obter um colaborador mais saudável e dedicado.

De acordo com Dutra (1996), as pessoas e seu modo de atuação é que levam a instituição aos seus objetivos. Nesse sentido é importante que os benefícios sejam voltados às necessidades dos colaboradores, mas é importante sistematizar e indicar a contrapartida, pois as instituições também sobrevivem sob um modelo de gestão que precisa de uma atuação positiva para desenvolver-se.

Algumas empresas inovam na categoria de benefícios espontâneos acreditando que sua oferta trará um retorno positivo em suas atividades. Como exemplo cabe apresentar um modelo de instituição de saúde privada do Distrito Federal que oferece um pacote desses benefícios aos seus colaboradores: auxílio-casamento; auxílio-funeral; vale-refeição pago em dobro no mês de dezembro; café da manhã diariamente a todos os colaboradores; enxoval de bebê; prêmio Melhor Idéia – os colaboradores que levam ao conhecimento da instituição uma boa idéia para aprimorar o serviço recebem uma pequena gratificação, e, que quando da implementação, recebem o dobro da gratificação; gratificação extra quando metas são

atingidas; seguro de vida na totalidade; vale-refeição ou alimentação (opção do colaborador); auxílio-inglês; auxílio-garagem; empréstimo para auxílio na aquisição de automóvel ou na aquisição da casa própria ou de computadores domésticos; auxílio-babá (meio salário mínimo) para pais com bebês de até um ano de idade; e flexibilização de horário para realização de educação continuada ou programas de pós-graduação. Diante de um pacote diferenciado, são incorporados requisitos de auto-avaliarão para a disponibilização dos benefícios, além da categorização por tempo de serviço e função dos colaboradores para utilizarem os benefícios oferecidos (BRAGA; PASQUETTI, 2006).

Segundo Maslow (1970 citado por SIQUEIRA, 2009), as satisfações fisiológicas, de segurança, sociais e de autoestima são positivas na vida do trabalhador, mas é importante que haja uma adequação em relação à realidade de cada instituição quanto à elaboração e disponibilização de um plano de benefícios. Portanto, é importante que a área de gestão de pessoas esteja ligada com as unidades financeiras e administrativas no planejamento de programas de benefícios.

A visão que permite a criação de um programa de benefícios quase sempre começa com apoio de áreas que possuem uma visão compartilhada da educação (MEISTER, 1999). . Historicamente, utilizava-se de “agrados” para sinalizar aos funcionários sua importância; atualmente esse mecanismo faz parte das políticas institucionais de benefícios.

Essas políticas tiveram início no fim do século XIX como tentativa dos patriarcas vitorianos de reter empregados e refutar a sugestão frequente de que a indústria explorava as classes trabalhadoras, sem oferecer qualquer segurança (FISCHER, 2009). De acordo com o autor, a pressão sobre os empregadores para desempenhar um papel paternal e econômico era tão forte que sucessivos governos introduziram legislação ao longo do século XX, garantindo que alguns benefícios fossem legais e não opcionais. Esse fato tornou-se conhecido como o

nanny state (Estado-babá: intervenção do Estado em várias áreas da sociedade).

Esses benefícios são conhecidos como adicionais e flexíveis. O primeiro regulamenta a licença-paternidade, licença-maternidade, licença-saúde, planejamento de carreira, apoio psicológico e de aconselhamento; o segundo leva em conta os interesses de cada um personalizando o tipo de benefício apresentado de acordo com as opções e possibilidades do empregador. Essa capacidade de propiciar benefícios erá vista como um requisito básico para toda grande instituição no século XXI. Os planos de benefícios denominados flexíveis permitem uma adequação das expectativas das instituições e dos funcionários gerando pacotes que permitem a escolha de benefícios que correspondam, em justa medida, às necessidades específicas de acordo com condições sociais e econômicas do empregado. Apesar de maior

complexidade em função da variabilidade, é um proposta de partilhamento de responsabilidades entre gestores e colaboradores.

Para Lawer III (2000 citado por JOHAN, 2004), uma proposta de benefícios desarticulada impede que seja agregado valor, aumenta os custos institucionais e pode gerar comportamentos inadequados por parte dos colaboradores. Por outro lado, um fator de diferenciação da instituição é sua voluntariedade em oferecer o benefício. Alguns itens são considerados pelos sindicatos como obrigatórios e fazem parte da contratação. Além da preocupação em reter talentos, os programas de recompensa, que anteriormente eram vistos como “mal necessário”, hoje são vistos como importantes para o alcance das metas da instituição (BARRINGER; MILKVOK, GROSS; FRIEDMAN, 2004 citado por SIQUEIRA, 2009).

Para Goleman (2008) uma forma de Benefício que perdura é a educação nos negócios, uma familiaridade profissional com as idéias e as teorias essenciais para os gestores se manterem atualizados. Com relação a composição de Benefícios, o autor, ressalta que quanto mais personalizado for o seu pacote, maior a probabilidade de os funcionários o valorizarem como parte da remuneração recebida. Uma proposta para o programa de benefícios é oferecer um portfólio de elementos para que os empregados possam selecioná-los e combiná-los de acordo com seus interesses pessoais. Com o passar dos anos, caso a sociedade se torne mais abastada e a economia mais eficiente, os empregadores terão que estar cada vez mais abertos ao mercado a ampliação de Benefícios.

Os benefícios conforme citam Oliveira e Leone (2008) é cada vez mais fonte de satisfação, tanto dos funcionários quanto dos empregadores, pois geram uma segurança denominada psicossocioeconômica. As organizações atuam com considerável eficácia, embora de difícil mensuração e razoavelmente intangível. Vistos como facilidades e conveniências, vale lembrar, no entanto que, os benefícios têm impacto financeiro, no bolso dos funcionários e no caixa das instituições.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), benefícios são aspectos indiretos da remuneração total dos funcionários, planejados para atender três objetivos: competitividade, legislações trabalhistas e escolhas que levem em conta o indivíduo, incluindo suas necessidades e preferências. Kelley (1999) entende que os benefícios são ferramentas da instituição para promover a saúde, a freqüência e o bom desempenho no trabalho e refletem a imagem da instituição na comunidade.

O pacote de benefícios inclui incentivos de curto e longo prazo; os benefícios cuidado médico, complemento de aposentadoria, equilíbrio trabalho/vida; e outros benefícios, como

treinamento, desenvolvimento e oportunidades de carreira. A complexidade em gerenciar esses benefícios deve ser claramente analisada compatibilizando-os com as demandas organizacionais e a expectativa dos funcionários (GROSS; FRIEDMAN, 2004 citado por GOLEMAN, 2008). A decisão de permanecer na instituição ou aceitar outra proposta de trabalho tem como fator preponderante os tipos de benefícios que o empregado recebe ou terá como vantagem em outra instituição. Embora existam muitos fatores que gerenciem o comportamento humano, os benefícios recebidos no trabalho têm efeito especial nas ações dos colaboradores. Se há uma percepção de que o ambiente é propício para sua atuação e desenvolvimento pessoal, o funcionário sente-se mais seguro e satisfeito.

Como forma de gratificação, existe o programa de Participação de Lucros e Resultados (PLR). A bonificação é concedida aos funcionários desde que a instituição tenha resultados mensuráveis pelo setor responsável; quando o funcionário pode receber ações. O importante em um programa de benefício é o esclarecimento pontual ao empregado. Quando este não tem o nível adequado de informação há uma desvalorização do benefício. O estabelecimento de estratégias de regulação de recebimento e retorno de benefícios permite o acompanhamento destes e minimiza as controvérsias entre o que, por um lado, é considerado positivo, mas que pode ser entendido como negativo.

Nesse caso, os benefícios tornam-se custos desnecessários quando não são percebidos e quantificados. Essa preocupação tem sido alvo de discussões por parte de empresários e administradores que examinam seus programas para saber se estão fazendo sentido estrategicamente (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000), além de perceberem que os custos da instituição podem até ser calculados, mas a influência sobre o comportamento dos funcionários é de difícil documentação e pouco associada ao desempenho.

Carraher e Schliemann (2003) relatam que, apesar de os custos de benefícios terem aumentado dramaticamente nos últimos trinta a cinquenta anos, há evidência sólida de que os empregados tendem a subestimar o custo dos benefícios que recebem, percebendo-os como direito. Assim, é necessário avaliar até que ponto os empregados entendem seus benefícios como importantes.

Flannery, Hofrichter e Platten (1997) apresentam parâmetros específicos para tratar os benefícios concedidos pelas instituições:

• Mensagem aos funcionários – A instituição deve decidir sobre as mensagens que está tentando transmitir aos colaboradores. Pode ser uma mensagem de segurança paternalista, de parceria e ou de flexibilidade;

• Variabilidade e flexibilidade no programa – Grau de variabilidade e flexibilidade que a instituição deseja em seu programa de benefícios. Pode variar de acordo com o trabalho e com a cultura;

• Disponibilidade de investimentos – Análise do quanto a instituição pode e está disposta a gastar com seus benefícios; quanto aos custos as organizações devem fazer parcerias com os funcionários;

• Planos fiscalmente eficientes – Compreensão das implicações do “código fiscal” e a determinação de como tornar os benefícios “fiscalmente amigáveis”;

• Restrições administrativas – Identificação das restrições administrativas da instituição, reconhecendo a complexidade dos programas de benefícios. Administrar um programa de múltiplas opções pode constituir uma tarefa intimidadora e onerosa;

• Vínculo com os demais elementos da remuneração – Com o crescente custo de benefícios e a sua aceitação como parte legítima do pacote de remuneração, as organizações devem adotar uma filosofia de remuneração total que equilibre todas as estratégias de remuneração;

• Comunicação do plano – Um plano de comunicações contínuo é importante para um programa de benefícios bem-sucedido; ele deve explicar como os benefícios funcionam como foram elaborados, sua vinculação com a missão e a visão da instituição. Flannery, Hofrichter e Platten (1997) apresentam os parâmetros adotados para a gestão de benefícios.

A estratégia para elaboração de planos de benefícios depende das características institucionais e do perfil dos funcionários. A decisão de concessão de benefícios é adotada pelos administradores, na forma tradicional em que vêm sendo aplicados, os planos de benefícios necessitam, na maioria dos casos, de se rearticularem para atender às instituições e colaboradores, pois mudanças estruturais inerentes ao desenvolvimento institucional requerem uma diversidade de conhecimento e envolvem necessidades específicas dos funcionários (WOOD JR; PICARELLI FILHO, 1996; FLANERY; HOFRICHTER & PLATTEN, 2007).

Nesse caso uma proposta de benefícios deve resguardar o desenvolvimento humano, a aprendizagem, as demandas institucionais e estabelecer uma sistematização frequente da disponibilização dos benefícios e resultados para que os ajustes necessários sejam realizados de forma dinâmica e flexível (DUTRA, 1996). A comparação se dá para reforçar a importância dos benefícios relacionados aos treinamentos ligados à proteção ambiental que

estão sendo desenvolvidos com o grupo de frente, ou seja, pessoas que trabalham cuidando do que outros estão descuidando.

Benefícios são mais do que uma dádiva de bondade, são um indicador de valorização humana! Os empregadores assumem uma postura diferente quando agregam valores para o bem-estar pessoal e profissional, ao aprimorar a qualidade de vida do funcionário por meio da inclusão de novos programas de benefícios (BOHLANDER, SNEL, SHERMAN, 2005 citado por BRAGA; PASQUETTI, 2006). Os autores ressaltam que os benefícios são importantes para os dois lados da moeda, isto é, a instituição e seus colaboradores. O primeiro possui vantagem na seleção e recrutamento de candidatos, e o segundo tem um retorno relacionado ao desenvolvimento humano. Para estes autores, a adoção de planos de Benefícios traz vantagens e desvantagens que devem ser cuidadosamente analisadas, conforme apresentam a seguir:

• Vantagens:

a) Os colaboradores selecionam Benefícios que atendem suas necessidades individuais;

b) As seleções de Benefícios adaptam-se a uma força de trabalho diversificada

c) Os colaboradores ganham mais entendimento dos Benefícios oferecidos a eles e dos custos implícitos;

d) Os empregadores limitam os custos Benefícios, permitindo aos funcionários a optar por Benefícios disponíveis;

e) Os empregadores ganham vantagens competitivas no recrutamento e na retenção dos funcionários;

• Desvantagens:

a) A má seleção dos Benefícios concedidos aos colaboradores resulta em custos financeiros indesejáveis;

b) Há certos custos adicionais para estabelecer e manter o plano flexível; c) Os funcionários podem escolher Benefícios de alto uso que aumentem os

custos de prêmio para o empregador;

No entanto é importante não criar falsas expectativas na equipe em relação aos benefícios e nem criar uma cultura paternalista, através da qual a instituição acredita que oferece um mimo, e o funcionário questiona e acha que a instituição pode oferecer mais. A não valorização do pacote de benefícios pelo funcionário torna-se um problema, pois, às

vezes, por não possuir o nível de informação adequada sobre os planos, deixa de reconhecer o mérito de um Benefício, ainda que este tenha relevância reconhecida.

Megginson et al. (1998 citado por MARINHO; NUNES, 2008), dizem que o gasto em benefícios com funcionários é um dos segmentos das despesas institucionais mais tem crescido e seus custos podem chegar a um terço da folha de pagamento.

Atualmente existem instituições que atuam como fornecedores de pacotes de benefícios e que, por meio de parcerias, levam aos funcionários facilidades,a formação e o conhecimento tornaram-se parte das políticas de benefícios em busca de reter e aprimorar a aprendizagem do corpo de funcionários. Neste caso, surgiram novas modalidades como:

• Universidades Corporativas – Apresentam o conhecimento voltado apenas para o segmento do qual o funcionário é parte;

• Aulas particulares – Cursos extras, idiomas;

• Pagamento de faculdade, pós-graduação – Megginson (1998) afirma que algumas instituições oferecem até 80% do pagamento do curso de graduação do funcionário, desde que seja direcionada para sua área de trabalho.

Existem benefícios que funcionam como retorno representativo para a instituição. Por exemplo, na presente pesquisa a IES disponibiliza o seu produto: a educação, para todos os funcionários e professores. Receber uma bolsa de estudo, obter uma graduação permite um crescimento profissional, independentemente do vínculo empregatício. A maioria dos atuais colaboradores da IES e outros que não fazem mais parte do quadro de empregados, além de familiares que exercem suas profissões fora da IES, devem sua formação acadêmica a concessão da bolsa de estudo como benefício institucional.

No Brasil, são raras as pesquisas que tratam diretamente sobre gestão de benefícios. Dentre as pesquisas existentes, destacam-se os estudos de Pizolotto e Piccinini (2000), que identificaram o propósito das organizações na adoção de planos de benefícios como manutenção de trabalhadores produtivos por meio de investimentos em uma melhor qualidade de vida, associados ao maior comprometimento para com as organizações. Mas esses estudos identificaram que os funcionários questionam a gestão, ressaltando que visar a qualidade e a produtividade nem sempre é preocupar-se com as melhorias na qualidade de vida e na qualificação dos colaboradores. Não existem ainda modelos específicos de gestão eficaz para programa de benefícios, que sejam comuns a todo tipo de instituição, considerando a diversidade de funcionários.

Reconhecer as necessidades dos colaboradores no que tange as possibilidades de disponibilização de Benefícios pelas instituições pode transformar-se em uma experiência de

Benefício mútuo. As preocupações com os fatos da vida das pessoas e o ajuste com o tipo de Benefício as instituições tem como oferecer devem constituir a essência de qualquer programa.

O PBPF é um exemplo de Benefício educacional que faz parte de um dos maiores interesses da sociedade. Contudo, a oferta desses Benefícios devem ser compreendida e