UNIJUÍ – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC – Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação
Curso Administração
Trabalho de Conclusão de Curso
JAQUELINE CHAVES
CLÁUDIA WERLE ROCKENBACH
ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – Um
Estudo com Empregadas Domésticas na Cidade de Tucunduva
Trabalho de Conclusão de Curso
JAQUELINE CHAVES
CLÁUDIA WERLE ROCKENBACH
ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – Um
Estudo com Empregadas Domésticas na Cidade de Tucunduva
Trabalho de Conclusão de Curso
Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Universidade Regional do Noroeste do Rio Grande do Rio Grande do Sul – UNIJUI, como requisito parcial à Conclusão de Curso e consequente obtenção de título de Bacharel em Administração.
“A tarefa não é tanto ver aquilo que ninguém viu, mas pensar o que ninguém ainda pensou sobre aquilo que todo mundo vê”.
AGRADECIMENTOS
Meus profundos agradecimentos a todas as pessoas que de alguma forma contribuíram à minha jornada no curso e também a esse trabalho.
Primeiramente agradeço a Deus que permitiu que eu chegasse até aqui, que me deu força e coragem durante essa longa caminhada.
Agradeço a todos os professores que repassaram seus ensinamentos e conhecimentos nesse processo de formação, pois cada aprendizado foi importante e teve seu percentual de contribuição na realização do presente trabalho.
Agradeço em especial à Professora Cláudia Rockenbach, pela sua disposição, empenho e capacidade ao me orientar, pois conseguiu visualizar minhas ideias e me ajudou a colocá-las de forma que outras pessoas também entendessem a minha intenção.
A todas as mulheres que participaram da pesquisa, pela sua disposição e pela contribuição através da exposição de suas ideias, opiniões e percepções sobre o tema investigado.
À minha família, Mãe e Irmão, por acreditarem em mim, pelo incentivo e apoio em todos os momentos e pela disponibilidade em me ajudar e me aturar nas horas mais difíceis, de estresse, desânimo e preocupação. É pra eles e por eles que estou aqui hoje e espero um dia retribuir tudo o que fizeram por mim.
Ao meu namorado que de forma especial sempre me apoiou, me deu força e estava disposto a ajudar, também pela paciência e compreensão ao abrir mão do pouco tempo juntos para que eu pudesse cumprir com as etapas do meu trabalho e do curso como um todo.
A todos os amigos que de alguma forma incentivaram ou apoiaram essa etapa tão importante na minha vida.
RESUMO EXPANDIDO
Introdução
Todas as evoluções e mudanças que ocorreram nas relações de trabalho foram importantes para a inserção da mulher no mercado de trabalho e os fatores como o maior nível de escolaridade, aquecimento da economia e a queda da fecundidade contribuíram para que essa participação aumentasse nos últimos anos. Mesmo com esse aumento percebe-se que ainda existe uma divisão no que se refere às atividades a serem desenvolvidas. Nesse caso, as mulheres estão mais presentes em atividades consideradas como sendo ocupações femininas, ou seja, aquelas relacionadas à educação e cuidados pessoais, como na área da saúde e serviço social, na educação e no trabalho doméstico.
No entanto, mesmo trabalhando fora de casa, a mulher ainda possui outros compromissos em sua vida pessoal, pois além do trabalho corporativo precisa de tempo e disposição para cuidar do lar e da família. Nesse sentido, algumas mulheres ainda encontram dificuldade em conseguir conciliar a vida particular com a profissional (CATHO, 2012). É a partir desse impasse que surge a “figura” da empregada doméstica. Pois, no momento em que a mulher passa a trabalhar fora, se torna necessário que alguém realize os seus trabalhos domésticos, que cuide do seu lar e da sua família. Por esse motivo a busca por empregadas domésticas têm aumentado nos últimos anos.
Hoje existem leis que asseguram os direitos dessa categoria, estes foram alcançados de forma lenta e até pouco tempo eram consideradas insuficientes, pois alguns benefícios que eram oferecidos às outras categorias de trabalhadores, não se estendiam às empregadas domésticas. Esse cenário começa a mudar a partir de 2013 com a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição, mais conhecida como a PEC das domésticas.
E é diante desse cenário que surge a proposta da presente pesquisa, que tem como objetivos identificar o perfil biográfico e profissional das empregadas domésticas na cidade de Tucunduva, bem como quais são as condições atuais de trabalho dessas profissionais, relacionando com o tema qualidade de vida no trabalho e com a legislação específica, levando em consideração as mudanças que ocorreram na mesma.
Metodologia
Quanto à natureza a pesquisa é classificada como aplicada, com abordagem quantitativa e qualitativa. Seus objetivos foram exploratórios e descritivos, pois de acordo
com Vergara (2004, p.47) a pesquisa exploratória “é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado” e Gil (2002) afirma que as pesquisas descritivas têm como objetivo principal a descrição das características de uma determinada população ou fenômeno ou, pode ainda estabelecer relações entre variáveis. Quanto aos meios ou procedimentos técnicos a investigação se classifica como bibliográfica, documental, de levantamento, participante e ainda utiliza a observação.
A pesquisa contou com a participação de 115 mulheres que trabalham como empregadas domésticas na cidade de Tucunduva. Para a coleta de dados além da pesquisa bibliográfica e em dados documentais, foram utilizados o questionário com questões de múltipla escolha e perguntas abertas e ainda a observação.
Os dados coletados receberam tratamento quantitativo e qualitativo. O tratamento quantitativo se deu através da classificação e tabulação do questionário por meio de métodos estatísticos realizados no Programa Excel gerando percentuais para as respostas e o tratamento qualitativo foi realizado com o intuito de relacionar a teoria com os resultados, esse tratamento se deu através da análise de conteúdo.
Resultados
Com relação ao perfil biográfico e profissional das empregadas domésticas da cidade de Tucunduva percebe-se que 44% possui de 34 a 49 anos, que 57% estão casadas ou possuem união estável e que 50% possui o ensino fundamental incompleto. A empregada doméstica mensalista predomina com 55% e a maioria está na profissão de 6 a 10 anos, representando 34%. A média salarial de 46% das entrevistadas é de até R$ 533,44, e trabalham em apenas uma residência.
Fernandes (1996) associa o termo QVT à melhoria das condições físicas de trabalho, ao desenvolvimento de programas de lazer, ao estilo de vida de cada pessoa, às instalações oferecidas, ao atendimento das reivindicações dos trabalhadores e também à ampliação dos benefícios oferecidos.
No que se refere às dimensões de QVT evidencia-se que a mesma é considerada positiva tendo em vista que de 8 dimensões investigadas e analisadas houve concordância em 6 relacionadas a compensação justa e adequada, condições de trabalho e segurança, utilização e desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, trabalho e espaço total de vida e relevância social. O maior percentual de concordância foi na dimensão de trabalho e espaço total de vida, ficando com 90%.
A discordância está relacionada à dimensão de integração social, mais especificamente na relação fora do ambiente de trabalho e à dimensão do constitucionalismo, no que se refere à ganhar mais benefícios, ter conhecimento sobre os direitos e deveres e ainda ter carteira assinada antes da aprovação das mudanças na legislação.
Conforme pesquisa divulgada pela DIEESE (2013, p. 26) “a aprovação da PEC das Domésticas foi um passo importante para a construção da igualdade no Brasil, (...), porém ainda é preciso vencer vários desafios”.
Analisando as questões referentes à legislação, identifica-se que são poucas as mulheres que possuem carteira assinada (45%) e que recebem algum tipo de benefício (48%) e que apenas 23% passaram a ganhar benefícios a partir das mudanças na legislação. Para 71% não houve nenhuma mudança na realização do trabalho. Com base na opinião das entrevistadas sobre as mudanças na legislação, 30% acredita que não vai mudar nada, pois a lei não será cumprida e o restante de alguma forma ou outra acredita que essas mudanças irão sim trazer benefícios e ainda irão valorizar a profissão.
Sobre os aspectos referentes ao trabalho observa-se que 45% das mulheres trabalham 5 dias na semana e que 36% trabalha 8 horas por dia e 29% trabalham apenas 5 horas. A relação com a patroa é considerada de amizade por 52%. Com relação à opinião sobre a imagem da profissão, ao mesmo tempo em que 32% percebem como valorizada, outros 32% acham que é pouco valorizada, desvalorizada ou explorada, entre outras opiniões.
Um dos principais motivos para a escolha da profissão é a falta de estudo com 36% seguida da falta de oportunidade com 25%, sendo que esses também são considerados os motivos de permanência na profissão. Para 46% das entrevistadas o emprego doméstico ideal é considerado aquele que possui casa com pouca gente. 41% considera a profissão como sendo simples e honesta e 36% acha fácil, mas cansativa.
O significado de QVT para 19% das mulheres é ganhar um bom salário, para 13% é ser respeitada e valorizada pelos patrões e para 11% é ser bem tratada. Ao analisar a QVT sob a perspectiva geral percebe-se que a concordância ficou com 62% enquanto a discordância com 29%. Sendo assim pode-se dizer que as entrevistadas concordam com as condições da sua qualidade de vida, ou seja, estão de acordo com os aspectos investigados na pesquisa.
Conclusão
A presente pesquisa buscou identificar qual é o perfil das empregadas domésticas da cidade de Tucunduva, quais as condições de trabalho da categoria relacionando com o tema
de QVT e os impactos das mudanças da legislação no trabalho da mesma, diante disso todos os objetivos propostos foram atingidos.
Ao analisar a QVT sob a perspectiva geral percebe-se que existe concordância das entrevistadas com o tema investigado, ficando com 62% e a discordância com 29%, a partir disso pode-se dizer que as entrevistadas concordam com as condições da sua qualidade de vida, ou seja, estão de acordo com os aspectos investigados. A discordância se refere principalmente aos aspectos relacionados com as questões legais do trabalho.
A partir dos resultados identifica-se que é importante buscar meios de melhorar os aspectos referentes à dimensão do constitucionalismo e aspectos legais, pois só assim a categoria terá de fato à sua disponibilidade os benefícios que lhe são assegurados por direito e que foram conquistados de forma tão merecida.
Essa busca por melhorias pode ser feita através da conscientização das empregadoras da importância em se ter uma empregada doméstica formalmente, o quanto isso pode ser benéfico para os dois lados, só assim é possível garantir os direitos à categoria e melhorar a QVT geral.
Palavras - chave: qualidade de vida de trabalho; legislação; mulheres; empregada doméstica.
Referências
CATHO. Liderança Feminina – Série Mulheres no Mercado de Trabalho. Disponível em:<http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/noticias/lideranca-feminina-serie-mulheres-no-mercado-de-trabalho>. Acesso em: 12 de maio. 2015.
DIEESE, Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos. Estudos e Pesquisas. O Emprego Doméstico no Brasil. nº 68. Agosto de 2013.
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2002. VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em Administração. São Paulo: Atlas, 2004.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Áreas e Atividades dos empregados domésticos em geral...34
Quadro 2: Competências pessoais dos empregados domésticos em geral...35
Quadro 3: Comparação dos Modelos de QVT...54
Quadro 4: Descrição da Escala de Respostas...72
Quadro 5: Compensação Justa e Adequada...73
Quadro 6: Condições de Trabalho...75
Quadro 7: Utilização e Desenvolvimento das Capacidades...79
Quadro 8: Oportunidade de Crescimento e Segurança...82
Quadro 9: Integração Social no Trabalho...85
Quadro 10: Constitucionalismo: Direitos e Deveres...87
Quadro 11: Trabalho e Espaço Total de Vida...89
Quadro 12: Relevância Social...90
Quadro 13: Legenda do gráfico 1...105
LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1: Análise comparativa das Dimensões de QVT...104
Gráfico 2: QVT sob a Perspectiva Geral...109
LISTA DE TABELAS Tabela 1: Faixa etária...66
Tabela 2: Estado civil...67
Tabela 3: Grau de instrução...68
Tabela 5: Tempo que trabalha nessa profissão...69
Tabela 6: Média salarial...70
Tabela 7: Quantidade de casas trabalhadas...70
Tabela 8: Quantidade de mulheres que possui carteira assinada...92
Tabela 9: Benefícios recebidos...93
Tabela 10: Novo benefício recebido...94
Tabela 11: Tipo de mudança no trabalho...95
Tabela 12: Opinião sobre as mudanças na legislação...96
Tabela 13: Quantidade de dias trabalhados na semana...98
Tabela 14: Quantidade de horas trabalhadas por dia...98
Tabela 15: Como considera a relação com a patroa...99
Tabela 16: Imagem da profissão...100
Tabela 17: Motivos que levaram a escolher a profissão...102
Tabela 18: Como deve ser o emprego doméstico ideal...102
Tabela 19: Opinião sobre a profissão de empregada doméstica...103
SUMÁRIO INTRODUÇÃO...12 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO...14 1.1 Apresentação do Tema...14 1.2 Problema...19 1.3 Objetivos...19 1.3.1 Objetivo Geral...19 1.3.2 Objetivos Específicos...20 1.4 Justificativa...20 2 REFERENCIAL TEÓRICO...22
2.1 Evolução nas Relações de Trabalho...22
2.2 O Sentido do Trabalho...28
2.3 Legislação Trabalhista...31
2.3.1 Trabalho Doméstico...34
2.3.2 Condições e Legislação do Trabalho Doméstico...37
2.4 Mulheres no Mercado de Trabalho...39
2.5 Qualidade de Vida no Trabalho – QVT...43
2.6 Modelos de Estudo da Qualidade de Vida no Trabalho...46
2.6.1 Modelo de Walton (1973)...46
2.6.2 Modelo de Westley (1979)...48
2.6.3 Modelo de K. Davis e Werther (1983)...49
2.6.4 Modelo de Nadler e Lawler (1983)...50
2.6.5 Modelo de Huse e Cummings (1985)...50
2.6.6 Modelo de Hackman e Oldhan (1975)...51
2.6.7 Modelo de Fernandes (1996)...52
2.6.8 Comparação dos Modelos de QVT...54
3 METODOLOGIA...57
3.1 Classificação da Pesquisa...57
3.2 Sujeitos/Participantes da Pesquisa...59
3.3 Coleta de Dados...60
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS...66
4.1 Perfil Biográfico das Empregadas Domésticas...66
4.2 Dimensões de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT...71
4.2.1 Compensação justa e adequada...73
4.2.2 Condições de trabalho...75
4.2.3 Utilização e desenvolvimento das capacidades...79
4.2.4 Oportunidade de crescimento e segurança...82
4.2.5 Integração social no trabalho...84
4.2.6 Constitucionalismo: direitos e deveres...86
4.2.7 Trabalho e espaço total de vida...88
4.2.8 Relevância social...90
4.3 Aspectos Legais...91
4.4 Aspectos sobre o Trabalho Doméstico...97
4.5 Análise Comparativa...104
CONCLUSÃO...111
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...114
APÊNDICES...118
INTRODUÇÃO
Este estudo consiste no Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) que tem como tema a Qualidade de Vida no Trabalho de empregadas domésticas, que foi realizado no Curso de Administração da UNIJUÍ, no 2º semestre de 2015, campus Santa Rosa. Surgiu da necessidade de investigar quais são as atuais condições de trabalho dessa categoria, bem como as mudanças que ocorreram na legislação e que passaram a beneficiar a profissão.
Trata-se de um relatório, por isso seu objetivo foi descrever quais e como foram realizadas as etapas para a coleta e análise de dados, buscando a partir disso, entender quais são os aspectos envolvidos no trabalho da categoria de empregadas domésticas, bem como a percepção que as mesmas possuem sobre o tema em estudo. Para atender a este objetivo o relatório está estruturado em quatro capítulos.
O primeiro capítulo traz a contextualização do estudo, neste apresenta-se o tema que serviu de fundamentação para a pesquisa, também traz a questão de estudo, os objetivos geral e específicos e ainda a justificativa da realização do estudo.
No segundo capítulo apresenta-se o referencial teórico onde são abordados estudos e publicações sobre o tema investigado, servindo assim de embasamento para a interpretação e análise dos dados coletados. Além do tema emprego doméstico e qualidade de vida no trabalho, são abordados assuntos como legislação trabalhista, evolução das relações de trabalho e da área de gestão de pessoas e a mulher no mercado de trabalho.
No terceiro capítulo define-se a metodologia da pesquisa. Para isso a pesquisa é classificada quanto à sua natureza, abordagem, objetivos e meios. Também é classificada a forma como os dados foram coletados, analisados e interpretados.
No quarto capítulo é apresentada a análise dos resultados obtidos a partir da realização da pesquisa. Neste capítulo buscou-se relacionar a teoria abordada com os dados coletados, identificando qual o contexto atual do trabalho doméstico na cidade de Tucunduva. Para isso o capítulo apresenta o perfil das entrevistadas, as categorias de QVT e também alguns aspectos legais da profissão e alguns aspectos do próprio trabalho.
Ao final do trabalho encontram-se as referências bibliográficas utilizadas na fundamentação teórica do presente trabalho. E ainda os apêndices e anexos que serviram para dar suporte à pesquisa.
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Nesse capítulo é exposto o tema de estudo, o problema que se definiu a partir do tema e de que forma se buscou resposta ao problema por meio da definição de objetivos geral e específicos. E por fim a justificativa, onde se define qual a importância do trabalho/pesquisa tanto para o acadêmico como para a universidade e comunidade em geral.
1.1 Apresentação do Tema
Nos últimos tempos o cenário mundial vem sofrendo mudanças e transformações de todas as formas, dentro disso as relações de trabalho também não passaram despercebidas. A história da humanidade nos relata que em todo o seu decorrer foram acontecendo desdobramentos e mudanças da atividade laboral do ser humano (CHIAVENATO, 2004).
Conforme proposto por Gil (2001) as teorias que surgiram ao longo do caminho trouxeram benefícios e também contribuições importantes em aspectos relativos: à racionalização de tempos e métodos (estudos de Taylor), na diminuição de custos e desperdícios (estudos de Henry Ford), além de proporcionar aumento na competitividade das empresas, mudanças nas suas práticas administrativas e valorização das relações de trabalho (estudos de Elton Mayo).
Diante disso, muito se tem evoluído nas questões de relações de trabalho nos últimos tempos. As empresas passaram a perceber que as pessoas que nelas trabalham constituem o elemento principal de seu sistema nervoso, e dessa forma introduzem inteligência nos negócios e também racionalidade nas decisões. A partir dessas ideias, as pessoas deixam de ser consideradas apenas funcionárias das organizações e se tornam parceiras e colaboradores do negócio da empresa (CHIAVENATO, 2004).
De acordo com Dutra (2002) a partir dessas transformações, o grande desafio que esse contexto acaba impondo para as empresas é a oportunidade de criar condições onde as pessoas consigam atender suas expectativas tanto de desenvolvimento como de realização e reconhecimento. A transparência da empresa para com as pessoas também é um fato
importante e juntamente com os outros aspectos, se tornam fatores decisivos para a competitividade da empresa.
Todo esse novo contexto de mudanças, transformações e desafios fez com que não só as relações de trabalho mudassem, mas que todo o processo de gestão também evoluísse para conseguir acompanhar e satisfazer tanto as necessidades de mercado como também das pessoas. Diante disso, pode-se afirmar que o século 20 foi marcado por grandes mudanças e transformações na maneira que as organizações utilizavam para administrar as pessoas. Segundo Chiavenato (2004) ao longo desse século existiram três eras organizacionais: a era industrial clássica, a era industrial neoclássica e a era da informação. Dentro de cada uma dessas eras existiam filosofias e práticas que eram utilizadas para lidar com as pessoas.
A era industrial clássica (1900 - 1950) era considerada mais burocrática e funcional, sua estrutura era em forma de pirâmide e centralizadora, a cultura era baseada nas tradições e valores, no ambiente organizacional havia poucas mudanças e desafios, as pessoas eram vistas apenas como fornecedoras de mão de obra e estas seguiam regras e controles rígidos.
Na era neoclássica (1950 – 1990) a estrutura era considerada mista e em forma de matriz com ênfase na departamentalização, sua cultura era de transição, pois buscava se adaptar ao ambiente, ao mesmo em tempo que este passava por intensas e aceleradas mudanças, as pessoas eram vistas como recursos da organização que precisavam ser administrados.
A era da informação (1990...) é considerada mais ágil, flexível e totalmente descentralizada, sua cultura está voltada para mudança e inovação, pois valoriza o conhecimento e a criatividade, seu ambiente organizacional é imprevisível, turbulento, passando por muitas e intensas mudanças, as pessoas passam a ser vistas como seres humanos proativos e inteligentes, que fornecem conhecimentos e competências para a organização, com isso busca-se formas de motivá-las, a partir dessa era passa-se a utilizar o termo gestão de pessoas.
Todas as evoluções que ocorreram nas relações de trabalho foram importantes para que as mulheres conseguissem se inserir no mercado de trabalho. Alguns fatores como o maior nível de escolaridade da mulher, o aquecimento da economia e a queda da fecundidade fizeram com que a inserção da mulher no mercado de trabalho aumentasse nos últimos anos. Hoje no Brasil, as mulheres economicamente ativas que fazem parte do mercado de trabalho representam 65% do total, enquanto o percentual dos homens é 85%. A situação das
organizações no Brasil mostra que apenas 18% das grandes empresas possuem mulheres entre os seus executivos (HETSCHKO e SILVA, 2014).
Mesmo com o aumento da presença das mulheres no mercado de trabalho, ainda pode-se obpode-servar uma divisão no que pode-se refere às atividades a pode-serem depode-senvolvidas. Nespode-se caso, as mulheres estão mais presentes em atividades consideradas como sendo ocupações femininas, ou seja, aquelas relacionadas à educação e cuidados pessoais. Dados da mesma pesquisa identificaram as atividades com maior concentração feminina como sendo: na área da saúde e serviço social onde o percentual de mulheres representava 74,2%, na educação 75,8% e no trabalho doméstico 92,7%.
Nas últimas décadas pesquisas mostram que as mulheres conseguiram dobrar sua participação em cargos que são considerados mais importantes, como por exemplo, presidência, diretoria, gerência e coordenação. Essas conquistas se devem principalmente pela questão de estudo, ou seja, o tempo médio de escolaridade entre as mulheres é maior que dos homens (CATHO, 2012). Outro fator interessante, é que a mulher apesar de possuir mais estudo e ser promovida com rapidez (em média 3 anos), ainda possui salário inferior ao do homem. Em nível mundial o salário da mulher é 24% menor que o salário do homem, na América Latina a diferença é 19% (ONU, 2015, apud RBA, 2015).
No entanto, mesmo trabalhando fora de casa, a mulher ainda possui outros compromissos em sua vida pessoal, pois além do trabalho corporativo precisa de tempo e disposição para cuidar do lar e da família. Nesse sentido, algumas mulheres ainda encontram dificuldade em conseguir conciliar a vida particular com a profissional (CATHO, 2012).
A partir desse impasse surge a “figura” da empregada doméstica. Pois, no momento em que a mulher passa a trabalhar fora, se torna necessário que alguém realize os seus trabalhos domésticos, que cuide do seu lar e da sua família. Por esse motivo a busca por empregadas domésticas têm aumentado nos últimos anos.
Não é possível definir uma época certa para o início da atividade doméstica, o que se sabe é que o trabalho doméstico surgiu no Brasil no período da escravidão, sendo inicialmente um trabalho realizado por homens e mulheres negros e escravos. Neste período o trabalho doméstico era entendido como inferior e indigno, pois as pessoas que o realizavam viviam sem condições financeiras, sendo assim, trabalhavam em troca de sobrevivência, (alimento e moradia). As jornadas de trabalho das pessoas que exerciam tais atividades não tinham limitação, pois deviam estar sempre à disposição dos seus patrões (FERREIRA, 2013).
Nos dias atuais ainda se percebe um pouco de discriminação dessa profissão. A discriminação e preconceito são percebidos pelo fato de que ainda perduram algumas relações escravagistas, onde ocorre desrespeito tanto aos direitos humanos como do trabalho. Estudos e pesquisam revelam que na maioria das vezes essa atividade é exercida por mulheres negras e pobres, que possuem baixo grau de escolaridade e falta de informações. No ano de 2011 o percentual de mulheres negras ocupadas no trabalho doméstico era de 61%. Com relação ao grau de escolaridade percebe-se que a maioria possui ensino fundamental incompleto, representando 48,9%, seguido de fundamental completo e médio incompleto com 23,1%, também no ano de 2011 (DIEESE, 2013). Nesse caso, a profissão passa a ser exercida, em sua maioria, por pessoas que não tiveram muitas oportunidades, mas que necessitam de trabalho.
Inicialmente a atividade não possuía amparo legal, isso porque surgiu na época da escravidão quando ainda não se falava em dignidade da pessoa humana, não havendo dessa forma direitos e garantias constitucionais e nenhum tipo de regulamentação (FERREIRA, 2013).
Hoje existem leis que asseguram os direitos dessa categoria, estes foram alcançados de forma lenta e até pouco tempo eram consideradas insuficientes, pois alguns benefícios que eram oferecidos às outras categorias de trabalhadores, não se estendiam às empregadas domésticas (SORATTO, 2006). Esse cenário começa a mudar a partir de 2013 com a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição, mais conhecida como a PEC das domésticas.
Ao longo dos anos foram sendo definidas leis e normas que pudessem garantir proteção a essa profissão. Estas normas e leis buscavam disciplinar as relações dos contratos de trabalhos e regulamentar prestação de serviços. Já na Constituição Federal do Brasil que entrou em vigor no ano de 1988 e é valida até os dias atuais foram estipulados alguns direitos que também se estendem aos empregados domésticos, são eles: salário mínimo, irredutibilidade do salário, 13º salário, repouso semanal remunerado, férias anual mais 1/3 do salário normal, licença maternidade por 120 dias, licença paternidade, aviso prévio e aposentadoria (RAMOS, 2009). A partir disso, essa categoria de trabalho conseguiu ser mais valorizada no meio social e começou a buscar por mais direitos.
Atualmente esta categoria luta para que seus direitos sejam os mesmos dos demais trabalhadores. No ano de 2013 a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) das Domésticas ganhou destaque no Congresso Nacional, a nova lei busca igualar o direito dos trabalhadores domésticos aos demais trabalhadores urbanos e rurais. Dentre os direitos defendidos estão:
jornada diária de oito horas, pagamento de auxílio-creche, salário-família, obrigatoriedade de pagamento do imposto sindical e fiscalização no local de trabalho. Através dessa emenda a categoria conseguirá garantir uma melhor qualidade de vida no trabalho (CLAUDINO, 2014).
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) busca estabelecer um equilíbrio entre as expectativas do individuo e da empresa/empregador. Nesse sentido é preciso conseguir atender as necessidades de ambas as partes para que possa alcançar a satisfação pessoal e melhoria no resultado profissional.
Nesse sentido Chiavenato (2004) afirma que a QVT envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho. Tudo isso nada mais é do que proporcionar aos trabalhadores condições adequadas para que possam desenvolver suas atividades sem que prejudiquem sua saúde e vida pessoal.
Para França (2010) a QVT parte da necessidade de valorizar não só as condições de trabalho relacionadas às tarefas, mas também ao cuidado que se deve ter com o ambiente físico ao mesmo tempo em que se busca manter um bom padrão de relacionamento. Para tanto é importante que o local de trabalho esteja adequado às funções, pois isto influenciará na produtividade.
A relação da QVT com o trabalho doméstico está no fato de que esta atividade está sujeita à vários tipos de acidentes domésticos, pois as mulheres ficam expostas a agentes químicos e biológicos e necessitam muitas vezes de sobre-esforço para a realização de suas atividades, essas situações podem trazer problemas para a saúde dessas mulheres (Ministério do Trabalho e do Emprego- MTE, 2015).
Nesse sentido pode-se observar que essa categoria de trabalho ainda não possui as características necessárias para que seja considerado um trabalho decente, conforme a classificação da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Para a OIT “O trabalho decente é definido como aquele trabalho justamente remunerado, exercido em condições de igualdade, liberdade e segurança e que proporcione qualidade de vida ao trabalhador” (Ministério do Trabalho e do Emprego - MTE, 2015).
Dentro desse contexto pode-se perceber que a atividade doméstica surgiu junto com a escravidão e ao longo do tempo foi ganhando espaço e conquistando direitos. A atividade inicialmente era realizada em sua maioria por mulheres negras e com poucas condições financeiras e atualmente a realidade não é muito diferente. A atividade teve um crescimento nos últimos anos devido à inserção da mulher no mercado de trabalho, pois a partir do
momento em que a mulher passa a trabalhar fora, cria-se a oportunidade de emprego para a empregada doméstica. Assim, essa categoria de trabalho está buscando mais direitos para que assim possa se equiparar ou chegar próximo às condições dos demais trabalhadores, aliado a isso busca aumentar ou melhorar sua qualidade de vida no trabalho para que assim possa se manter na profissão.
1.2 Problema
A atividade doméstica não tem uma época definida, mas sabe-se que existe desde o tempo de escravidão e ao longo dos anos foi ganhando respaldo na sociedade (FERREIRA, 2013). Até então a atividade doméstica era a única que não possuía regulamentação em sua jornada de trabalho e com isso não tinha direito à hora extra e adicional noturno (SORATTO, 2006). Mas aos poucos esses empregados estão conseguindo algumas conquistas no que diz respeito a questões trabalhistas.
O Brasil é o país com maior número de empregadas domésticas e aliado a isso recentemente foram ampliados os direitos relacionados a essa categoria. A ampliação dos direitos fez com que houvesse queda nos postos de trabalho com carteira assinada, mas em contrapartida aumentou a procura por diaristas (FLORES, 2013).
Portanto o presente trabalho buscou respostas para o seguinte problema: Qual é o
perfil biográfico e profissional e quais são as condições atuais de trabalho das empregadas domésticas da cidade de Tucunduva?
1.3 Objetivos
A partir do tema, foram definidos os objetivos geral e específicos que se pretende alcançar com o presente estudo.
1.3.1 Objetivo Geral
Identificar o perfil biográfico e profissional e as condições atuais de trabalho das empregadas domésticas na cidade de Tucunduva, com o intuito de analisar como está a qualidade de vida dessa profissão.
1.3.2 Objetivos Específicos
Com base no objetivo geral, são definidos alguns objetivos específicos. Sendo assim, os objetivos definidos são:
a) identificar qual o perfil biográfico e profissional das empregadas domésticas na cidade de Tucunduva/RS;
b) identificar quais são as condições atuais de trabalho dessas profissionais, relacionando com o tema qualidade de vida no trabalho;
c) relacionar a legislação referente a essa categoria de trabalho com o que de fato ocorre na prática de suas atividades;
d) identificar qual o nível de conhecimento que essas mulheres possuem no que diz respeito aos direitos de sua profissão.
1.4 Justificativa
Tendo em vista as mudanças que vem acontecendo nas formas de trabalho, tanto de legislação quanto capacitação, desempenho, comprometimento e bem-estar, considera-se importante investigar a qualidade de vida no trabalho das empregadas domésticas pela importância que essa profissão vem ganhando nos últimos anos, pois é uma categoria que possui uma grande demanda ao mesmo tempo em que se torna difícil encontrar pessoas disponíveis e qualificadas para exercer a profissão.
O Brasil é considerado hoje como o país com o maior número de domésticas no mundo (OIT, 2010, apud G1, 2013). Segundo o relatório da pesquisa são 6,7 milhões de empregadas domésticas e mais 504 mil homens na função. Situando esses números em um patamar mundial, chegou-se ao seguinte resultado: 52,6 milhões de pessoas realizam a atividade doméstica, destes 83% são mulheres, quase 30% estão excluídos da legislação e 45% não possuem o direito a descanso semanal e férias anuais.
Na pesquisa mensal de emprego realizada e divulgada pelo IBGE (2013, apud VEJA, 2013) a ampliação dos direitos trabalhistas dessa categoria fez com que houvesse uma redução nos postos de trabalho dessa atividade. Isso se deve a forma como as informações foram divulgadas na mídia em geral, pois alguns empregadores ficaram assustados com as
mudanças e acabaram dispensando seus funcionários, causando uma queda de 10,6% nesta atividade, já a formalização ficou em 5%.
A partir das mudanças na legislação, os empregadores que não querem pagar os direitos aos seus empregados, mas que precisam de alguém para realizar essa função, passam então a trocar a empregada doméstica fixa pela diarista. Nesse caso não se cria o vínculo empregatício (FLORES, 2013).
Dentro desse contexto o que se pode analisar é que com a ampliação dos direitos das empregadas domésticas, o custo para se ter uma profissional dessa categoria ficou maior. Aliando isso ao fato de que se tem uma diminuição na disponibilidade desses profissionais, é uma atividade que começa a ficar em extinção, sendo assim as empregadas domésticas passam a se tornar raras e caras (VEJA, 2013).
Justifica-se também pelo fato de ter tido repercussão na mídia em geral e na sociedade como um todo, pois as mudanças na legislação que ocorreram ou podem ainda ocorrer afetam não só empresas, mas muitas famílias e pessoas que possuem um profissional dessa categoria à sua disposição. Portanto é primordial que ambas as partes saibam de fato quais são seus direitos e deveres.
Desta forma, busca-se investigar a qualidade de vida das empregadas domésticas com vistas a melhorias na realização do trabalho, de forma que as mesmas possam se sentir valorizadas e realizadas na profissão. Também é importante na medida em que as pessoas buscam se adequar à legislação para que assim tenham os direitos de suas empregadas garantidos, cumprindo assim com o seu papel de empregador.
Destaca-se a importância desse trabalho também no âmbito acadêmico por ser o primeiro a tratar desse tema no curso de Administração da UNIJUÍ, servindo assim como suporte para futuros estudos.
A escolha dessa categoria de trabalhador deu-se primeiramente pelo seu crescimento e importância nos dias atuais e pelo fato de ser um tema de impacto na sociedade em geral. Ainda, pelo fato de que a autora do trabalho também faz parte dessa categoria, sendo assim o presente trabalho traz sua contribuição no que se refere à importância das informações coletadas tanto para a categoria como para o processo de aprendizado da autora da pesquisa.
O presente relatório de pesquisa visa também cumprir a exigência do componente curricular do Trabalho de Conclusão de Curso do Curso de Administração da UNIJUÍ no qual a autora do mesmo está matriculada
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo é apresentada a fundamentação teórica que serviu de base para a realização da pesquisa. Sendo assim é apresentada a evolução nas relações de trabalho, bem como dos processos na área de gestão de pessoas e o sentido do trabalho. Também é apresentada a legislação trabalhista no trabalho doméstico, as condições de trabalho dessa categoria, descreve-se também sobre a participação e importância da mulher no mercado de trabalho. Por fim apresenta-se o tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e seus modelos.
2.1 Evolução nas Relações de Trabalho
Nos últimos tempos o cenário mundial vem sofrendo mudanças e transformações de todas as formas, dentro disso as relações de trabalho também não passaram despercebidas. A história da humanidade nos relata que em todo o seu decorrer foram acontecendo desdobramentos e mudanças da atividade laboral do ser humano (CHIAVENATO, 2004).
De acordo com Dutra (2002), a partir dessas transformações, o grande desafio que esse contexto acaba impondo para as empresas é a oportunidade de criar condições onde as pessoas consigam atender suas expectativas tanto de desenvolvimento como de realização e reconhecimento.
Todo esse novo contexto de mudanças, transformações e desafios fez com que não só as relações de trabalho mudassem, mas que todo o processo de gestão também evoluísse para conseguir acompanhar e satisfazer tanto as necessidades de mercado como das pessoas. Mas para conseguir entender como essas relações de trabalho e o processo de gestão se encontram hoje, é preciso voltar no tempo e tentar compreender como esses aspectos eram trabalhados e de que forma se chegou ao que se tem atualmente, quais aspectos mudaram e quais foram as contribuições durante essa evolução.
Para Dutra (2002) é no século 20 que a gestão de pessoas se estrutura baseada na Escola de Administração Científica. E as ideias dessa escola geraram um modo de
organização do trabalho e também alguns princípios norteadores da gestão de pessoas que foram importantes para suportar a produção de bens e serviços em larga escala, sendo esse um aspecto essencial para o desenvolvimento econômico do mundo ocidental durante o pós-guerra.
De acordo com Chiavenato (2004) foi a partir da Revolução Industrial que surgiu o conceito que se tem atualmente sobre o trabalho, mas o século 20 foi o grande responsável pelas principais mudanças e transformações que fizeram com que o trabalho assumisse a configuração ou forma que tem hoje. Segundo o autor, ao longo desse século podem ser identificadas três eras organizacionais: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação.
A Era Industrial Clássica é o período logo após a Revolução Industrial e se estendeu até meados de 1950. Esta era foi marcada pela intensificação da industrialização em nível mundial e pelo surgimento dos países desenvolvidos e industrializados. Nesse período as empresas adotavam uma estrutura organizacional mecanística, ou seja, mais burocrática, funcional, piramidal e centralizadora, possuía regras e regulamentos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. Sua cultura tinha foco no passado, nas tradições e valores conservadores, o ambiente que envolvia a organização oferecia poucos desafios ambientais e as pessoas eram vistas apenas como mão de obra (CHIAVENATO, 2004).
A Era da Industrialização Neoclássica é o período entre as décadas de 1950 a 1990, iniciou logo após a Segunda Guerra Mundial, sendo a partir desse período que o mundo começou a mudar mais rapidamente. As transformações atingiram as transações comerciais das empresas, fazendo com que assim aumentasse a competitividade entre elas. Nessa era as empresas adotavam uma estrutura organizacional mista, que tinha ênfase na departamentalização de produtos ou serviços, com isso, o objetivo era proporcionar inovação e dinamismo para alcançar maior competitividade. Sua cultura estava voltada para o presente e atual, buscando se adaptar ao ambiente, pois o mesmo passava por intensas e aceleradas mudanças. As pessoas passam a ser vistas como recursos da organização (CHIAVENATO, 2004).
A Era da Informação é o período que começou no início da década de 1990 e perdura até os dias atuais. A principal característica dessa era são as mudanças que se tornaram mais rápidas e imprevistas, pois a tecnologia da informação transformou o mundo. A tecnologia da informação fez com que surgisse a globalização da economia e com isso a competitividade se tornou mais intensa e complexa entre as empresas. A partir desse período, o capital financeiro
deixa de ser o recurso mais importante de uma empresa e dá lugar para o conhecimento e para formas de utilizar/aplicar esse conhecimento de maneira rentável (CHIAVENATO, 2004).
Na Era da Informação a estrutura organizacional é ágil e flexível e totalmente descentralizada. Sua cultura tem o foco no futuro e no destino, com ênfase na mudança e inovação, passando a valorizar o conhecimento e a criatividade. Seu ambiente passou a ser imprevisível e turbulento. As pessoas passam a ser vistas como fornecedoras de conhecimento e competências (CHIAVENATO, 2004).
O processo evolutivo de gestão de pessoas é descrito de forma diferente pelos autores, alguns deles classificam as fases do processo evolutivo com base nas funções que eram desempenhadas pela organização na área de gestão de pessoas, outros autores procuram relacionar as fases de acordo com os desafios do ambiente, esses desafios estavam relacionados à legislação, tecnologia, economia, política, cultura, entre outros (DUTRA, 2002).
Dutra (2002) afirma que desde a Revolução Industrial já se tinha uma preocupação com a gestão de pessoas na Inglaterra e que nos EUA já havia registros de gestão profissionalizada de empresas desde o início do século 19, mas que a gestão de pessoas só passa a ser sistematizada a partir do movimento de Administração Científica. Portanto o processo evolutivo da gestão de pessoas está baseado nas ideias da Administração Científica, e estas serviram para gerar um modo de organização do trabalho e princípios que visavam suportar a produção de bens e serviços em larga escala, sendo esse um aspecto essencial para o desenvolvimento econômico do mundo ocidental durante o pós-guerra. Sendo assim esse processo evolutivo, na visão do autor, pode ser entendido em três etapas: operacional, gerencial e estratégica.
Chiavenato (2004) explica que ao longo dessas três eras que perpassaram o século 20 a função de RH também passou por mudanças e transformações, nesses períodos foram trazidas diferentes abordagens na forma de como lidar com pessoas nas organizações. Assim como se passaram três eras distintas, também se passaram três etapas no processo de gestão de pessoas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Cada etapa estava adaptada aos padrões que se tinha na sua época e também as necessidades das organizações.
Gil (2001, p. 17) conceitua a gestão de pessoas como uma “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais como individuais”. Esse autor traz uma divisão da evolução da administração
de recursos humanos um pouco maior, para ele essa evolução pode ser entendida em cinco etapas diferentes: Administração Científica, Escola das Relações Humanas, Relações Industriais, Administração de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.
A primeira etapa da evolução, segundo Gil (2001) foi a Administração Científica, esse movimento teve origem nas experiências de Frederick W. Taylor, Henry Fayol e Henry Ford. Taylor trouxe suas contribuições no que se refere à racionalização do trabalho, ele também tentava com seus estudos mudar a mente dos empregados e empregadores, tentando fazer com que todos trabalhassem na coordenação de esforços para assim aumentar o lucro. Fayol formulou a doutrina administrativa que buscava desenvolver capacidade técnica nos subordinados, essa capacidade estava relacionada a seis princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Já Ford acreditava que a produção em massa era a forma de diminuir custos e ao mesmo tempo desenvolver o máximo de produtividade dos operários. Fayol também defendia a ideia de que o trabalho devia ser especializado, devendo cada operário realizar uma única tarefa, também tinha como propostas uma boa remuneração e jornada de trabalho menor.
A segunda etapa na visão de Gil (2001) foi a Escola das Relações Humanas, esta surge a partir da necessidade que se teve ao considerar os fatores psicológicos e sociais na produtividade. Os estudos e experiências desenvolvidos pelo psicólogo americano Elton Mayo serviram de base para esse movimento. A partir desses estudos que as relações humanas passam a ter sua importância mais reconhecida no âmbito das organizações de maior porte e complexidade. Pode-se dizer ainda que as Relações Humanas buscavam a integração do indivíduo numa situação de trabalho, fazendo assim com que essas pessoas colaborem com a empresa até conseguirem satisfazer sua necessidades sociais e psicológicas.
Relações Industriais é a terceira etapa proposta por Gil (2001), esta surge após a segunda Guerra Mundial, onde se percebia um grande poder dos sindicatos de trabalhadores. Inicialmente as atividades se restringiam às rotinas de pessoal com enfoque legal e disciplinar. A partir do novo cenário é que se cria uma nova relação de forças, as empresas começam a se preocupar com as condições de trabalho e também com os benefícios que são oferecidos aos seus empregados. Para que isso fosse resolvido da melhor forma eram feitas negociações com as entidades representativas dos trabalhadores.
A etapa das Relações Industriais segundo Chiavenato (2004) ocorreu durante a era da Industrialização Clássica (1950), pois nesse período as pessoas eram vistas como meras fornecedoras de mão de obra. Antes das relações industriais, o que se tinha nessa era eram os
departamentos de pessoal, nesses departamentos os órgãos eram destinados a fazer cumprir as exigências legais referente ao emprego, ou seja, questões mais burocráticas de contrato e carteira de trabalho, pagamentos, entre outros. Quando surgem os departamentos de relações industriais eles passam a realizar tarefas operacionais e burocráticas, as tarefas acrescentadas estão ligadas as relações da empresa com os sindicatos e a forma como se coordenavam internamente para enfrentar problemas sindicais de reivindicações.
A primeira fase do processo de gestão de pessoas na ideia de Dutra (2002) foi a Operacional, esta fase foi até a década de 60. Nessa fase, a preocupação da gestão de pessoas estava voltada com a parte operacional de captar, treinar, remunerar, informar, entre outras.
A Administração de Recursos Humanos surge na década de 60, com a introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de pessoas (GIL, 2001). A Teoria Geral dos Sistemas se originam com os estudos do biólogo Ludwig Von Bertalanffy, que verificou que alguns princípios de algumas ciências poderiam ser aplicados em outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas. Sendo assim, a partir dessa teoria pode-se classificar as atividades administrativas em sistemas: produção, comercialização, recursos humanos, entre outros. Sistema pode ser conceituado como um conjunto de materiais ou ideais, entre os quais se possam encontrar uma relação. Dessa forma, uma empresa é considerada um sistema, pois esta é constituída por elementos que interagem entre si e formam uma estrutura organizada.
A etapa de Recursos Humanos ocorreu durante a Industrialização Neoclássica (1950 – 1990), nesse período as pessoas são vistas como recursos da organização. Os departamentos de relações industriais passam a ser substituídos pelos departamentos de recursos humanos. Além de desenvolverem as tarefas que as relações industriais faziam eles passam a desenvolver funções de cunho operacional e tático, oferecendo serviços especializados, ou seja, cuidam de todas as atividades que envolvem as pessoas (recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e relações com sindicatos) (CHIAVENATO, 2004).
A fase Gerencial ocorreu dos anos 60 até o início dos anos 80, nessa fase a gestão de pessoas passou a interferir nos processos da organização e com isso se torna uma parceira nos processos de desenvolvimento organizacional (DUTRA, 2002).
A Gestão de Pessoas começa a partir da década de 90 onde surgem novas concepções sobre o papel dos indivíduos nas organizações. A partir dessa década começam a surgir
críticas sobre a terminologia utilizada na Administração de Recursos Humanos. Se as pessoas fossem tratadas como recursos isso impunha que as pessoas deviam ser administradas para que assim se pudesse obter o máximo de rendimento possível e assim são consideradas como patrimônio da organização. O que se sugeria era que as pessoas fossem reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência, dessa forma as pessoas constituem o papel intelectual das organizações e são tratadas como parceiras do negócio (CHIAVENATO , 1999, apud GIL, 2001).
A etapa de Gestão de Pessoas surge durante a Era da Informação (1990 - ...) e permanece até os dias atuais. Nessa etapa as pessoas passam a ser vistas como fornecedoras de conhecimento e competências, também são consideradas como parceiros da organização que podem tomar decisões sobre suas atividades, cumprir metas, alcançar resultados buscando assim satisfazer suas necessidades e expectativas. A partir dessa era a forma de lidar com as pessoas deixa de ser um problema/desafio e se torna uma solução, pois se torna uma vantagem competitiva para as organizações que são bem sucedidas (CHIAVENATO, 2004).
A fase estratégica acontece a partir dos anos 80, e é a partir daí que a gestão de pessoas começa a assumir uma posição estratégica e passa a internalizar nas empresas novos conceitos de como pensar nas pessoas dentro da organização, ou seja, elas passam a ser consideradas como meio de gerar valor para as organizações (DUTRA, 2002).
Complementando essa idéia pode ser exposta a opinião de França (2010) que explica que a gestão estratégica de pessoas representa efetivamente a evolução na Administração de Recursos Humanos, onde traz a sintonia entre as ações de uma organização no que se refere as suas metas e o comprometimento das pessoas para que consigam alcançar o sucesso nestes resultados.
O que se percebe hoje é que as tendências em globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, qualidade, produtividade e competitividade afetam as empresas e a forma como elas trabalham com as pessoas. As transformações e mudanças que ocorrem no mundo dos negócios fazem com que as pessoas tenham a necessidade de um suporte e apoio de líderes, e os líderes por sua vez precisam do apoio e suporte da Administração de Recursos Humanos (ARH). Diante disso, o que se observa é que a ARH precisa se adaptar a um novo contexto, onde se constitui em uma área voltada para o futuro buscando se adequar às novas exigências da Era da Informação (CHIAVENATO, 2004).
Segundo Chiavenato (2004, p. 34):
Hoje se fala em Gestão de Pessoas e não mais em recursos humanos, exatamente para proporcionar essa nova visão das pessoas – não mais como meros funcionários remunerados em função do tempo disponibilizado para a organização – mas como parceiros e colaboradores do negócio da empresa.
Já Dutra (2002, p. 24) afirma que:
As pressões do contexto interno e externo geraram a necessidade de profunda reflexão acerca da gestão de pessoas com um deslocamento do foco no controle das pessoas para o foco em seu desenvolvimento. Desse modo, a pessoa deixa de ser um paciente do processo de gestão para ser um agente do processo e passa, portanto, a assumir papel importante na gestão de seu próprio desenvolvimento e de sua competitividade profissional.
Para Gil (2001) o que se percebe é que a Gestão de Pessoas vem ganhando muitos adeptos, pois muitas empresas mostram estar dispostas a tratar seus empregados realmente como parceiros e demonstram isso através do incentivo da participação nas decisões e utilizam o talento das pessoas de forma que possam obter a sinergia necessária para o seu desenvolvimento.
A partir do que foi exposto, pode-se concluir que todo esse contexto de mudanças, transformações e desafios fez com que não só as relações de trabalho evoluíssem, mas todo o processo de gestão de pessoas. Essa evolução foi necessária para acompanhar e satisfazer as necessidades de mercado e também dos indivíduos. A partir disso a forma de lidar com as pessoas deixa de ser um problema/desafio e se torna uma solução, uma vantagem competitiva.
2.2 O Sentido do Trabalho
Assim como as condições de trabalho e gestão de pessoas evoluíram, o trabalho e seu significado também se modificaram ao longo do tempo, se adequando ao contexto que se tinha. A relação entre o homem e o trabalho ocorre desde o início de sua existência e hoje o trabalho possui forte influência na vida do ser humano. Portanto, o trabalho é considerado essencial para que o ser humano consiga realizar seus sonhos e atingir seus ideais (CORREIA, 2000).
Dessa forma, a primeira concepção que se teve sobre trabalho surgiu nas sociedades antigas (Grega e Romana), nessa época o trabalho estava ligado à tortura, pois era realizado com o intuito de atender necessidades básicas, não valoriza quem o realizava (ENRIQUEZ,
1999, apud OLIVEIRA, PICCININI, FONTOURA, SCHWEIG). Passada essa época o trabalho começa a ser percebido de uma forma diferente, como um esforço tanto físico como intelectual, que era direcionado para algum fim (ALBARNOZ, 1994, apud OLIVEIRA, PICCININI, FONTOURA, SCHWEIG).
Já na era industrial, dentro do contexto do capitalismo, o trabalho começa a ser valorizado, o mesmo se torna símbolo de liberdade, pois o trabalhador vende sua força de trabalho e esta por sua vez é utilizada para desenvolver produtos e serviços que foram negociados diretamente com o consumidor (CORREIA, 2000).
“O trabalho tem uma dimensão instrumental (ganhar a vida), mas apesar de seu caráter penoso, ele comporta também uma forte dimensão expressiva (realizar-se social e pessoalmente)” (BAJOIT; FRANSSEN, 1997, p.79). Para Bom Sucesso (2002) o trabalho é a forma como o homem consegue interagir e transformar o meio ambiente, assegurando assim sua sobrevivência e estabelecendo relações interpessoais que irão servir para reforçar sua identidade e seu senso de contribuição.
O trabalho tem um valor importante na vida do homem, ao mesmo tempo influencia na motivação, satisfação, realização, desenvolvimento e retorno material dos trabalhadores. Por esse motivo que hoje se torna importante compreender quais são as características que determinam um trabalho que tenha sentido às pessoas que o realizam, pois a partir dessa compreensão é possível tomar decisões e definir mudanças na organização do trabalho. (OLIVEIRA, PICCININI, FONTOURA, SCHWEIG).
Hackman e Oldham apresentam um modelo que busca explicar quais são as características de um trabalho e quais as diferenças individuais que vão influenciar na motivação, satisfação e produtividade dos trabalhadores. Conforme o modelo apresentado por eles são três as características que podem contribuir para dar sentido ao trabalho: a variedade das tarefas, a identidade do trabalho e o significado do trabalho. A variedade da tarefa está relacionada com a capacidade do trabalho em oferecer uma variedade de tarefas que irão exigir uma variedade de competências. A identidade do trabalho se trata da capacidade que o trabalho tem ao permitir que possa ser realizado algo do início ao fim, de forma que o resultado possa ser identificável e tangível. O significado do trabalho se refere ao impacto que o trabalho tem sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outros (MORIN, 2002).
Para Morin, Tonelli e Pliopas (2003, apud OLIVEIRA, PICCININI, FONTOURA, SCHWEIG), o trabalho e seus sentidos podem ser classificados em três dimensões separadas: individual, organizacional e social.
- Dimensão individual: se refere à aspectos como coerência (se vai ao encontro dos valores e crenças de quem o realiza), alienação (se os objetivos do trabalho estão claros), valorização, desenvolvimento e crescimento, sobrevivência e independência.
- Dimensão organizacional: envolve aspectos como utilidade, que agrega valor e satisfaz as expectativas da empresa; organização do trabalho, que permite pensar e criar, proporciona autonomia e é desafiador; relações interpessoais, que permite o contato com pessoas e torna o ambiente agradável.
- Dimensão social: aborda o aspecto de utilidade, tanto em nível da sociedade em geral como para alguma pessoa específica.
Um estudo realizado pela Revista de Administração de Empresas (RAE Executivo, 2002) nos anos de 1994 a 1998 com 500 estudantes de administração e 70 administradores permitiu identificar seis características que definem um trabalho que tem sentido. A partir desse estudo para um trabalho ter sentido é preciso:
1) ser feito de maneira eficiente que gere resultados: a forma como as pessoas trabalham ou produzem refletem na forma como eles percebem sua liberdade e independência, dessa forma, tanto o processo como o fruto do trabalho ajuda o indivíduo a descobrir sua identidade. 2) ser intrinsecamente satisfatório: deve gerar prazer e um sentimento de realização, possibilitando ao indivíduo demonstrar seus valores e vencer desafios.
3) ser moralmente aceitável: que pode ser realizado de maneira socialmente responsável. 4) ser fonte de experiências de relações humanas satisfatórias: que proporciona interação as pessoas que o realizam, ajudando um ao outro.
5) garantir segurança e autonomia: esta está atrelada ao salário, pois é ele que garante a segurança para atender necessidades de base do individuo e assim faz com que ele se torne independente.
6) manter as pessoas ocupadas: é através do trabalho que as pessoas organizam sua rotina, se situam e podem ainda ajudar na escolha do seu próprio caminho, de acordo com seus valores e personalidade.
Para Bajoit e Franssen (1997) para que o trabalho traga satisfação à quem o realiza é preciso que o mesmo proporcione a oportunidade das pessoas poderem se envolver totalmente, que possam realizar o que gostam. Dessa forma, o trabalho e o lazer se envolvem.
Diante das ideias apresentadas pode-se dizer que um trabalho com sentido é aquele que nos permite alcançar resultados, desenvolver criatividade, estimular o crescimento e desenvolvimento tanto organizacional como pessoal e que proporcione segurança e autonomia. Por isso da importância das empresas desenvolverem planos e métodos que possam influenciar na motivação do trabalhador e em contrapartida lhe trazer sentido ao trabalho que realiza (OLIVEIRA, PICCININI, FONTOURA, SCHWEIG).
Para Morin (2002) para que um trabalho tenha sentido é importante que tenha seus objetivos bem claros e definidos, pois assim, quem está realizando-o sabe em que direção está indo. Da mesma forma, para que um trabalho seja satisfatório é preciso que exija das competências de quem o realiza e lhe de oportunidade para testar suas capacidades com o intuito de estimular suas necessidades de crescimento pessoal e também seu senso de responsabilidade.
A partir do que foi exposto, pode-se concluir que é preciso que o trabalho tenha sentido para quem o realiza, trazendo sintonia entre as ações da organização no que se refere as suas metas e também do comprometimento das pessoas, assim obtém-se um desempenho satisfatório não só para a organização como também para o indivíduo, onde ambas as partes saem ganhando.
2.3 Legislação Trabalhista
O trabalho sempre existiu na vida do homem sendo um meio para satisfazer suas necessidades. No princípio o trabalho servia para garantir a sobrevivência dos povos e hoje pode ser entendido como um fator determinante para que o indivíduo consiga exercitar sua cidadania e ser reconhecido como sujeito de direito. Através do trabalho as pessoas ganham reconhecimento, são valorizadas e se identificam com a profissão que realizam. A partir disso Manfio (2012, p. 4) conceitua trabalhar como “exercer uma atividade produtiva que exija esforço físico ou mental. Grande parte do trabalho é subordinado, no qual uma pessoa física coloca a disposição de outra pessoa, geralmente jurídica, seu trabalho em troca de salário”
Para Ramos (2009) o trabalho trata-se de uma atividade produtiva que é prestada por pessoa física para a realização de uma tarefa. Mas, segundo a autora, nem todo trabalho interessa ao Direito do Trabalho (Legislação Trabalhista). Dessa forma, para que um trabalho possa ser regulado pelo Direito do Trabalho ele precisa apresentar três características: ser executado de forma produtiva, em favor de outra pessoa (subordinado) e ser livremente prestado.
O trabalho produtivo pode ser desenvolvido por conta própria, nesse caso os frutos ou resultados do trabalho são revertidos em favor da pessoa que realizou a tarefa, pode ainda ser desenvolvido em favor de outra pessoa, destinando-se a ela os resultados do trabalho, nesse caso existe o empregado e o empregador, configurando assim a relação empregatícia. É importante ainda que o trabalho tenha liberdade na sua prestação, pois qualquer condição que impor a sujeição pessoal do trabalhador não estará inserida no contexto do direito do trabalho (RAMOS, 2009).
A legislação trabalhista é considerada dinâmica, isso porque está em constante mudança para que possa acompanhar as evoluções no mundo do trabalho. A partir disso é importante fazer uma análise histórica para entender como se deu o processo de formação e desenvolvimento do direito do trabalho.
Nos períodos da Antiguidade e Idade Média o trabalho era braçal, penoso e rudimentar (MANFIO, 2012). Os regimes que se tinham nesse período eram de:
a) escravidão: sem nenhum direito, as pessoas trabalhavam em troca de alimentação;
b) feudalismo: sistema de servidão, as pessoas trabalhavam em troca de sustento, medicação e proteção, as leis eram fixadas com base nos costumes;
c) corporações de ofício: o trabalho é desenvolvido em corporações e começam a surgir as primeiras profissões (marceneiro, pedreiros, ferreiros, etc...).
Já no final da Idade Média, começa a surgir a alocação de serviços e com isso começa também o surgimento das leis (MANFIO, 2012; RAMOS, 2009).
O período da modernidade ocorreu nos séculos 18 e 19, o principal marco é a Revolução Industrial que muda a relação de trabalho para Homem X Máquina. Nesse período aparecem as lutas de classe entre capital e trabalho, também criam-se os sindicatos e as primeiras leis para regulamentar o trabalho. O período da pós-modernidade iniciou no século 20 onde a relação de trabalho passa a ser do Homem X Tecnologia. Algumas características
desse período são: exigência de um trabalhador com maior qualificação e criatividade, a negociação com sindicatos passa a ser valorizada, aumentam o trabalho autônomo e informal, doenças ocupacionais e a exclusão social (MANFIO, 2012).
A legislação trabalhista no Brasil surgiu no final do século 19 e se desenvolveu no século 20. Os fatores que contribuíram para a formação da legislação foram internos e externos. Os principais fatores externos foram: transformações sociais que ocorreram na Europa, a grande preocupação que muitos países tinham com a proteção dos trabalhadores, a filiação do Brasil na OIT (Organização Internacional do Trabalho). Os fatores internos que influenciaram foram: as inúmeras greves no início do século 20 causadas pelos movimentos operários, o surto da indústria, que fez aumentar o número de fábricas e de operários e a política trabalhista do presidente Getúlio Vargas (de 1930 a 1945) (MANFIO, 2012).
Para Gil (2001) a partir de 1930 podem ser observadas algumas alterações nas relações de trabalho no Brasil. Segundo o autor, o Governo de Getúlio Vargas promoveu amplas intervenções nas questões trabalhistas, essas intervenções se referiam a medidas de proteção social ao trabalhador e também ao processo de organização das associações operárias. Nesse período foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, buscando resolver problemas trabalhistas, também foi criado o Departamento Nacional de Trabalho, que tinha como objetivo promover medidas de previdência social e também buscava meios de melhorar as condições de trabalho. No ano de 1943 foi criado a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).
A partir da legislação trabalhista desse período criou-se a carteira profissional, foi regulamentado o horário de trabalho do comércio e indústria, foi garantido o direito a férias remuneradas, também foram estabelecidas as condições de trabalho de menores na indústria (Gil, 2001).
O que se percebe hoje é que o direito do trabalho, apesar de manter os seus objetivos iniciais de proteção ao trabalhador, passa também a desempenhar uma função coordenadora dos interesses entre capital e trabalho. As leis trabalhistas que defendem os interesses dos assalariados passam a conviver com outras normas, sendo essas designadas para solucionar questões de épocas de crise (FRANÇA, 2010).
A partir do exposto é importante buscar entender em que patamar se encontra hoje a legislação referente à categoria de trabalho das empregadas domésticas, quais são os seus direitos, bem como suas condições de trabalho.
