DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO.
CONCEITO (adotamos o conceito e os ensinamentos do Prof. WOLNEY DE MACEDO CORDEIRO, em sua obra Fundamentos do Direito Processual do Trabalho Brasileiro – LTr).
Ao iniciar o estudo de qualquer disciplina, mostra-se necessária a análise de seu conceito, o que não é tarefa das mais fáceis.
A delimitação do conceito de uma determinada disciplina passa pela análise de suas características gerais e particulares. Ainda, nenhum conceito, mormente em se tratando de ciência jurídica, é definitivo e inquestionável. O que normalmente se faz, ao estabelecer um conceito, é apresentar uma proposta de definição.
As características do direito processual do trabalho podem ser assimiladas pelo estudo dos seguintes dados: a) caráter instrumental da disciplina; b) relacionamento com as relações de trabalho em conflito; c) abrangência de normas jurídicas de produção estatal e conjunto de princípios.
Como não poderia deixar de ser, o Direito Processual do Trabalho é disciplina do ramo processual, portanto, instrumental. A função do Direito Processual é regular a relação processual e a forma de solução de conflitos de interesses. Veja que estabelecer a natureza instrumental do processo não é negar a sua autonomia como ciência, mas apenas afirmar que o processo não é um fim em si mesmo.
O Direito Processual do Trabalho visa regular os conflitos de trabalho. Não tem por escopo regular as relações de trabalho, mas as regras de solução dos conflitos gerados por esta relação. Quando se diz “relação de trabalho”, significa relação mais ampla que a de emprego, esta espécie daquele gênero. E não só os conflitos individuais, mas também os coletivos.
O nosso sistema legal apresenta a predominância do direito positivado, com um quase monopólio das normas de produção estatal. Ocorre que o ramo processual não se contenta mais com a mera existência de regras positivas, necessitando (inclusive como elemento de sua autonomia) um arcabouço principiológico que lhe sustente. Assim, o processo não é mera técnica ligada ao direito material. É técnica, mas com um arcabouço principiológico, com objetivos e ideologias que lhe diferenciam do direito material, dando-lhe autonomia, mas sem retirar a sua natureza instrumental. Assim, as bases doutrinárias e principiológicas do direito processual são relevantes na sua conceituação, principalmente no Direito Processual do Trabalho, que apresenta nítido caráter protecionista, sendo seu mais importante (ou único) princípio próprio.
Com base no acima descrito, o Prof. WOLNEY apresenta o seguinte conceito de Direito Processual do Trabalho: “é o conjunto de normas e princípios que tem por finalidade a regulamentação das formas de composição dos conflitos de trabalho individuais e coletivos”.
Autonomia científica do Direito Processual do Trabalho
Antes de ser analisada a autonomia científica do Direito Processual do Trabalho, é interessante afirmar que o debate sobre a autonomia de determinado ramo jurídico não apresenta a mesma relevância de outrora. Não se concebe mais a análise
compartimentalizada e estanque do direito, sendo certa a interpenetração dos diversos ramos jurídicos.
Assim, a discussão, em tese, da autonomia de determinado ramo jurídico não apresenta relevância prática.
Entretanto, em relação ao Direito Processual do Trabalho, a questão adquire especial relevância. Este ramo jurídico sempre esteve ligado ao Direito Material do Trabalho, contudo vários doutrinadores negavam sua autonomia, mormente pela pouca atividade legislativa sobre o tema. Isso fazia com que seu estudo não fosse realizado de forma autônoma. Uma coisa é a interpenetração dos ramos jurídicos, outra coisa é negar um estudo sistemático e autônomo de cada um. A necessidade de estabelecer um estudo autônomo ao ramo jurídico em comento torna relevante a discussão – e admissão – de sua autonomia como ciência jurídica.
Ao que parece, a disciplina de Direito Processual do Trabalho já integra a maioria das grades programáticas das faculdades de Direito do País. Até bem pouco tempo atrás, não era assim.
São bem conhecidas as “exigências doutrinárias” para o reconhecimento de autonomia a determinada ciência jurídica. Doutrina própria, base principiológica própria, legislação própria e autonomia acadêmica, sendo esta última consequência das primeiras.
O Direito Processual do Trabalho possui vasta doutrina especializada. Possui base principiológica própria (a ser estudada), principalmente para seu divórcio com o Direito Material do Trabalho. Possui normas próprias (ainda que insuficiente e constante do mesmo “código” do Direito Material do Trabalho – CLT). Como já dito, possui autonomia acadêmica. E mais, possui sistema judiciário próprio para aplicação de suas normas.
Assim, não há como não reconhecer a autonomia do Direito Processual do Trabalho.
Fontes do Direito Processual do Trabalho
Não há homogeneidade doutrinária, quando o assunto é “fontes do direito”. A discussão se inicia quanto ao que seria “fonte do direito”. Alguns defendem que seria o lugar de onde o direito se origina. Outros advogam que seria o fundamento para que se possa considerar válida a norma. Ainda há os que acham que fonte é a maneira como se exterioriza o direito.
Para tentar equalizar essa aparente controvérsia, a doutrina tenta classificar as fontes do direito. Neste ponto, começa-se novo debate doutrinário. Alguns classificam como fontes primárias e secundárias; outros, como fontes mediatas e imediatas. Ainda há os que se referem às fontes diretas e indiretas.
Grande parte da doutrina divide as fontes em materiais e formais. Mesmo não vendo grande importância prática no debate, como esta classificação predomina, nós a adotaremos.
Fontes materiais são os fatos de onde se origina o direito. São acontecimentos, fatos sociais, políticos, religiosos, econômicos, culturais, éticos e morais de um determinado povo em dado momento histórico. As fontes materiais do Direito Processual do Trabalho são os conflitos advindos do direito material do trabalho, porque, como já dito, aquele tem função instrumental em relação a este.
Fontes formais do Direito Processual do Trabalho são as formas como se exteriorizam as normas. Grande parte da doutrina critica estas divisões (classificação das fontes do direito) exatamente porque empresta grande força à positivação do direito, principalmente ao apego à aplicação da Lei, que, nessas divisões, sempre assume caráter de prevalência em relação às “outras fontes”.
Ainda que comungue dessa opinião, a divisão (ou enumeração) que aqui será feita, pelo menos no aspecto didático, parece relevante.
A doutrina também não é unânime em enumerar as fontes formais do direito. De forma geral, elencam-se a lei, os princípios gerais de direito, a analogia, os costumes, a doutrina, a jurisprudência e a equidade.
Devemos entender como LEI todas as normas positivadas de origem estatal. Mesmo não sendo um adepto do positivismo jurídico, não há negar que as normas positivadas de origem estatal são as que predominam no Direito Processual do Trabalho.
O nosso sistema legislativo aponta a predominância da Constituição Federal sobre as outras leis. As chamadas leis infraconstitucionais devem respeitar os ditames da nossa lei maior. E não só as regras expressas na CF/88, mas todo o seu arcabouço principiológico.
De forma expressa, a CF/88 “aborda” o Direito Processual do Trabalho em dois momentos: a) quando determina a competência legislativa para a elaboração das normas de direito processual, no art. 22, I, prevendo competência exclusiva à União para tanto (assim, qualquer atividade legislativa em matéria processual pelos legislativos estaduais e municipais padece de vício insanável de inconstitucionalidade); b) quando fixa as diretrizes para a organização e competência da Justiça do Trabalho (seção V – arts. 111 a 116 da CF/88).
A legislação infraconstitucional também exerce papel de grande importância no Direito Processual do Trabalho, mormente pelas regras processuais contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT. Porém, não se nega a insuficiência deste regramento. A CLT conta com poucos artigos regulando a matéria processual e a de organização judiciária (pouco menos de 300 artigos), sendo que grande parte dos artigos que tratam de organização judiciária não foram recepcionados pela Constituição Federal. Assim, não há dúvida de que existe um “vazio” legislativo em matéria de Direito Processual do Trabalho. Isso faz com que seja utilizado, em larga escala, de forma subsidiária, o direito processual comum. Na verdade, essa utilização já foi prevista pelo legislador originário, quando fez constar, no Decreto-Lei n° 5.452/43 (mais conhecido como CLT), a previsão do seu art. 769. Somam-se à CLT diversas leis extravagantes que tratam de matéria processual.
Os tratados internacionais que tratam de matéria processual também são considerados fontes de direito equivalentes a lei.
Por fim, deve ser referido, ainda dentro do estudo da LEI como fonte do Direito Processual do Trabalho, os Regimentos Internos do TST e dos TRTs. Mesmo que a competência legislativa em matéria processual seja da União, por meio do Poder Legislativo Federal, a própria CF/88 prevê, em seu art. 96, I, “a”, que os Tribunais, por seus Regimentos Internos, podem disciplinar a forma de tramitação dos processos, quorum para as votações, formas de substituições, entre outras matérias. É cediço, entretanto, que os Tribunais, em flagrante inconstitucionalidade, avançam na sua possibilidade regulamentadora.
Os PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO, em especial os relativos à matéria processual, serão estudados no momento oportuno.
Para parte da doutrina, os COSTUMES somente passam a ser fonte do direito, quando transformados em regra pelo direito positivo. Não me parece a melhor forma de ver a atuação, inconteste, dos costumes na nossa “vida jurídica”. Podemos citar como costume a “audiência fracionada”, que alguns tribunais adotam como regra (quando, pelo previsto na CLT, deveria ser a exceção).
A JURISPRUDÊNCIA, em razão da escassa produção legislativa no âmbito do Direito Processual do Trabalho, assume importância vital no sistema. A rigor, jurisprudência seria o conjunto de mesmas decisões sobre uma mesma matéria. Assim, fica claro, a princípio, seu caráter interpretativo da norma já existente, sem poder, contudo, criar o direito, em verdadeira atividade legislativa. Entretanto, não é isso que se observa. Muitas vezes, a jurisprudência tem a função de suprir lacunas existentes na legislação (toda a “regulamentação” da ação rescisória na Justiça do Trabalho está prevista em Súmulas e OJs do TST). Mas, por vezes, a jurisprudência tem a função de regular “contra legem”, em razão de evidente ancilosamento legal (ver Súmula 303 do TST).
Entretanto, e esse é o argumento de quem afirma que a jurisprudência não é fonte do direito, não há poder coercitivo nas decisões jurisprudenciais, excluindo-se, claro, as incipientes Súmulas Vinculantes do STF.
A DOUTRINA tem claro papel de inovação no direito, tanto em relação a sua criação, quando aborda temas não legislados, quanto de interpretação. Não tem qualquer poder coercitivo, mas ninguém nega, na prática, a sua força de convencimento. É na doutrina (e na academia) que se pode ousar. Entender que a doutrina não é fonte do direito revela um apego supremo ao direito positivado, o que não se coaduna com a mais atual doutrina jurídica.
A ANALOGIA é fonte integrativa do direito. É o aproveitamento de determinada norma, para hipótese fática daquilo para a qual não foi criada. Assim, parece que essa “fonte”, ao final, confunde-se com LEI. Deve ser ressaltada a larga utilização da analogia no Direito Processual do Trabalho.
O direito brasileiro, tradicionalmente, classifica a EQUIDADE como método interpretativo, e não como fonte do direito. A doutrina sempre foi reticente em aceitar a equidade como fonte de direito, preferindo, como se disse, classificá-la como método interpretativo. Entretanto, em sede de Direito Processual do Trabalho, com o advento da Lei n° 9.957/00 (procedimento sumaríssimo), que inseriu na CLT o art. 852-I (entre outros), prevendo que ...”o juiz adotará em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime”..., parece que a equidade está prevista como verdadeira fonte do direito. Veja, “... não se trata de romper com o paradigma positivista que norteia o nosso ordenamento jurídico, mas sim de estabelecer uma real flexibilidade para a aplicação da norma, levando em consideração o seu alcance social efetivo” (WOLNEY DE MACEDO CORDEIRO, Fundamentos do Direito Processual do Trabalho Brasileiro – LTr).
PRINCÍPIOS
Não é fácil a delimitação conceitual dos princípios. Ainda estamos arraigados, apegados ao chamado “sistema jurídico de normas positivadas”. Não é tarefa simples conceituar os princípios ou diferenciá-los das peculiaridades do direito positivo.
Na teoria geral do direito, os princípios são conceituados como “enunciações normativas de valor genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, quer para sua aplicação e integração, quer para a elaboração de novas normas” (MIGUEL REALE) - (função informadora – aspecto estrutural); b) orientar a interpretação de normas existentes (função interpretativa – aspecto funcional); c) resolver casos não previstos (função integrativa ou normativa – aspecto funcional).
Como aquilatar, avaliar um princípio em face do direito positivado? Mais, como reconhecer um princípio?
Por vezes, a doutrina tende a apontar como princípio uma determinada característica do direito positivo, o que redunda em grave erro, pois “determinada característica” pode ser suprimida pelo legislador, enquanto um princípio, por informar determinado sistema jurídico, não pode ser suprimido pelo legislador. Ao revés, deve servir de base para a atividade legislativa. Os princípios integram o ordenamento jurídico de uma forma estrutural, não sendo modificáveis pela simples atuação legislativa.
Assim, as regras jurídicas de determinado sistema não podem ser aplicadas ou interpretadas sem a adequação aos princípios informadores daquele sistema.
Com isso e mormente após o advento da Constituição Federal de 1988, que, em seu Título I, confere aos princípios caráter de autênticas normas constitucionais, podemos afirmar que os princípios apresentam força normativa direta (e não apenas integrativa, como outrora se defendia), inclusive para afastar a incidência, em determinado caso concreto, de regra de direito positivo.
Em sede de sistema jurídico processual, podemos afirmar a existência de princípios gerais, comuns a todas as subdivisões (civil, penal e trabalho), e especiais a cada subdivisão.
É exatamente neste ponto – a enumeração dos princípios especiais do Direito Processual do Trabalho – que reside grande dificuldade, isso em razão de se tratar de ramo relativamente recente no sistema processual. A fixação dos princípios especiais de determinado ramo da ciência jurídica demanda a sua existência como ramo autônomo por um razoável lapso temporal.
Devemos iniciar o estudo enumerando os princípios gerais de direito processual, para, em seguida, pesquisar sobre a existência de princípios especiais em relação ao nosso objeto de estudo.
(adotamos, com algumas alterações, a enumeração lançada pelo Prof. WOLNEY DE MACEDO CORDEIRO, em sua obra Fundamentos do Direito Processual do Trabalho Brasileiro – LTr).
Princípios Processuais Constitucionais
Existem certos princípios que são regulados diretamente pelo texto constitucional e são aplicáveis a todos os ramos do direito processual.
Princípio do devido processo legal – representa a base da efetivação das liberdades tuteladas pelo direito moderno. Somente com a obediência ao devido processo legal, legitima-se a atuação do Estado em privar os indivíduos de sua liberdade e de seus bens. Está previsto no art. 5º, LIV da CF/88. Somente pode ser adotada uma sistemática processual previamente construída, para fazer valer a jurisdição estatal.
Princípio da isonomia – é a base do Estado democrático de direito. Está previsto no art. 5º, “caput”, CF/88. É aplicável a todas as relações jurídicas, inclusive as de natureza processual. Deve ser encarado sob a concepção material ou substancial de igualdade, e não meramente formal. Isso significa que o legislador, ao elaborar as normas jurídicas de natureza processual, deve observar as desigualdades possivelmente existentes em determinada relação jurídica, de forma a tentar “igualar” os atores desta relação com o estabelecimento de “vantagens, garantias” para a parte mais hipossuficiente. Este princípio tem grande aplicação em sede de Direito Processual do Trabalho.
Princípio da inafastabilidade da jurisdição – representa o coroamento da atuação do Poder Judiciário no Estado democrático. A impossibilidade de impedimento de acesso ao Poder Judiciário está prevista no art. 5º. XXXV, CF/88.
Princípio do contraditório – todos os litigantes têm o direito de participar do processo. A participação deve ser plena, podendo apresentar suas alegações e provas, assim como manifestar-se sobre as alegações e provas da parte adversa. Em suma, ao participar de uma relação jurídica de direito processual, tem o indivíduo o direito fundamental de participação efetiva. Mesmo a existência de determinada norma que, no intuito de “igualar” as partes, preveja determinada garantia ou tratamento diferenciado, não se pode jamais afastar ou minorar a participação em contraditório de todos os litigantes no processo.
Princípio da publicidade dos atos processuais – efetiva o princípio do contraditório. Somente se pode participar de forma plena do processo, se seus atos forem públicos. Este princípio apresenta dois destinatários: as partes e a sociedade. Em relação às partes, a publicidade dos atos processuais é condição de validade do processo e efetivador do princípio do contraditório. Em relação à sociedade, tem a função de dar transparência aos atos do Poder Judiciário. É nessa acepção que se encontra previsto no art. 5º, LX e art. 93, IX, ambos da CF/88. Este princípio, entretanto, na sua faceta em relação à sociedade, pode ser restringido em determinados casos, sempre de forma fundamentada.
Princípio do duplo grau de jurisdição – tem relação com a falibilidade humana, que também é inerente à função jurisdicional. Este princípio é inserido no texto constitucional de forma indireta e reflexa, à medida que prevê, em seu art. 5º, LV, a utilização de recursos para a concretização do contraditório. Este princípio pode ser restringido.
Acrescento à enumeração elaborada pelo Prof. WOLNEY os seguintes princípios: Princípio da ampla defesa – é reflexo dos princípios da inafastabilidade da jurisdição e do contraditório. É a possibilidade e a garantia da participação ativa no processo por todas as partes que dele participam. Possibilidade e garantia de tentar convencer o julgador de todas
as suas teses, de provar todas as suas teses e de se manifestar sobre todas as teses e provas da parte adversa. Como já dito, poderia este princípio estar subentendido nos já citados. A sua enumeração visa, tão somente, dimensionar a sua aplicação para todas as partes do processo, já o termo “defesa” poderia ser relacionado, de modo restrito, ao demandado. Princípio da celeridade – também chamado de garantia fundamental de um procedimento sem dilações indevidas. Ganhou “status” de princípio ou garantia constitucional com o advento da EC 45/04, que inseriu o inciso LXXVIII no art. 5º da CF/88. O processo (aqui entendido como procedimento) deve transcorrer sem dilações indevidas. Tem íntima relação com o princípio da economia processual, a ser estudado.
Princípio da efetividade – ao jurisdicionado deve ser entregue a tutela com a máxima coincidência possível ao direito lesado. Afasta a vetusta regra de substituição do direito lesado por reparação/indenização em dinheiro. Varre a “monetização dos direitos”, regra absurda que, até a Constituição Federal de 1988 (que fez gerar as mudanças na legislação civil a partir de 1994), ainda era aplicada no nosso ordenamento civil. Correlato a este princípio, está o “princípio da adequação de procedimento”. Se existem vários direitos materiais previstos na nossa legislação, deve existir um procedimento adequado para a defesa judicial de cada um desses direitos.
Princípio da cooperação – as partes atuantes no procedimento (aqui incluídos os litigantes, o Juiz, o MP, os peritos etc.) devem cooperar entre si para a busca da verdade. Não é mais permitida a “surpresa” no procedimento. Tem íntima relação com o princípio da boa-fé na atuação judicial, a ser estudado.
Princípios de Processo Civil Aplicáveis ao Direito Processual do
Trabalho
O processo do trabalho surgiu e tem sua base no processo civil. As regras processuais contidas na CLT, em parte, repetem o CPC da época, em parte, servem para excepcioná-lo em hipóteses não compatíveis com o “novo direito que se estava tutelando”. Assim, os princípios de processo civil, em sua grande parte, também orientam o processo do trabalho, sempre com as devidas adaptações, por vezes para lhe emprestar mais força em relação ao processo do trabalho, ora para restringir sua atuação neste ramo jurídico.
Assim, vamos analisar os princípios do processo civil aplicáveis ao processo do trabalho, referindo sempre a sua ampliação ou restrição ao ser aplicado neste ramo processual. Saliento o caráter exemplificativo na enumeração, mormente em razão das várias enumerações doutrinárias existentes.
Princípio do dispositivo – este princípio coincide com a própria história da ciência processual. Desde sempre se entendeu que, para o Juiz atingir um grau elevado de imparcialidade, ele deveria manter-se o mais longe possível das atitudes ativas no procedimento. Com o tempo, esta imagem foi sendo afastada. Hoje, é pacífica a necessidade de um Juiz ativo no processo (princípio do inquisitivo). Assim, o caráter absoluto do princípio do dispositivo (quase um dogma para alguns) foi sendo
gradativamente afastado ou minorado. No CPC em vigência, vários são os artigos que permitem ao Juiz essa postura ativa. Exemplificando:
Art. 125, IV – tentativa de conciliação em qualquer momento processual. Art. 130 – possibilidade de indeferir diligências inúteis ou protelatórias. Art. 131 – liberdade de apreciação probatória.
Art. 342 – prerrogativa de determinar o comparecimento da parte para ser interrogada. Art. 461, § 5º – possibilidade de diversificação de sanções para a concretização da tutela específica das obrigações de fazer e não-fazer.
No processo do trabalho, este princípio atua de forma bem mais evidente e abrangente. As várias previsões específicas existentes no CPC assumem caráter geral no processo do trabalho em razão da previsão do art. 765, CLT, que prevê que ... “os Juízos e Tribunais do Trabalho terão ampla liberdade na direção do processo e velarão pelo andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas”.
Assim, devemos entender, hoje, que o princípio do dispositivo se restringe ao ato de procurar o Judiciário (de interposição da ação), com algumas exceções, e ao limite de decisão em relação ao que foi pedido, também com exceções.
Princípio da oralidade – tem íntima relação com a celeridade processual. A busca de um processo mais simples e rápido é meta a ser perseguida por todo o Judiciário. A primazia dos atos escritos e previamente preparados faz com que o processo se torne oneroso e demorado. O Direito Processual Civil atual tem o princípio em comento como meta, como ideal a ser alcançado, pois, de regra, ainda continua privilegiando as peças escritas (com exceções, como o procedimento sumário e o procedimento dos juizados especiais).
No processo do trabalho, embora a prática tenha instituído a utilização de peças escritas, a legislação prevê expressamente a oralidade como a forma de produção dos atos processuais (defesa, manifestações, razões finais, sentença etc.). Porém, não há como negar que, no processo trabalhista, a oralidade é uma realidade, ainda que não ideal, deixando de ser, como no processo civil, uma “simples meta a ser alcançada”. Isso é visto com mais ênfase nos Tribunais que adotam as audiências unas, sem fracionamento, como o TRT da 13ª Região/PB.
Princípio da imediação – é mais ligado, tem mais relação com o direito probatório. O Juiz, de regra, é quem deve colher a prova. Atua como reforço da nova perspectiva do princípio do dispositivo (para restringi-lo), pois o Juiz participa ativamente na produção da prova.
No processo do trabalho, este princípio, em razão de regras processuais próprias, como a da concentração dos atos processuais em audiência (que alguns doutrinadores consideram como princípio próprio do direito do trabalho, denominado princípio da concentração), tem sua aplicação e importância majoradas. A participação imediata do Juiz no processo, não só na fase probatória, mas em todo o desenrolar do procedimento, faz com que o princípio da imediação seja aplicado de forma mais enfática no processo do trabalho. Princípio da economia processual – o processo tem finalidade instrumental. Ele tem sua existência ligada, de forma indissolúvel, à solução das controvérsias resultantes do direito material. Assim, o processo deve ser célere e efetivo (art. 5º, LXXVIII, CF/88), o que pode
ser resumido como “o processo deve chegar a seu resultado no menor tempo possível”, com um mínimo de atividade jurisdicional. Este princípio tem íntima ligação com o tratamento das nulidades processuais, sempre com o objetivo de afastar possível nulidade ou de aproveitamento do maior número de atos processuais possíveis, no caso de existência de nulidade inafastável. É totalmente aplicável ao processo do trabalho.
Princípio da sucumbência – o processo gratuito, mesmo sendo o ideal, é utópico, em razão da diversidade de profissionais que atuam junto à atividade jurisdicional. Assim, o sistema processual instituiu regras de distribuição das despesas do processo. O princípio da sucumbência pode ser resumido, sem medo de erro, como sendo a obrigação da parte vencida na demanda de ressarcir à parte vencedora as despesas realizadas (previsão do art. 20 do CPC).
No processo do trabalho, sua aplicação é parcial. Esta previsão no ônus de ressarcimento da parte adversa é temperada em razão da condição econômica hipossuficiente da maioria dos empregados que acionam a justiça do trabalho.
Princípio da identidade física do Juiz ao processo – é a garantia de que o Juiz que colheu a prova, que instruiu o feito também seja o responsável pelo seu julgamento. Visa garantir que o Juiz que irá proferir a decisão seja aquele que mais contato teve com a prova. No processo civil, é aplicado extreme de dúvidas.
No processo do trabalho, não se pode dizer o mesmo. Existe grande dúvida doutrinária e jurisprudencial quanto à aplicação deste princípio no processo do trabalho. A jurisprudência, quando a Justiça do Trabalho, em sua primeira instância, era colegiada, composta de um Juiz togado e dois Juízes classistas (até o advento da EC 24/99, que extinguiu a participação classista na Justiça do Trabalho), era unânime em afirmar que o princípio da identidade física do Juiz não se aplicava no processo do trabalho (Súmula 136 do TST e Súmula 222 do STF). Ocorre que, atualmente, sendo a primeira instância na Justiça do Trabalho composta de um Juiz singular, não há por que não aplicar este princípio ao processo do trabalho, mormente porque significa uma garantia ao jurisdicionado de que o Juiz que irá julgar seu processo será aquele que mais o conhece.
Acrescento, na enumeração do Prof. WOLNEY, o seguinte princípio:
Princípio da boa-fé – as partes devem litigar de boa-fé. Sem chicanas jurídicas. O CPC, em seu artigo 17, enumera os atos processuais que indicam a litigância de má-fé. Não é exaustivo. No processo do trabalho, discute-se a condenação do empregado litigante, quando configurada a sua má-fé, mormente quando for hipossuficiente. Há quem defenda que a má-fé processual seria fundamento, para não deferir o benefício da justiça gratuita. Outros defendem que, mesmo deferido o benefício citado, a isenção decorrente não abrangeria a condenação pela má-fé processual (posição a que me filio).
Princípios Próprios do Processo do Trabalho
Como já foi anteriormente mencionado, o processo do trabalho é ramo relativamente recente no sistema processual. A doutrina não é uníssona na enumeração dos
princípios próprios do Direito Processual do Trabalho. Por vezes, enumera como princípio simples técnica ou característica das normas de Direito Processual do Trabalho.
Como dissemos no início, adotamos a enumeração lançada pelo Prof. WOLNEY DE MACEDO CORDEIRO, que ensina que, na realidade, existe apenas um princípio peculiar ao processo do trabalho, que é o princípio protecionista. O processo é instrumento de efetivação do direito material, quando existe controvérsia em relação a este. Não há dúvida, doutrinária e jurisprudencial, de que o princípio “mais peculiar” ao direito material do trabalho é o princípio da proteção, do qual todos os outros princípios são reflexos. Assim, não poderia ser diferente no Direito Processual do Trabalho. O princípio da proteção, aplicado ao processo do trabalho, faz com que se adotem regras interpretativas sempre favoráveis ao empregado.
Alguns doutrinadores entendem que o princípio da proteção, no âmbito processual, existe, mas limitado pelas regras específicas contidas na legislação, ou seja, quando o legislador teve a intenção de “proteger”, ele o fez. Qualquer outra interpretação protetiva iria além do que quis o legislador e infringiria o tratamento igualitário às partes.
Outros entendem que, como princípio que é, a proteção do empregado deve ser sempre a norteadora do sistema, independente das regras específicas já previstas.
Alguns doutrinadores citam outros princípios como sendo peculiares ao direito do trabalho. Podemos citar o “princípio da irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias”, “jus postulandi” (possibilidade de a parte postular ou defender-se pessoalmente, sem a necessidade de atuação de profissional capacitado, Advogado), “ultrapetição” (possibilidade de o Juiz tutelar “direitos” não pedidos expressamente na ação), “princípio da concentração dos atos processuais em audiência” (entendo que este é um princípio peculiar do processo do trabalho), “princípio da conciliação”, “princípio da busca da verdade real”, “princípio da indisponibilidade de direitos” etc.
Ainda, e por fim, alguns doutrinadores enumeram como princípios do processo do trabalho princípios (ou técnicas ou características da norma) de determinada fase do procedimento, como, por exemplo, “princípio do ônus da prova” (que tem relação, dependendo de sua concepção, com a fase probatória ou decisória), “princípio da eventualidade” (que tem relação com o momento de apresentação de defesa) etc. Ressalto que, com o estudo de cada fase do procedimento, esses princípios serão oportunamente estudados.
JUSTIÇA DO TRABALHO
Lei n° 1.637/1907: Conselhos Permanentes de Conciliação e Arbitragem – destinados à solução de conflitos entre capital e trabalho; não chegaram a ser implantados.
Lei n° 1.869/1922: Tribunais Rurais – destinados à interpretação e execução de contratos de serviços agrícolas de valor de até 500 mil-réis.
Decreto n° 21.364/1932: Comissões Mistas de Conciliações – destinadas à conciliação em dissídios coletivos (julgamento incumbia ao Conselho Nacional do Trabalho).
Decreto n° 22.132/1932: Juntas de Conciliação e Julgamento – destinadas à solução de dissídios individuais; direito de ação assegurado somente a sindicalizados; instância única; a decisão constituía título executivo judicial.
CF/1934: Justiça do Trabalho – destinada à solução de controvérsias entre empregados e empregadores; não integrante do Poder Judiciário.
CF/1937: Justiça do Trabalho – necessidade de regulamentação.
Decreto-lei n° 1.237/1939: Justiça do Trabalho – regulamentação, como órgão autônomo em relação ao Poder Executivo, não integrante do Poder Judiciário, com função jurisdicional, inclusive para executar suas decisões, composta de Juntas de Conciliação e Julgamento, Conselhos Regionais do Trabalho e Conselho Nacional do Trabalho.
Decreto-lei n° 5.452/1943: CLT – aprovação.
Decreto-lei n° 9.777/1946: Justiça do Trabalho – organização como órgão do Poder Judiciário, assegurando aos juízes togados as garantias inerentes à magistratura.
CF/1946: Justiça do Trabalho – integração ao Poder Judiciário, composta de Juntas de Conciliação e Julgamento, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho.
EC 24/1999: Justiça do Trabalho – extinção da representação classista e transformação das Juntas de Conciliação e Julgamento em Varas do Trabalho.
EC 45/2004: Justiça do Trabalho – ampliação de competência.
Organização: CF, art. 92 e 111. Tribunal Superior do Trabalho: CF, art. 111-A; CLT, Título VIII, Capítulo V; Lei 7.701/1988, art. 1º-5º. Tribunais Regionais do Trabalho: CF, art. 115; CLT, Título VIII, Capítulo IV; Lei n° 7.701/1988, art. 6º. Varas do Trabalho: CF, art. 112 e 116; CLT, Título VIII, Capítulo II. Juízos de Direito: CLT, Título VIII, Capítulo III.
Competência e funcionamento de tribunais (seus órgãos): conforme regimentos internos (CF, art. 96, I, a).
A competência material da Justiça do Trabalho está prevista no art. 114 da CF. É composta pelo TST, TRTs e Juízes do Trabalho.
O TST é composto por 27 Ministros togados e vitalícios, sendo que, destes, 1/5 deve ser proveniente dos advogados e do Ministério Público do Trabalho. Os demais (4/5) serão escolhidos entre os Juízes dos TRTs, oriundos da Magistratura de Carreira. Devem ser brasileiros natos ou naturalizados, ter mais de 35 e menos de 65 anos de idade. São escolhidos pelo Presidente da República e aprovados pelo Senado Federal, por maioria absoluta. A competência do TST (respeitando a competência material da Justiça do Trabalho) será fixada por Lei.
Os TRTs são compostos por, no mínimo, 7 Juízes, recrutados, quando possível, na respectiva Região, brasileiros natos ou naturalizados, com, no mínimo, 30 e, no máximo, 65 anos de idade, sendo que, destes, 1/5 deve ser proveniente dos advogados e do Ministério Público do Trabalho. Os demais (4/5) serão escolhidos entre os Juízes dos TRTs, oriundos da carreira de Juiz do Trabalho, por antiguidade e merecimento, alternadamente.
Os Juízes do Trabalho se dividem em Titulares (que exercem a titularidade de uma Vara do Trabalho) e Substitutos (que atuam substituindo os Titulares). Os Substitutos chegam à titularidade com a vacância do cargo de Titular (pe. aposentadoria, promoção, morte etc.), sempre por antiguidade e merecimento.
Obs.: Juízes de Direito podem atuar na jurisdição trabalhista, se, na comarca em que eles estiverem, não existir Vara do Trabalho e se ela (comarca) não estiver adstrita à competência de outra Vara do Trabalho.
JURISDIÇÃO
Em seu conceito tradicional, Jurisdição é:“um poder do Estado vocacionado a solução de uma lide, de maneira substitutiva, com força de coisa julgada, em uma atitude plenamente vinculada a lei.” (José Frederico Marques)
Dentro desse conceito, existem outros, que, em conjunto, representavam a concepção tradicional de jurisdição. São eles: lide; substitutividade; coisa julgada; vinculação à lei (busca da verdade da lei).
Lide – jurisdição seria a “resolução de uma lide”. No CPC (exposição de motivos), “lide” significa “mérito da causa”, mas há vários processos em que o mérito da causa não é julgado, por questões de admissibilidade, por exemplo, e nem por isso deixa de ser atividade jurisdicional.
Substitutividade – a jurisdição era substitutiva, porque visava substituir um comportamento devido pela parte contrária, a despeito da vontade desta. Pressupõe um comportamento contrário à lei de alguém. Obrigação violada, transformada em pecúnia, através de uma condenação, que pode gerar uma execução forçada.
A necessidade de a jurisdição atuar como tutela de outros direitos que não podem se transformar em pecúnia fez surgir novos entendimentos. Na tutela mandamental, o Juiz não “substitui” a parte, mas sim manda que ela faça ou não faça. Dessa forma, atualmente, a substitutividade não é uma característica precípua da jurisdição.
Coisa Julgada – para ser “jurisdição, o ato analisado deveria produzir (ou poderia produzir) coisa julgada”.
Assim, só existiria jurisdição no processo de conhecimento. Nos processos cautelares, por exemplo, que se lida com o critério da aparência do direito, pelo critério tradicional, não seria atividade jurisdicional, o que se mostra absurdo. Assim, coisa julgada também não é característica precípua da jurisdição.
Vinculada à lei – atuava, a jurisdição, como pano de fundo da legalidade estrita (art. 126, CPC).
O Estado Constitucional faz a gente raciocinar como “direito por princípio”. O Juiz deve justificar suas decisões em todo do sistema, e não somente na lei.
Podemos, de maneira atual, moderna, conceituar jurisdição como sendo
“uma manifestação do poder do Estado, que visa aplicar o direito de maneira imperativa e definitiva” (Ovídio Batista e L. G. Marinoni).
Poder do Estado – único e indivisível.
Direito – maior que a lei, englobando todo o sistema jurídico.
Imperativa – impõe-se independente da concordância dos jurisdicionados (principalmente em dois momentos: na citação e na eficácia da sentença).
Definitiva – não pode ser revista fora do Judiciário.
Tem como principal objetivo impor (ou manter) a paz social, resolver os conflitos de interesses que porventura existam nas relações sociais. É prerrogativa estatal, que é exercida pelo Poder Judiciário.
Apesar de a jurisdição ser una, não há como conceber que qualquer dos agentes políticos possa dirimir qualquer conflito.
É neste momento que surge a noção de competência, como uma espécie de “medida da jurisdição”, pois determina onde vai (ou pode) atuar cada órgão jurisdicional.
A jurisdição envolve poder, atuando no plano da existência do ato. A competência envolve limite ou medida deste poder, atuando no plano da validade deste ato.
Essa distribuição segue critérios.
O CPC utiliza dois critérios para classificar as competências.
O primeiro (que, na verdade, não seria um critério de classificação de competências, mas sim o seu regime jurídico) guarda relação com a disponibilidade das regras que fixam as competências. Assim, teremos a competência absoluta, quando não está disponível a vontade das partes (art. 113, CPC), e a competência relativa, quando modificável por ação ou omissão dos litigantes (art. 114, CPC).
Competência Absoluta – o Juiz conhece de ofício; a qualquer tempo; em qualquer grau de jurisdição; não se prorroga; deve ser arguida em preliminar na contestação ou por mero requerimento nos autos.
Competência Relativa – o Juiz não conhece de ofício; a alegação, se não for feita no momento apropriado, atrai preclusão; prorroga-se; é arguida por meio de exceção (e não na contestação).
O segundo critério adotado no CPC é dividir a competência em internacional e interna. A interna, por sua vez, é dividida em razão da matéria, do valor, do lugar e em termos funcionais.
O processo do trabalho tem regulação própria sobre competência quase inexistente. São poucos os artigos que tratam da matéria na CLT. Adotamos as regras em relação ao regime jurídico das competências (absoluta e territorial). Em relação à classificação, a doutrina costuma analisar as duas mais importantes “divisões”, para estabelecer a competência. A competência material e territorial.
Está prevista no art. 114 da Constituição Federal, inclusive dispondo da possibilidade do legislador infraconstitucional regulamentar ou esmiuçar as regras de competência.
A competência material da Justiça do Trabalho foi ampliada com o advento da EC n. 45/2004, que deu nova redação ao art. 114, CF:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
II - as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;
V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o;
VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;
IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. § 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.
Antes da modificação do art. 114, CF, a competência da Justiça do Trabalho estava restrita às lides provenientes da relação de emprego. Hoje, o texto constitucional fala em “relação de trabalho”, que é bem mais abrangente que relação de emprego, sendo este espécie daquele.
A doutrina e a jurisprudência ainda não são pacíficas na abrangência das “relações de trabalho” que estariam sujeitas à competência da Justiça do Trabalho. Há posições bem restritivas, outras bem abrangentes, e alguma guardando um meio termo.
Algumas posições, entretanto, são pacíficas. O prestador do serviço deve ser pessoa física. A Justiça do Trabalho não tem competência penal.
Competência Territorial da Justiça do Trabalho
Os critérios para fixação da competência territorial da Justiça do Trabalho estão previstos no art. 651, CLT:
Art. 651. A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
§ 1º Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima.
§ 2º A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário. § 3º Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
Como sói acontecer nos ordenamentos jurídicos, foi estabelecido um critério geral e outros critérios específicos. Enquanto, no processo civil, o critério geral é o domicílio do réu, no processo do trabalho, o critério geral é o local da prestação dos serviços. Isso tem fundamento no princípio da proteção. Na maioria dos casos, é o empregador quem ocupa o polo passivo da demanda. Assim, se adotada a regra do processo civil, estaríamos desvirtuando o sentido da norma (instrumental em relação ao Direito Material). Atenção: não importa se o trabalhador estiver no polo ativo ou passivo da demanda. Será sempre (regra geral) no local da prestação dos serviços.
Ocorre que, por vezes, seja pela impossibilidade de aplicação da regra geral, seja para adotar posição mais protecionista, a regra geral é excepcionada.
Atenção: as exceções existem para estabelecer proteção (quando a regra geral assim não consegue, ou consegue “de forma tímida”).
Competência Internacional – na realidade, a competência internacional não deveria ser tratada em conjunto com a competência territorial. É tema que deve ser tratado de forma autônoma. Todos os ordenamentos jurídicos (pelo menos daquelas nações que não são “fechadas”) devem ter previsão sobre a competência, para apreciar causas em que sejam parte ou pessoas “não-nacionais” ou conflitos ocorridos fora de suas fronteiras, envolvendo os seus “nacionais”.
A CLT, entretanto, prevê a competência internacional como uma “competência territorial”. Abrange dois tipos de relação. A primeira hipótese é a do empregado que, independente de sua nacionalidade, é contratado no exterior e presta seus serviços no
Brasil. Para esses, a parte final do “caput” do art. 651 da CLT estabelece que a competência para julgar o litígio é a do local da prestação dos serviços (regra geral).
A segunda hipótese é para empregados brasileiros. A CLT prevê a competência territorial brasileira para julgar litígios trabalhistas sempre que o empregado seja brasileiro, independente de onde foi contratado e de onde tenha prestado serviços. A regra é nitidamente exagerada e esbarra em questões práticas. Ressalvadas as hipóteses da Lei nº 7.064/82 e casos em que haja tratado internacional, a legislação a ser utilizada é a do local da prestação dos serviços (Súmula 207, TST). Assim, o empregado deveria trazer o texto da lei, devidamente traduzido, o que cria uma dificuldade adicional (às vezes, quase intransponível). Mais, como executar esta decisão?
Na verdade, esta regra não tem grande importância prática.
Empregado Viajante ou Agente Comercial – é para os empregados que não estão vinculados, em relação à prestação do serviço, a uma localidade apenas.
Devemos ter muito cuidado com a interpretação literal da previsão legal.
Quando o § 1º do art. 651 da CLT prevê que a competência será da Vara do Trabalho da agência ou filial a que o empregado estiver subordinado, devemos entender que esta “agência ou filial” esteja situada dentro da área em que o trabalhador atue. Assim, se ele vende em toda a Paraíba e estiver vinculado à agência ou filial de Patos, mesmo que resida em outra cidade, a VT competente será a de Patos. Mas, se a “agência ou filial”, no mesmo caso, fosse em São Paulo, atrairia a segunda parte do dispositivo legal, que diz que, se o empregado não estiver vinculado a nenhuma “agência ou filial” (deve ser entendido dentro da área de trabalho), será a da localidade onde tiver domicílio ou na mais próxima.
Essa interpretação parte de um critério sistemático-teleológico do dispositivo. Primeiro, não consigo vislumbrar um empregado que não esteja vinculado a alguma agência ou filial. Assim, a previsão legal, interpretada de forma literal, seria “vazia”. Mais, a interpretação literal levaria, em diversas hipóteses, ao afastamento da possibilidade de judicialização do conflito, o que fere o direito fundamental de ação.
Prestação de serviços em várias localidades – situação comum em grandes empresas, mormente bancos, onde o empregado é transferido de uma localidade para outra. Há entendimento de que a Vara competente seria a última em que ele prestou serviços. Este entendimento é claramente limitativo do direito de ação. Devemos entender que o empregado pode ajuizar a ação em qualquer das localidades em que ele prestou serviços.
§ 3º do artigo 651, CLT – não há consenso doutrinário em relação à abrangência desta previsão legal. Há posições ampliativas, que admitem, por exemplo, para motoristas intermunicipais. Há posições restritivas, que só admitem para transferências, ainda que temporárias. Existem entendimentos jurisprudenciais que admitem, por exemplo, para jogadores de futebol e artistas de circo.
Em razão da escassa previsão legislativa específica sobre o tema, em sede de processo do trabalho, devemos recorrer às normas do Direito Processual Civil, para estabelecer as regras quanto às modificações de competência.
O primeiro passo é estabelecer qual modalidade de competência pode ser objeto de modificação. As regras de competência absoluta (funcional, material e pessoal) não admitem modificação. Já as de competência relativa (territorial) são dispositivas, permitindo prorrogação.
Assim, as competências relativas, no processo do trabalho, podem sofrer modificações. As prorrogações ou modificações podem ser voluntárias ou legais.
Voluntárias (foro de eleição) – o CPC tem previsão permitindo (exceto em ações reais e de direitos indisponíveis) que as partes elejam o foro em que irão dirimir os possíveis conflitos. Essa regra é aplicada ao processo do trabalho?
De regra, não. O espírito protecionista do ramo trabalhista não poderia admitir que, na formação do contrato, quando é evidente a hipossuficiência do trabalhador, fosse disponível aos contratantes eleger o foro para judicializar o conflito. Digo “de regra”, pois o foro de eleição pode ser favorável ao empregado, quando, então, pela aplicação dos princípios inerentes a este ramo jurídico, não haveria problema em aceitar a eleição do foro.
Legais – conexão; continência; prevenção; ausência de exceção de incompetência. Conexão – existe conexão, quando há identidade de objeto (pedido) ou causa de pedir. Não há identidade de ações. A lei só exige identidade de pedido ou de causa de pedir, ou seja, a lei elegeu a conexidade objetiva, e não a subjetiva (partes), para caracterizar a conexão, que, prevista no CPC, é aplicável ao processo do trabalho. O art. 842, CLT, embora não enfrente o instituto da conexão, aborda, de maneira confusa, os seus efeitos. O certo é que, existindo duas ou mais ações com identidade de causa de pedir ou de pedido, é lícita a reunião dos processos, para que sejam julgados de maneira conjunta. A ordem de reunião será determinada pela prevenção, adiante estudada.
Continência – tem conceito mais abrangente que a conexão. Aqui, existirá a identidade de ações, porém uma mais ampla do que a outra. Existirá a continência sempre que duas ações tiverem as mesmas partes, mesma causa de pedir, mas o objeto de uma for mais abrangente que o da outra. Na prática, são raros os casos de continência.
Prevenção – analisada de maneira isolada, não é forma de modificação de competência. Mas, o seu estudo, neste ponto da matéria, é relevante, pois não há como estudar modificação de competência em razão, principalmente, de conexão e continência, sem estudar os critérios de prevenção.
A prevenção é medida de política judiciária. Evita a existência de decisões díspares e contraditórias sobre processos de mesma natureza.
A prevenção pode se operar na fixação original da competência do órgão. É o que chamamos de perpetuação da competência. A competência é firmada no momento da distribuição da ação, tornando-se irrelevantes as modificações fáticas ou jurídicas havidas posteriormente, exceto, em relação a estas, se alterarem a competência nos critérios absolutos (material, funcional e pessoal).
A prevenção pode se operar em relação ao foro. A prevenção vai ser determinada pelo momento da citação válida. Em caso de duas demandas, interpostas em localidades diferentes, será prevento aquele que primeiro citar o réu.
A prevenção também pode se operar entre juízos de mesma competência territorial. Não se discute a competência territorial, mas sim a ordem de preferência de apreciação. Prevento será o Juiz que primeiro despachou a petição inicial.
Após essas considerações, fica clara a impossibilidade de transportar a íntegra do instituto para o processo do trabalho. O procedimento trabalhista tem dinâmica diversa do civil, em relação à notificação inicial (citação, despacho da petição inicial etc.). No procedimento trabalhista, o Juiz não “despacha” a petição inicial, e seu primeiro contato (pela disposição legal) com a petição inicial é na realização da audiência. A notificação (ou citação) do reclamado é ato automático da secretaria, sem necessidade de impulso oficial do Juiz.
Assim, como determinamos a prevenção no procedimento trabalhista?
Há quem entenda pela precedência na distribuição da ação, outros pelo momento da notificação, e ainda há os que optam pela data da audiência.
O critério que parece ser o de mais fácil aplicação (princípio da simplicidade) e o que predomina na doutrina e jurisprudência é de se considerar prevento o juízo em que a ação foi primeiramente distribuída.
Ausência de Exceção de Incompetência em Razão do Lugar – a competência territorial é relativa, ou seja, prorroga-se e não pode ser reconhecida de ofício. Assim, se o empregado escolhe um lugar diferente daquele que seria o competente para julgar sua ação e se o empregador não interpõe, no momento apropriado, exceção de incompetência em razão do lugar, o juízo escolhido passa a ser o competente, não podendo ser alegada (a incompetência) em outro momento processual.
Conflito de Competências
Embora existam regras para fixação da competência, podem surgir divergências eventuais a respeito de determinada competência. Dois Juízes podem se achar competentes, para julgar a mesma lide (conflito positivo), ou incompetentes para o julgamento (conflito negativo), sendo este o mais comum. Existe, ainda, o conflito que envolve a reunião de processos (art. 115, III, CPC), aplicável ao processo do trabalho.
A CLT trata da questão em seu art. 803. O legislador foi infeliz, ao utilizar o termo conflito de “Jurisdição”. Qualquer modalidade de competência pode ser objeto de conflito.
A grande problematização da matéria é o estabelecimento do órgão que vai julgar a matéria.
Se é entre dois Juízes do Trabalho da mesma região (ou Juiz de Direito investido na jurisdição trabalhista), a competência será do TRT da região.
Se é entre Juízes do Trabalho (ou Juiz de Direito investido na jurisdição trabalhista) de regiões diferentes ou Tribunais Regionais do Trabalho, a competência é do TST.
Se é entre Juízes ou Tribunais de “justiças diferentes”, será do STJ. Se é entre qualquer órgão (menos o STF) e o STJ, será do STF.
O conflito pode ser suscitado pelo próprio Juiz (mais comum), pelas partes ou pelo MPT.
Quando o conflito é negativo, normalmente existe uma única ação, rejeitada por dois Juízes. Tal fato leva, por consequência, à suspensão do processo, enquanto o conflito é julgado.
Já no caso de conflito positivo, existem duas ações. Durante o processamento do conflito, se não for decidido nada de forma diversa pelo órgão que irá julgá-lo, as ações continuam tramitando normalmente. Pode o órgão competente, para o julgamento, suspender o trâmite das ações até o fim do processo de conflito. Normalmente, quando isso ocorre, o órgão estabelece um dos juízos, para deliberar sobre questões urgentes.
CONFLITOS TRABALHISTAS – FORMAS DE SOLUÇÃO
É inerente às relações humanas a existência de conflitos. As relações jurídicas não se diferenciam nesse particular. De uma forma ou de outra, os conflitos que surgem das relações jurídicas devem ser solucionados.
Quais as formas de soluções dos conflitos jurídicos, ou seja, aqueles que se originam de suposta violação de uma regra de direito material? Mais, quais destas formas são aplicáveis na solução dos conflitos trabalhistas?
A doutrina costuma classificar as formas de solução de conflitos em autotutela, autocomposição e heterocomposição. A primeira, como o próprio nome já indica, é a imposição de uma vontade em detrimento de outra. A segunda são as partes envolvidas no conflito decidindo a composição, sem a intermediação (alguns dizem imposição) de um terceiro. A terceira é a intermediação (alguns dizem imposição) de um terceiro para a solução do conflito.
Autotutela
É a forma de solução mais antiga que existe. É a imposição, na solução para o conflito, de uma parte em detrimento da outra, normalmente exercida pela parte mais forte (seja do ponto de vista físico, econômico, político ou social).
Nas sociedades modernas, essa forma de tutela é, de regra, vedada, constituindo, inclusive, crime tipificado no Código Penal (art. 345, “exercício arbitrário das próprias razões”). Quando o ordenamento teve a intenção de permitir, fê-lo expressamente, como, por exemplo, na retomada imediata da posse.
No Direito do Trabalho, observamos duas formas de autotutela: uma permitida, a GREVE, e outra proibida, o LOCAUTE (na verdade, a greve não é solução do conflito, mas o meio utilizado pelos trabalhadores, para solucionar o conflito).
Autocomposição
Na autocomposição, as próprias partes chegam a uma solução, sem a necessidade de intervenção de um terceiro.
A conciliação extrajudicial (e sem a participação de um terceiro mediando) não é aceita pela grande maioria da doutrina trabalhista, para a solução dos conflitos advindos das relações individuais de emprego. Esse tipo de solução de conflito tem que partir de uma
presumida igualdade material das partes, o que não ocorre nas relações individuais de emprego.
Alguns defendem que a sujeição do empregado em relação ao empregador, que o colocaria em posição hipossuficiente, ocorre apenas antes e durante o pacto laboral, quando o empregado teria receio (por isso a desigualdade) de perder o emprego, o que não ocorreria, se já estivesse extinto o vínculo, concluindo pela possibilidade de autocomposição após a extinção do vínculo. Outros entendem que a hipossuficiência advém da condição econômica e que ela estaria acentuada com o rompimento do pacto, concluindo pela impossibilidade de autocomposição, sempre nas relações individuais de emprego.
Já nas relações coletivas de emprego (na elaboração das Normas Coletivas de Trabalho), a autocomposição não só é aceita, como fomentada (previsão constitucional). É da própria razão de ser das Normas Coletivas de Trabalho a sua produção por meio de negociação coletiva entre as partes. Isso se explica pela presunção de igualdade material entre as partes conflitantes, quando o trabalhador está reunido em sua coletividade (Sindicato).
Heterocomposição
Na heterocomposição, as partes, para chegarem a uma solução do conflito, utilizam a intervenção de um terceiro.
Os meios conhecidos de solução de conflito são a arbitragem, a mediação e a jurisdição. A jurisdição é nitidamente uma forma de heterocomposição. Já a arbitragem e a mediação vão depender do entendimento da participação do terceiro. Se o entendimento for de que qualquer participação de terceiro, seja vinculante ou não, é o fundamento precípuo para a classificação, os dois são formas de heterocomposição. Se o entendimento for em relação à vinculação das partes ao decidido pelo terceiro, a arbitragem é heterocomposição, e a mediação é autocomposição. Se o entendimento for pela escolha das partes (que tem a prerrogativa de escolher quem será o arbitro ou mediador), os dois são autocomposição. Essa discussão é acadêmica, sem maiores implicações práticas, sendo que o mais importante é entender as três formas de composição.
Arbitragem
Na arbitragem, as partes escolhem uma pessoa, para que decida o conflito, de forma vinculante, ou seja, as partes se obrigam à decisão do árbitro, não podendo discuti-la judicialmente (exceto em relação a erro de direito).
A arbitragem (Lei nº 9.307/96) tem como requisito subjetivo a capacidade das partes, o objetivo, a disponibilidade dos direitos envolvidos no conflito. A arbitragem pode estar prevista antecipadamente no contrato, ou ser escolha das partes depois de surgido o conflito (cláusula compromissória ou compromisso arbitral). A execução, em caso de descumprimento da decisão, deve ser judicial.
É no requisito objetivo que reside a impossibilidade (para a maioria da doutrina) de estabelecimento de árbitro para conflitos individuais de emprego. De regra, os direitos trabalhistas dos empregados são indisponíveis. É neste sentido que caminha o direito do
consumidor, que prevê expressamente no art. 51, VII, CDC, “que são nulas, de pleno direito, as cláusulas contratuais relativas ao fornecimento de produtos e serviços que instituam a arbitragem obrigatória”.
Já no conflito coletivo de trabalho, há previsão expressa na CF para a utilização de arbitragem, art. 114, § 1º.
Mediação
Na mediação, as partes escolhem um mediador, para auxiliar na composição do conflito, para que ajude as partes a encontrarem solução para o conflito. Porém, ao contrário do que ocorre com a arbitragem, não há vinculação ao proposto pelo mediador.
A mediação é aplicável de forma plena nos conflitos coletivos de trabalho, sendo comum a procura pelo Ministério do Trabalho e MPT, para que assumam o papel de mediadores (também podem atuar em conflito individual de trabalho, mas não é comum).
No direito individual de trabalho (emprego), uma espécie de mediação é a Comissão de Conciliação Prévia.
Comissão de Conciliação Prévia
Instituída pela Lei n° 9.958/2000, que acrescentou o Título VI-A na CLT.
São comissões instituídas, ou no âmbito da empresa ou no âmbito sindical, com participação paritária entre representantes dos empregados e empregadores, destinadas a tentar conciliar os conflitos individuais ocorridos nas relações de emprego. Há previsão legal de necessidade de que a interposição da demanda seja feita de forma precedente na CCP. O TST já se manifestou pela legalidade da exigência, ora afirmando ser pressuposto processual, ora afirmando ser condição da ação. Entretanto, a inconstitucionalidade da obrigatoriedade da interposição na CCP, antes da judicialização da demanda, foi alegada por meio da ADI nº 2.139-7 MC/DF, cujo julgamento encontra-se suspenso, mas com “placar” de 5 X 1 pela inconstitucionalidade.
Atenção: a conciliação não é obrigatória.
Se conciliado, diz a regra infraconstitucional que o termo lavrado vincula as partes, com eficácia liberatória geral, exceto em relação às parcelas expressamente ressalvadas, valendo como título executivo judicial, executável na Justiça do Trabalho.
Jurisdição
É a forma mais comum de solução de conflito. É a judicialização da questão controversa entre as partes. É levar o conflito ao Poder Judiciário, órgão que tem como finalidade precípua a solução das lides, como forma de efetivar paz social e segurança jurídica para as relações humanas.
A maneira encontrada para judicializar o conflito, para efetivar a prestação jurisdicional, de forma mais ampla, justa, pública e participativa possível, foi a criação do processo. Os conflitos judicializados dão origem a um processo.
AÇÃO
Desde que o Estado avocou para si o monopólio da jurisdição, no mesmo instante criou o seu Poder-Dever de prestar a jurisdição e o Direito do jurisdicionado de provocar o Estado, para que lhe preste a jurisdição.
A provocação da jurisdição é implementada por meio da ação. Assim, de maneira superficial, ação seria o direito de exigir que o Estado preste a jurisdição, realize o seu Poder-Dever jurisdicional.
Teoria da Ação
O assunto é amplo e complexo. Assim, brevemente relataremos as teorias (de forma sucinta e superficial), até chegarmos à teoria adotada pelo nosso Código de Processo Civil.
A primeira era a Teoria Civilista ou Imanentista da Ação. Remonta ao período Romano, onde não se separava o Direito material do Direito Processual. De forma resumida, dizia que a ação nada mais era do que o direito de se ir à justiça buscar o que é seu. Trazia em seu conceito dois outros conceitos hoje separados: o de Ação e de Pretensão. Ação seria o próprio direito material.
A Teoria Abstrata do Direito de Agir dizia que a ação era um direito a uma sentença. O conceito é puramente processual. A pessoa tinha o direito de provocar o Estado e a ter uma sentença. Totalmente autônomo do direito material.
A Teoria Concreta do Direito de Agir, resumidamente, dizia que ter ação é ter direito a sentença favorável, ter ação é ter razão. Esta teoria ligava a ação ao direito material. Apesar disso, pregava que a ação era um direito autônomo em relação ao direito material.
O nosso CPC adota a Teoria Eclética do Direito de Agir (de E. T. Liebman), que “mistura” as teorias anteriores (abstrata e concreta).
Ação é ter direito “ao processo” e a um “julgamento de mérito”.
Assim, o CPC adota um sistema em que analisamos, de início, requisitos para saber se podemos admitir a “continuação” do processo, os chamados pressupostos processuais, e, depois, analisamos requisitos para saber se será possível analisar o mérito da ação, que são as condições da ação.
Os pressupostos processuais serão estudados oportunamente. Quais são as condições da Ação?
Condições da Ação
As condições da Ação previstas em nosso Código de Processo Civil são: a “legitimidade para agir”, o “interesse de agir” e a “possibilidade jurídica do pedido”. O interessante é que o CPC (de 1973) seguiu a teoria de Liebman, que, na terceira edição de seu Manual de Processo Civil (1974), reduziu para duas condições da ação, excluindo deste rol a “possibilidade jurídica do pedido”.
Legitimidade para Agir
“É a pertinência subjetiva da ação, isto é, a identidade entre quem a propôs e aquele que, relativamente à lesão de um direito próprio (que afirma existente), poderá pretender para si o provimento da tutela jurisdicional pedido com referência àquele que foi chamado em juízo” (Liebman).
Legitimidade para agir é a titularidade ativa ou passiva da ação, vista segundo o direito material alegado na petição inicial. De acordo com o art. 3º do CPC, para propor ou contestar ação, além do interesse, é preciso ter legitimidade.
Ela poderá ser ordinária, quando aqueles que participam da relação processual são os mesmos participantes da alegada relação de direito material, ou extraordinária, quando a lei autoriza pessoa diversa daquela que participou da relação posta em juízo a pleitear ou defender direito alheio (por exemplo, o Sindicato atuando como substituto processual).
Interesse de Agir
Reside na demonstração do binômio necessidade/utilidade da tutela jurisdicional. Alguns autores acrescentam a esse binômio o conceito de adequação.
Possibilidade Jurídica do Pedido.
Consiste na não vedação expressa pelo ordenamento jurídico da providência reclamada pelo autor. É necessária, para a sua verificação, a análise do direito material.
O exame das condições da ação deve ser feito como requisito para julgamento do mérito. Deve ser feito de forma preliminar, apenas pelo confronto com o alegado na petição inicial. É o que chamamos de “in statu assertionis”. Se for necessária dilação probatória para comprovar, por exemplo, a ilegitimidade ativa, a ação deverá ser julgada em seu mérito, pela improcedência, ou seja, com resolução do mérito (o que gerará coisa julgada material).
Elementos da Ação
O Código de Processo Civil encampa a teoria dos três elementos, para identificar a ação.
São as Partes (elemento subjetivo), a causa de pedir e o pedido (elementos objetivos). A Ação se estrutura nestes três elementos. É a partir deles que se verificam a identidade de ações e a semelhança de ações. A identidade de ações gerará “litispendência” ou “coisa julgada”, enquanto que a semelhança de ações poderá gerar a reunião de ações (“conexão”, “continência”, “litisconsórcio facultativo”, “cumulação objetiva de ações”).
