O atual ambiente em que estamos vivendo com rápidas transformações, globalização e avanços tecnológicos, acaba impondo diversos desafios no âmbito empresarial: competitividade, desemprego, acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, estresse e desequilíbrios na atual condição de trabalho e de vida. Todo esse contexto faz com que a saúde e qualidade de vida se tornem meios estratégicos para a produtividade e o desenvolvimento sustentável (BITENCOURT, 2009).
Ao encontro dessa ideia Bom Sucesso (2002) afirma que o mais forte desafio que se tem hoje é conseguir viver com qualidade em um mundo que se encontra em alto desenvolvimento tecnológico e baixo desenvolvimento humano, pois esses aspectos acabam evidenciando a dificuldade em conseguir conciliar o trabalho e a vida pessoal. Dessa forma, as organizações começam a entender que precisam ajudar a transformar essa realidade através de programas de conscientização e apoio com o intuito de encontrar um equilíbrio entre o trabalho e melhoria na qualidade de vida, já que as dificuldades que se passam na vida pessoal acabam de alguma forma interferindo no desempenho profissional.
Segundo Rodrigues (1994) o estudo do tema qualidade de vida no trabalho (QVT) sempre foi um fato que gerou preocupação ao homem. Os contextos eram diferentes, mas sempre se buscou proporcionar satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas. Nos séculos 18 e 19 a partir da sistematização dos métodos de produção é que se iniciaram estudos científicos sobre as condições de trabalho e a influência que estas têm na produção e moral do trabalhador.
Ao longo do tempo, várias foram as contribuições de autores e pesquisadores sobre o tema, por exemplo, Abrahan H. Maslow (pirâmide com a hierarquia das necessidades), Douglas McGregor (Teoria X), Frederick Herzberg (fatores higiênicos – fatores motivadores), entre outros. Ao desenvolver e estudar o assunto o que se esperava era que o mesmo se tornasse uma ferramenta gerencial, e não apenas um modismo (VASCONCELOS, 2001).
Sampaio e Goularte (1999, apud BITENCOURT, 2009) explicam que a expressão qualidade de vida no trabalho surgiu no início da década de 50, na Inglaterra, a partir de
estudos feitos por Eric Trist e alguns colaboradores. Esses estudos estavam baseados em três dimensões: indivíduo, trabalho e organização. Foi a partir desses estudos que surgiu a abordagem sóciotécnica da organização do trabalho baseada na satisfação do trabalhador no e com o trabalho.
Na mesma linha de pensamento Vasconcelos (2001) complementa explicando que o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho iniciou por volta do ano de 1950 na cidade de Londres, inicialmente buscavam-se formas de melhorar a organização do trabalho, o objetivo era tornar a vida dos operários mais agradável e também satisfatória. Por volta dos anos 70 o tema ficou esquecido devido à crise e alta inflação nos Estados Unidos. Somente nos anos 80 é que se sentiu a necessidade de retomar ao tema, isso se deve ao fato de que percebeu-se certa insatisfação e falta de compromisso por parte dos empregados nos seus trabalhos. A partir disso buscou-se desenvolver novos estilos gerenciais, associados à programas de produtividade.
França (2007) explica que atualmente se tem a percepção da importância da QVT para o administrador e que isso independe de qual é sua área ou nível de formação. O chão de fábrica continua sendo o principal alvo dos programas de saúde ocupacional e de segurança no trabalho, mas o que se percebe é que devido ao contexto passa-se a englobar outras categorias de trabalhadores, e dentro disso se inclui a gerência e alta direção. Segundo França (2010, p. 168) “no trabalho, a qualidade de vida representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento”.
Chiavenato (2008, p. 488) apresenta QVT como algo que:
Afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e, principalmente, agregar valor à organização.
Fernandes (1996, p. 45) conceitua QVT como “a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”. A gestão dinâmica está ligada ao fato de que tanto as organizações como as pessoas mudam constantemente, e a parte contingencial se justifica pelo fato de que vai depender da realidade de cada empresa, ou seja, qual o contexto que ela está inserida.
As relações interpessoais também constituem a qualidade de vida no trabalho. “O desenvolvimento de relações interpessoais baseadas na ética e na justiça promete ser marco na vida do trabalhador no século XXI” (BOM SUCESSO, 2002, p.147). A raiva e o medo são sentimentos que fazem parte da vida no trabalho e acabam resultando da forma como os erros são tratados, isso pode acontecer num momento de desatenção quanto às perguntas ou pedidos de esclarecimentos, com relação ao tratamento que se tem entre colegas, da falta de sinceridade que pode existir nas relações e também do abuso do poder por parte das lideranças, sendo essa formal ou informal.
A vida no trabalho está rodeada de emoções e sentimentos e através deles o indivíduo reproduz a sua forma de lidar com a realidade. Cada organização possui um ambiente característico que está baseado nas emoções que são vividas e experimentadas nas relações do dia-a-dia. O autoconhecimento e o conhecimento do outro são aspectos essenciais para que se possa compreender a forma como a pessoa atua no trabalho, e através disso, as relações podem ser facilitadas ou dificultadas. As dificuldades mais citadas são: falta de objetivos pessoais, dificuldade em priorizar e ouvir (BOM SUCESSO, 2002).
A falta de objetivos pessoais se refere à dificuldade que algumas pessoas possuem ao tentar estabelecer objetivos, por isso muitas vezes alguns projetos organizacionais não são concretizados. As pessoas esperam as coisas acontecerem, esperam que os outros façam, não tomam atitude, não são desafiadoras. A dificuldade de priorizar é típica das pessoas que dizem não ter tempo para fazer, quando na verdade não sabem estabelecer e respeitar prioridades. Nesse caso, acabam acumulando compromissos, dispersando esforços e comprometendo resultados. A dificuldade em ouvir se percebe quando as pessoas tentam compreender as coisas sob seu próprio ponto de vista, e não buscam conhecer e levar em consideração a opinião dos seus colegas. Esse aspecto é tão importante quanto os outros, pois cada indivíduo possui diferenças e essas devem ser ouvidas e compreendidas. (BOM SUCESSO, 2002).
A partir disso torna-se importante utilizar-se de ferramentas para poder acompanhar a qualidade de vida no trabalho. França (2010, p. 173) afirma que “indicadores são ferramentas de planejamento e decisão que permitam clareza de critérios, objetividade de avaliação, facilidade de levantamento de informações, visibilidade de dados, efeitos de determinadas ações”. Dentro disso, os indicadores e ferramentas podem ser estabelecidos por meio de modelos de QVT onde é possível determinar quais fatores causam impacto na QVT.