Fontes autônomas

destinado a solucionar os conflitos de interesses coletivos de trabalho.¹⁰⁵

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, o conflito coletivo surge quando a negociação direta entre sindicatos, de um lado trabalhadores e do outro empregadores da categoria não é possível de ser resolvida em harmonia, transformando-se em um dissídio coletivo.¹⁰⁶

Os conflitos são coletivos quando em razão dos seus sujeitos, que serão os grupos de trabalhadores abstratamente considerados, de um lado, e o grupo de empregadores, de outro lado, defendem os interesses que pertencem a toda categoria. ¹⁰⁷

Ou seja, existindo o conflito, este poderá ser levado ao TRT ou ao TST por meio de ação coletiva de trabalho, para que a questão conflituosa seja resolvida através de decisão judicial, porém, nem sempre, é essencialmente aquela esperada pelas partes, portanto a decisão é chamada de sentença normativa. ¹⁰⁸

Sendo assim, por meio da sentença normativa é que serão criadas, modificadas ou ainda extintas as normas e condições de trabalho aplicáveis as categorias em conflito. Do mesmo modo, a decisão em relação a matéria conflituosa, terá seus efeitos aplicados somente aqueles que integram a categoria econômica (empregador) ou profissional (empregado) envolvida no tal conflito coletivo.¹⁰⁹

Diante disto, esclarece Maurício Godinho Delgado que as novas regras decorrentes da sentença normativa, de acordo com a lei, devem permanecer em vigor no período máximo de 4 anos, porém tal prazo normalmente é estabelecido na decisão.¹¹⁰

Outra fonte peculiar do Direito do Trabalho são as convenções e acordos coletivos, no sentido de que são fontes próprias deste ramo do direito.¹¹¹

Assim, a convenção coletiva de trabalho são ajustes celebrados entre entidades sindicais, estando de um lado o sindicato patronal e do outro o sindicato profissional, que estabelecem condições de trabalho.¹¹²

Já os acordos coletivos são ajustes firmados entre o sindicato que representa certa categoria de empregados e uma ou mais empresa, referente também a normas de condições de trabalho. ¹¹³

Importa destacar a diferença básica entre o acordo coletivo e a convenção coletiva:

[...] é tão somente o maior e o menor alcance de suas cláusulas, ou seja, a convenção apenas se compõe por meio de negociação intersindical (sindicato patronal e sindicato representativo da categoria econômica), e, assim, suas cláusulas se estendem a toda a classe; o acordo coletivo constitui-se por meio da negociação entre o sindicato representativo da categoria profissional e uma ou mais empresas e assim, suas cláusulas estendem-se apenas aos profissionais empregados das empresas acordantes.¹¹⁴

Dito isto, estas duas fontes autônomas do Direito do Trabalho são amparadas por norma constitucional, sendo estabelecidas no artigo 7º, inciso XXVI, da CRFB de 1988.¹¹⁵

1.3.1.3.2 Usos e costumes

Os usos e costumes são importantes fontes autônomas do Direito do Trabalho. Ambos são considerados pela CLT no seu artigo 8º ¹¹⁶, como fontes

111 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 2007 p. 119.

112 VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2009. p. 513.

113 BARRETO, Gláucia. Curso de Direito do Trabalho. p. 19.

114 VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. p. 513.

115 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 “Art. 7º [...] XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; [...].” Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 10 de julho de 2010.

116 BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito,

normativas.¹¹⁷

Vólia Bomfim Cassar ensina que os costumes são comportamentos habituais de um grupo social, a respeito de uma determinada situação, por certo tempo. Muitas vezes este comportamento habitual se transforma em uma norma legal.¹¹⁸

Segundo a doutrina, o costume pode ser apresentado de três formas:

Secundum legem, ocorre quando a lei se refere ao costume para indicá-lo como modo de comportamento a ser respeitado. [...] Praeter legem, quando a lei não disciplina a matéria e o costume desempenha função supletiva e a regula, preenchendo a lacuna existente. [...] Contra legem,é o costume contrário a lei. Não se admite a revogação de lei pelo costume, mas quando a lei está obsoleta, em desuso, pode o costume prevalecer sobe esta.¹¹⁹ (grifo do autor)

Porém, quanto ao conceito de “uso” e “costume”, a doutrina não é uniforme, no entanto, referente ao âmbito da sua aplicação, tem-se que o “uso” tem natureza menos ampla, sendo desta forma, a prática de certo ato limitado às partes de um contrato ou no ordenamento interno de uma empresa, por exemplo, enquanto o

“costume”, é uma prática geral por uma comunidade maior.¹²⁰

1.3.1.3.3 Regulamento da empresa

Os autores discutem se o regulamento da empresa pode ser considerado fonte do Direito do Trabalho, isto porque para alguns, os empregadores desvirtuam a finalidade do regulamento interno.

Importa destacar que muitas vezes o regulamento da empresa é elaborado somente pelo empregador, no entanto, é possível que os empregados participem da sua elaboração.¹²¹

principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. [...]” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 10 de julho de 2010.

117 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 165.

118 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 72.

119 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 72-73

120 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p. 327.

121 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p.40.

Geralmente, as cláusulas do regulamento da empresa estão voltadas a todos os empregados, tendo por finalidade organizar internamente a empresa. Neste sentido, Vólia Bomfim Cassar ensina:

O regulamento da empresa é o conjunto de normas confeccionadas, de forma espontânea, a fim de estruturar e organizar internamente a empresa. É, portanto, o veículo facultado ao empregador, para dispor, de forma unilateral, sobre normas institucionais voltadas para emissão de ordens técnicas relativas aos empreendimentos, organização do trabalho, métodos de produção etc. ¹²²

Existe, no entanto, muitos empregadores que ao elaborar o regulamento de sua empresa estão incluindo cláusulas de condições gerais de trabalho, como por exemplo, plano de cargos e salários, jornada especial de trabalho, de tal forma que isto, necessariamente, cria direitos aos seus empregados.¹²³

Desta forma, quando existir tais cláusulas, tem-se que o regulamento é uma fonte normativa do Direito do Trabalho, pois são regras aplicadas a todos os empregados da empresa.¹²⁴

Outros autores entendem que não é fonte de direito, por ser elaborado somente pelo empregador e por seus dispositivos já estarem incluídos no contrato de trabalho, como cláusulas contratuais e não como fonte normativa, tendo em vista de que o contrato é pessoal e concreto. ¹²⁵

No entanto, no Brasil, o regulamento interno não é obrigatório, mas, uma vez adotado pela empresa, deverá ser respeitado e cumprido, pois desta forma, se submete ao controle judicial.¹²⁶

1.3.1.3.4 Contrato de trabalho

Acerca do contrato de trabalho, ou especificamente, contrato de emprego, também tem sido discutido na doutrina se este pode ser considerado fonte de direito.

122 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 94.

123 CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. p. 37.

124 CARRION, Valentin. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. 33. ed. São Paulo:

Saraiva, 2009. p. 291.

125 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 168.

126 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p. 124.

O contrato de emprego para Vólia Bomfim Cassar é o acordo de vontades realizado entre o empregado e o empregador. Por isto, caracteriza-se como norma pessoal, concreta e específica, pois suas cláusulas somente terão efeito entre estes sujeitos.¹²⁷

Neste mesmo sentido esclarece Maurício Godinho Delgado que o contrato de emprego só produz efeito entre as duas partes da relação, no entanto, não pode ser considerado como fonte de Direito do Trabalho, pelo fato de que suas cláusulas, geralmente, não trazem normas de caráter impessoal, abstrato e geral, sendo estes os requisitos necessários para ser fonte de direito.¹²⁸

Em sentido contrário, outros doutrinadores entendem que o contrato de emprego é importante fonte de direito, mesmo a manifestação de vontade sendo tão somente bilateral, pelo empregado e pelo empregador, sendo que isto se destina a produzir direitos e obrigações entre eles. ¹²⁹

Após as considerações sobre as fontes do Direito do Trabalho, que têm relevante papel na regulamentação da relação de emprego, passar-se-á ao estudo dos princípios específicos visto que o artigo 8º da CLT¹³⁰ prevê como fonte de integração que auxiliam na justa aplicação das regras trabalhistas nesta relação.