A noção de que as empresas podem vir a serem responsabilizadas pelos efeitos causados à sociedade na qual estão instaladas é recente. O posicionamento primário, defendido por Friedman na década de 1970 sofreu severas críticas, principalmente após crises econômicas que suscitaram debates em torno da conduta dessas empresas e seus gestores. Assim, a partir do fortalecimento da governança corporativa, a noção de responsabilidade empresarial diante
429 ANDERSON, Rachel J. Reimagining Human Rights Law: Toward Global Regulation of Transnational
impactos sociais e ambientais criou a obrigação de respeito aos interesses dos stakeholders e a toda a sociedade.
Nem sempre todas as empresas farão a adequação de maneira voluntária, de forma que a intervenção estatal muitas vezes se faz necessária, que podem apoiar-se no princípio da territorialidade, pelo qual o país-sede pode controlar as ações que ocorrem no seu território, aproveitando-se de sua soberania para criar normas extraterritoriais, a fim de regular condutas de empresas transnacionais no exterior.
Todavia, o controle estatal sobre as empresas transnacionais não deve ser visto como a única forma de regulação da atuação dessas empresas, destacando-se o desenvolvimento de normas internacionais relacionadas à empresas transnacionais, tais como recomendações, convenções e declarações, normas de soft law e Diretrizes criadas pela OCDE, os Princípios da ONU e a Declaração Tripartite da OIT.
Não obstante, a nova formatação do cenário mundial, movida pela globalização e pelo crescente aumento da complexidade social, também influenciou e enfraqueceu o monopólio da criação de Direito pelos Estados-soberanos. Esse processo contemporâneo retoma a noção de policontexturalidade, que, por sua vez, fortalece a noção de “direito não estatal”, administrado pelos atores privados, que se responsabilizam pela aplicação das próprias normas, criando uma autorregulação de suas condutas.430
Esse direito não estatal não está isolado de outros sistemas jurídicos, como o nacional e o internacional, e sociais, como a economia e a política, como mostram os programas de compliance, cuja premissa se suporta na criação de mecanismos internos às empresas com a finalidade de cumprir previamente as normas jurídicas estatais, a fim de evitar futuras punições. Esse formato de autorregulação começou a estimular cada vez mais o voluntarismo no campo da Responsabilidade Social Empresarial, principalmente a partir da década de 1990, momento no qual as empresas começaram a adotar princípios empresariais ou códigos de conduta, com a promessa de adotarem práticas responsáveis, na esperança de renovar a confiança entre empresas e sociedade, levando até mesmo os governos a apoiarem esse tipo de iniciativa voluntária ao invés de criar cada vez mais regulações compulsórias em áreas como empresas e direitos humanos.431
430 FERREIRA, Luciano Vaz. Corrupção e negócios internacionais: como o Brasil pode controlar o suborno
praticado por empresas transnacionais Jundiaí: Paco Editorial, 2016, p. 72.
431 RUGGIE, John Gerard. Quando negócios não são apenas negócios: as corporações multinacionais e os
Com o fortalecimento de medidas de responsabilidade social empresarial, as empresas ultrapassaram a simples filantropia corporativa, ampliando-se até atingir os riscos que podem ser provocados pelas empresas e sua contribuição para impactos sociais negativos. Esse crescimento nesse tipo de atividade levou a um dramático aumento do número e variedade de padrões internacionais de responsabilidade, projetados para orientar a atividade de empresas multi e transnacionais, que denotam a ideia de orientar o local e papel das empresas na sociedade.432
É nesse contexto de impactos sociais negativos que a explosão do ativismo no movimento anti-apartheid - regime de segregação racial imposto na África do Sul após a Segunda Guerra Mundial - em apoio à libertação da África foi reflexo de décadas de esforços, refletindo até mesmo no ativismo norte-americano de solidariedade aos africanos. Diversas iniciativas em âmbito nacional e internacional foram desenvolvidas, dentre elas uma campanha de desinvestimento econômico sul-africano.433
Essa busca por efeitos sociais por meio da alavancagem econômica é fortemente representada pelos Sullivan Principles, criados em 1977 pelo reverendo Leon Sullivan, pastor afro-americano da Igreja Batista Sião, localizada na Filadélfia, nos Estados Unidos. Os Sullivan Principles representaram todo um movimento, extrapolando as barreiras de mero documento estático, na busca pelo enfrentamento do Estado do apartheid.
Sullivan era nativo da mineração de carvão na Virgínia Ocidental, chegando na Filadélfia em 1950 para assumir os serviços na Igreja. Aperfeiçoando seu ativismo econômico pelo que chamava de “patrocínio seletivo”, ele ajudou a organizar uma coalizão de 400 ministros negros por toda a Filadélfia, para debater a discriminação racial no emprego, estimulando um boicote entre a população negra do estado contra empresas que possuíam políticas discriminatórias nas ofertas de trabalho. Como resposta a esse boicote, a população negra da região obteve bons resultados no acesso ao emprego.434
Essa campanha garantiu a Sullivan reconhecimento a nível nacional, e, conhecido por ser defensor dos direitos humanos, foi indicado para participar do Conselho de Gestão da
432 BEHNAM, Michael; MacLEAN, Tammy L. Where is the Accountability in International Accountability
Standards?: a Decoupling Perspective. Business Ethics Quartely. v. 21, n. 1, p. 45-72. Jan. 2011, p. 45.
433 GOODMAN, David. The 1980s: The Anti-Apartheid Convergence, Massachusetts and beyond. In: MINTER,
William; HOVER, Gail; COBB JR, Charles (ed.). No Easy Victories: African Liberation and American Activists over a Half Century 1950-2000. Trenton: Africa World Press, Inc, 2007, p. 154-166.
434 ROTH, Molly. Sullivan Principles. Global Philadelphia. Disponível em:
<https://globalphiladelphia.org/sites/globalphiladelphia.org/files/Resource9ASullivanPrinciples.pdf>. Acesso em: 17 out. 2017, p. 1.
General Motors (GM), maior empregadora de negros na África do Sul,435 após se posicionar
contra o envolvimento da empresa naquele país.436
A GM, uma das maiores empresas automobilísticas do mundo, com sede no estado de Michigan, nos EUA, se tornou alvo de um movimento de desinvestimento a níveis nacional, estadual e local, inclusive com campanhas estudantis das faculdades de Michigan State University e da Universidade de Michigan, que se acentuou após uma denúncia do Comitê Americano na África revelando um acordo de cooperação entre a empresa e o governo do apartheid.437
A isso, adicionou-se a Insurreição de Soweto, em 1976, como uma campanha de resistência política armada com envolvimento do Congresso Nacional Africano (CNA) na luta contra o apartheid,438 no qual governo sul-africano identificou as instalações da GM como pontos essenciais para a segurança nacional garantindo proteção nacional para essas instalações, para garantir a continuidade da produção, no caso de um novo levante, criando um ambiente tão hostil que levou os gerentes da empresa a desenvolverem um plano de contingência em caso de protestos de negros sul-africanos. Essas soluções foram rapidamente identificadas como métodos idênticos aos do regime do apartheid, acusados como planos para manter o sistema de supremacia branca no país.439
Utilizando sua nova posição empresarial, Leon Sullivan intensificou sua oposição ao apartheid por meio de uma pressão econômica, para enfrentar o regime. Como resultado, criou um código de conduta conhecido até hoje como Sullivan Principles, que se tornou um modelo para acabar com o regime, sendo adotado por mais de 100 empresas norte-americanas que atuavam em território sul-africano.
O código originalmente criado por Sullivan em 1977, com uma edição em 1984, consistia inicialmente em sete requisitos que as empresas deveriam exigir para seus
435 RUGGIE, John Gerard. Quando negócios não são apenas negócios: as corporações multinacionais e os
Direitos Humanos. Tradução de Isabel Murray. São Paulo: Planeta Sustentável, 2014, p. 124.
436 ROTH, Molly. Sullivan Principles. Global Philadelphia. Disponível em:
<https://globalphiladelphia.org/sites/globalphiladelphia.org/files/Resource9ASullivanPrinciples.pdf>. Acesso em: 17 out. 2017, p. 2.
437 MICHIGAN IN THE WORLD. Corporate Response: The Sullivan Principles. Divestment for Humanity.
Disponível em:
<http://michiganintheworld.history.lsa.umich.edu/antiapartheid/exhibits/show/exhibit/origins/sullivan- principles>. Acesso em: 17 out. 2017, s.p.
438 SILVA, Francisco. Enciplopédia de Guerras e Revoluções – vol. III: 1945 a 2014: A Época da Guerra Fria
(1945-1991) e da Nova Ordem Mundial. E-book: Elsevier Brasil, 2017, s.p. [recurso digital].
439 MICHIGAN IN THE WORLD. Corporate Response: The Sullivan Principles. Divestment for Humanity.
Disponível em:
<http://michiganintheworld.history.lsa.umich.edu/antiapartheid/exhibits/show/exhibit/origins/sullivan- principles>. Acesso em: 17 out. 2017, s.p.
funcionários como condição para fazer negócios. Em geral, esses princípios exigiam políticas de não segregação das etnias e igualdade de tratamento e pagamento para todos os empregados dentro e fora da empresa, exigências estas que confrontavam as políticas segregacionistas sul- africanas da época. São os Princípios de Sullivan:
1. Não segregação das raças em todas as instalações de alimentação, conforto e trabalho;
2. Práticas de emprego iguais e justas para todos os empregados;
3. Pagamento igual para todos os empregados que realizam trabalho igual ou comparável pelo mesmo período de tempo;
4. Iniciação e desenvolvimento de programas de treinamento para que preparem, em números substanciais, negros e não-brancos para cargos de gerência e supervisão; 5. Aumento do número de negros e não-brancos em cargos de gerência e supervisão; 6. Melhora da qualidade de vida de negros e não-brancos fora do ambiente de
trabalho, em áreas como habitação, transporte, escola, recreação e saúde;
7. Eliminar leis e costumes que impeçam a justiça social, econômica e política (adicionado em 1984).440
Esses princípios foram bastante criticados por organizações anti-apartheid, que argumentavam que eles funcionariam como uma distração, e que não desafiaria o sistema de forma significativa, pois até mesmo o governo sul-africano apoiou a iniciativa. Inclusive, em 1981, o Comitê Americano na África (American Comittee on Africa - ACOA) acusou os Sullivan Principles de serem apenas um gesto cosmético, que não exigia mudança na estrutura fundamental do apartheid, apontando que eles só abrangiam direitos econômicos e não políticos, e que pequena parte da população sul-africana trabalhava em corporações norte-
440 ROTH, Molly. Sullivan Principles. Global Philadelphia. Disponível em:
<https://globalphiladelphia.org/sites/globalphiladelphia.org/files/Resource9ASullivanPrinciples.pdf>. Acesso em: 17 out. 2017, p. 3. Tradução nossa, texto original: “Accordingly, we will: 1) Express our support for universal human rights and, particularly, those of our employees, the communities within which we operate, and parties with whom we do business. 2) Promote equal opportunity for our employees at all levels of the company with respect to issues such as color, race, gender, age, ethnicity or religious beliefs, and operate without unacceptable worker treatment such as the exploitation of children, physical punishment, female abuse, involuntary servitude, or other forms of abuse. 3) Respect our employees’ voluntary freedom of association. 4) Compensate our employees to enable them to meet at least their basic needs and provide the opportunity to improve their skill and capability to raise their social and economic opportunities. 5) Provide a safe and healthy workplace; protect human health and the environment; and promote sustainable development. 6) Promote fair competition including respect for intellectual and other property rights, and not offer, pay or accept bribes. 7) Work with governments and communities in which we do business to improve the quality of life in those communities – their educational, cultural, economic and social well-being – and seek to provide training and opportunities for workers from disadvantaged backgrounds. 8) Promote the application of these principles by those with whom we do business.
americanas. Já as corporações estadunidenses os consideraram um meio bastante eficaz para as instituições e conselhos universitários.441
Diante das críticas e do movimento anti-apartheid, em 1983 a General Motors se declarou publicamente contra o regime do apartheid, juntando-se à Ford Motor Company ao argumentar que buscava tratamento igual para os não-brancos na África do Sul, alegando que influenciava positivamente as políticas de apartheid do governo, sobretudo através do seu compromisso firmado pelos Sullivan Principles.442 Em 1986 uma lei anti-apartheid foi aprovada pelo Congresso dos EUA, exigindo do próprio governo, em respeito aos seus empregados na África do Sul e empresas que empregavam mais de 25 pessoas naquele país, adesão aos Sullivan Principles. No auge, o esquema afetou 178 filiais de empresas signatárias, envolvendo 62.400 trabalhadores, com a contribuição de US$ 400 milhões das empresas participantes para investimentos em saúde, educação, habitação, treinamento e suporte para o empreendedorismo negro na África do Sul.443
Em 1999, durante uma reunião especial da ONU, convocada pelo então secretário- geral Kofi Annan, Sullivan revelou seu projeto do Global Sullivan Principles, um relançamento de seus princípios clássicos, mas revisado a partir de uma colaboração de três anos entre o reverendo e um grupo internacional de líderes empresariais interessados, que elaboraram um conjunto de preceitos éticos transnacionais válidos para orientar a economia numa dimensão global. Os objetivos do Global Sullivan Principles, então, são:
1. Mostrar respeito e apoio aos direitos humanos, no tratamento dos empregados e comunidades onde operações são conduzidas, de forma equitativa;
2. Oferecer oportunidades iguais de melhoria e avanço a todos os empregados, evitando explorar grupos vulneráveis;
3. Respeitar o direito de livre associação dos empregados; 4. Oferecer uma compensação justa a todos os empregados;
5. Proteger a saúde dos trabalhadores e de toda a comunidade, envolvendo-se no desenvolvimento sustentável;
441 MICHIGAN IN THE WORLD. Corporate Response: The Sullivan Principles. Divestment for Humanity.
Disponível em:
<http://michiganintheworld.history.lsa.umich.edu/antiapartheid/exhibits/show/exhibit/origins/sullivan- principles>. Acesso em: 17 out. 2017, s.p.
442 MICHIGAN IN THE WORLD. Corporate Response: The Sullivan Principles. Divestment for Humanity.
Disponível em:
<http://michiganintheworld.history.lsa.umich.edu/antiapartheid/exhibits/show/exhibit/origins/sullivan- principles>. Acesso em: 17 out. 2017, s.p.
443 CARASCO, Emily F.; SINGH, Jang B. Human Rights in Global Business Ethics Codes. Business and Society
6. Respeitar as leis de direitos de propriedade intelectual;
7. Contribuir positivamente para as comunidades dos locais onde operam; e, 8. Agir em prol da propagação desses princípios.444
Esses oito princípios apontam um caminho para as empresas atuarem no mercado global, enquanto garantem posturas socialmente responsáveis. A Fundação Sullivan mantém uma lista de todas as empresas que se comprometeram a operar sob esses Princípios, mantendo esses padrões em seus domínios domésticos e no exterior.
Além de padrões no campo social e ambiental, os Global Sullivan Principles também promovem um consenso sobre a aplicabilidade universal de certas diretrizes de sustentabilidade. Cada uma dessas diretrizes de sustentabilidade reflete uma uniformização de objetivos ambientais a serem alcançados, incentivando as empresas a gerenciarem seu desempenho ambiental com cuidado e qualidade.445
Os Sullivan Principles foram o primeiro conjunto de códigos voluntários de conduta ética que foram aplicados em condições de operação reais, envolvendo um grande número de corporações. Sua operação durou mais de 15 anos, atingindo empresas de vários tamanhos, em vários degraus, que assumiram o dever de preservar o meio ambiente e oferecer ofertas justas e igualitárias de trabalho. Outras empresas, como Reebok, Nike e Levi Strauss & CO também se moveram na mesma direção, muito embora tenham optado por desenvolverem seus próprios códigos.446
Na adoção de códigos de conduta, ainda que desenvolvidos e executados pelas próprias empresas, os padrões muitas vezes são desenvolvidos por terceiros, visando responsabilizar as empresas por suas ações e omissões, na tentativa de criar uma transparência. Assim, padrões internacionais de responsabilização empresarial acabam se tornando uma ferramenta de monitoramento das atividades dessas empresas. A expectativa de que as empresas assumam
444 ALEXIS, Gwendolyn Yvonne. The Global Sullivan Principles. Green Business: An A-to-Z Guide. 07 set.
2010. SAGE Publications, p. 1. Tradução nossa, texto original: “The objectives of the Global Sullivan Principles are: 1) to show respect and support for human rights by treating employees, the communities where operations are conducted, and clients fairly and equitably; 2) to offer employees equal opportunities for improvement and advancement and refrain from exploiting vulnerable groups; 3) to respect employees' rights to freely associate; 4) to provide fair compensation to employees; 5) to safeguard workers' health and that of the community by engaging in sustainable development; 6) to act conscionably with respect to laws and intellectual property rights; 7) to positively contribute to communities where operating; and 8) to advocate the propagation of these principles.
445 ALEXIS, Gwendolyn Yvonne. The Global Sullivan Principles. Green Business: An A-to-Z Guide. 07 set.
2010. SAGE Publications, p. 2-3.
446 SETHI, S. Prakash; WILLIAMS, Oliver F. Creating and Implementing Global Codes of Conduct: an assessment
of the Sullivan Principles as a role model for developing international codes of conduct – lessons learned and unleraned. Business and Society Review. Malden, Oxford, v. 105, n. 2, p. 169-200. 2000, p. 172-174.
responsabilidades públicas aumenta a cada dia, de forma que a incorporação de questões sociais, empresariais e de governança nas operações das empresas é consequência.447
Nesse sentido, pode até parecer, à primeira vista, que há muitas diferenças entre a África do Sul e a Irlanda do Norte. Estima-se que, em 1987, a população da África do Sul era de 35 milhões de pessoas, destas sendo 74,7% de africanos negros, 14% de africanos brancos, 8,7% de povos miscigenados e 2,6% de asiáticos. Já na Irlanda do Norte, a população era de 1.575.000 pessoas, constituída em 40% por pessoas da religião católica.448
No entanto, pode-se perceber semelhanças entre ambos países no que diz respeito à segregação, discriminação e violência política. O que ocorre é que, na Irlanda do Norte, um embate histórico entre católicos e protestantes gerou uma política de emprego diferenciada, que levou o governo a desenvolver um programa de ações afirmativas adotado para monitorar a atividade das empresas, para garantir contratação justa.449 Na realidade, alegações de discriminação têm sido registradas desde a criação e desenvolvimento da Irlanda do Norte, em 1921.
Essas alegações atingiram várias esferas dos setores público e privado, cuja existência se dava numa escala maior que a alegada, sendo mais frequentes em autoridades locais controladas por sindicatos. No final da década de 1960, com o início da crise política, a minoria católica na Irlanda no Norte começou a exigir direitos civis, demandando cidadania, dando origem a uma violência civil, levando o governo britânico, após ignorar a Irlanda do Norte por meio século, a pressionar a administração unionista pedindo reformas.450
Sob o enfoque da discriminação, um relatório do The Fair Employment Trust, uma organização que pressiona por medidas mais radicais contra a discriminação, foi intitulado “Economia do Apartheid de Westminster” (Westminster’s Apartheid Economy). Entre África do Sul e Irlanda do Norte, houve uma interação entre grupos de pressão norte-americanos, como se verá no apoio que os MacBride Principles receberam, elaborados com base nos Sullivan Principles. Essa conexão entre ambos conjuntos de princípios também forneceu elementos para constranger o governo britânico e obrigá-lo a adotar uma mudança radical sobre o problema da
447 BEHNAM, Michael; MacLEAN, Tammy L. Where is the Accountability in International Accountability
Standards?: a Decoupling Perspective. Business Ethics Quartely. v. 21, n. 1, p. 45-72. Jan. 2011, p. 46.
448 GUELKE, Adrian. The Political Impasse in South Africa and Northern Ireland. Comparative Politics. v. 23,
n. 2, p. 143-162. Jan. 1991, p. 143.
449 McCRUDDEN, Christopher et al. Affirmative Action without Quotas in Northern Ireland. The Equal Rights
Review. v. 4, p. 7-14. 2009, p. 7.
450 OSBORNE, Robert D. Fair Employment and Employment Equity: Policy Learning in a Comparative Context.
discriminação, que reagiu com hostilidade, receando que tais medidas desencorajariam o investimento de empresas norte-americanas na Irlanda.451
A comparação entre a África do Sul e a Irlanda do Norte é bastante popular na África do Sul, e Adrian Guelke destaca a violência de ambos os países, especialmente após Soweto, em 1976, que gerou uma profunda agitação no país sul-africano e incentivou maiores comparações com a Irlanda do Norte. No país europeu, todavia, essa comparação é vista positivamente, pois acredita-se que os problemas da África do Sul são muito mais profundos e intratáveis que os da Irlanda do Norte, assumindo-se que o país africano é mais violento que o europeu. Para Guelke, todavia, a violência política no norte da Irlanda é muito maior do que qualquer coisa que a África do Sul já experimentou.452
Por meio dessa associação entre questões da África do Sul e da Irlanda do Norte, buscou-se a ampliação do apoio à ação norte-americana na Irlanda, por meio da construção de