Caro Leitor:
Nesta edição são abordados temas como “Regimes Remuneratórios Especiais:
Remu-neração de Trabalhadores Isentos de Horário de Trabalho” , “Do Prazo Para a Instrução
do Processo Disciplinar Precedido de Inquérito” e “Carta de Oferta de Emprego. Valor
Jurídico em Caso de Retractação”.
Pode ainda, como habitualmente, consultar o nosso Calendário Fiscal e a Nova
Legislação Publicada.
Tenha uma boa leitura !
Os trabalhadores isentos de horário de trabalho em virtude da natureza de suas actividades, ou devido a confiança ou por ocuparem cargos de supervisão, têm direito a uma remuneração adicional a ser estabelecida no contrato...Cont. Pág. 2Entretanto, em algumas circunstâncias, o empregador pode tomar conhecimento ou suspeitar da existência de comportamentos irregulares mas não ter conhecimento da infracção, de quem a cometeu e das circunstâncias em que...Cont. Pág. 3
No entanto, é possível apurar as responsabilidades civis, caso uma vez manifesta-da a vontade do empregador contratar, a outra parte (o indivíduo/trabalhador) tenha aceite ou agido como tal e, dai incorrido em despesas e prejuízos...Cont. Pág. 4
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Ano 2016 | N.º 94 | Mensal
Tiragem 500 exemplares | Distribuição Gratuita
As opiniões expressas pelos autores nos artigos aqui publicados, não veiculam necessariamente o posicionamento da SAL & Caldeira Advogados, Lda.
NOTA DO EDITOR
FICHA TÉCNICA
EDIÇÃO, GRAFISMO E MONTAGEM: SÓNIA SULTUANE - DISPENSA DE REGISTO: Nº 125/GABINFO-DE/2005
COLABORADORES: César Carlos Alberto Francisco Vamos Ver, Danilo Fenias Nhaca, Rafael Neves Banguine,Rute Nhatave, Sérgio Ussene Arnaldo, Sheila Tamyris da Silva.
Do Prazo Para a Instrução do Processo
Disciplinar Precedido de Inquérito
Regimes Remuneratórios Especiais:
Remuneração de Trabalhadores Isentos
de Horário de Trabalho
Carta de Oferta de Emprego. Valor
Jurídi-co em Caso de Retractação
Obrigações Declarativas e Contributivas -
Calendário Fiscal 2016 - (Outubro)
ÍNDICE
Legislação
Informação sobre o Registo Especial de
Navios no Transporte Marítimo de
Cabo-tagem para permitir que navios
estrangei-ros possam ser utilizados nesta actividade
arvorando a Bandeira Nacional.
REGIMES REMUNERATÓRIOS ESPECIAIS:
REMUNERAÇÃO DE TRABALHADORES ISENTOS DE
HORÁRIO DE TRABALHO
A remuneração é a contrapartida que o trabalhador tem direito pela prestação do trabalho, sendo o respectivo quantitativo normalmente proposto pelo empre-gador, em observância dos usos laborais, geralmente traduzido num sistema ou política de remunerações, e definido por acordo entre o trabalhador e o empre-gador.
Um sistema de remunerações coerente e funcional deve ser estruturado por forma a garantir um equilíbrio interno (hierarquia das categorias profissionais) e externo (dinâmica do mercado), sem, no entanto, comprometer a observância do quadro legal aplicável às relações jurídico-laborais (limites legais), sendo este um dos desafios mais importantes para a gestão dos Recursos Humanos, por constitu-ir, igualmente, um instrumento de gestão das expectativas dos trabalhadores. A definição de um regime remuneratório para trabalhadores que exercem a sua actividade sob condições especiais, em particular os trabalhadores isentos de horário de trabalho, tem merecido um forte debate doutrinário, suscitando, por isso, uma avaliação cuidadosa sob o ponto de vista legal e prático.
O tema sobre o qual nos propomos debruçar impõe, desde logo, a necessidade de analisarmos as regras aplicáveis aos limites do período normal de trabalho e ao regime remuneratório.
Considera-se período normal de trabalho o número de horas de trabalho efectivo a que o trabalhador se obriga a prestar ao empregador.
A Lei do Trabalho - Lei nº 23/2007, de 01 de Agosto - impõe limites à duração do período normal de trabalho, não devendo o mesmo exceder 8 (oito) horas por dia e 48 (quarenta e oito) horas por semana. No entanto, esta regra está sujeita algumas excepções.
Devido à natureza das funções desempenhadas e com vista a responder a necessi-dades imperiosas do trabalho, o empregador tem, por vezes, necessidade de contar com a disponibilidade de certos trabalhadores para além do período normal de trabalho, sujeitando-os a prestação de “horas extras”.
Regra geral, a sujeição dos trabalhadores à prestação de horas extras implica o pagamento de uma remuneração adicional, o que pode ser oneroso para o empregador, facto que é agravado pelas limitações impostas por Lei para a sua prestação. Assim, uma das alternativas ponderadas pelo empregador nestas situações é isentar o trabalhador do cumprimento do horário de trabalho, desde que estejam previstos os pressupostos legais aplicáveis.
As partes podem acordar na isenção da observância do horário de trabalho, nomeadamente, para os trabalhadores que exerçam:
• cargos de chefia e direcção, de confiança ou de fiscalização; e • funções cuja natureza justifique a prestação de trabalho em tal regime. O regime de isenção permite que o empregador possa contar com a disponibili-dade de certos trabalhadores no local de trabalho para além das horas normais de trabalho, sem obrigação de remunerar pela realização de trabalho extraordinário (horas extras).
Os trabalhadores isentos de horário de trabalho não são obrigados a observar as horas normais de trabalho definidas pelo empregador e podem prestar a sua actividade com maior flexibilidade em termos de horas de entrada e saída. No entanto, a isenção não significa que estes trabalhadores não devam observar os limites máximos prescritos na Lei.
Igualmente, estes não têm direito a remuneração adicional pela prestação de trabalho extraordinário, entretanto, ao prestar trabalho excepcional devem ser remunerados, nos termos da Lei.
Os trabalhadores isentos de horário de trabalho em virtude da natureza de suas actividades, ou devido a confiança ou por ocuparem cargos de supervisão, têm direito a uma remuneração adicional a ser estabelecida no contrato individual de trabalho ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
No entanto, os trabalhadores isentos de horário de trabalho em razão do exercício de um cargo de liderança ou direcção, não têm direito a qualquer remuneração adicional pela isenção de horário de trabalho.
Isso acontece porque, nos termos do artigo 117 da Lei do Trabalho, estes trabalhadores são remunerados de acordo com as funções do cargo, entenden-do-se que a isenção do horário é, por natureza, inerente à função exercida. Ou seja, os trabalhadores que ocupam posições de liderança e de direcção já auferem uma quantia extra em razão do exercício das suas funções, pelo que não são elegíveis a qualquer pagamento adicional pela isenção de horário de trabalho. No que diz respeito aos demais trabalhadores isentos de horário de trabalho, por ocuparem cargos de confiança ou supervisão, ou pela natureza de funções, a Lei concede-lhes o direito a uma remuneração adicional.
O regime de isenção não deve ser presumido, sendo sempre recomendável que seja expressamente declarado no contrato de trabalho assinado por ambas as partes. Assim sendo, o empregador não deve apenas excluir o pagamento da remuneração adicional pelas horas extras eventualmente prestadas pelo trabalhador sem ter concordado com a isenção no contrato de trabalho ou em um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Além disso, é recomendável que as posições de liderança e direcção, de confiança e de fiscalização sujeitas a este regime, bem como o critério para determinar o subsídio a que os trabalhadores possam, eventualmente, ter direito, sejam claramente definidos pelo empregador, com expressa menção do seu carácter temporário, cessando o pagamento logo que cessem as actividades sujeitas a isenção de horário de trabalho. A Lei do Trabalho não estabelece nenhum critério para determinar o montante que deve ser atribuído em tais casos, portanto, a determinação desse valor fica dependente de acordo entre o empregador e trabalhador.
empresarial, Assembleia
Rafael Neves Banguine AdvogadoArtigo 108 da Lei do Trabalho (LT) Artigo 84 (1) Artigo 85, nº 1 1 2 3 1 2 3 4 5 6 7
DO PRAZO PARA A INSTRUÇÃO DO PROCESSO DISCIPLINAR
PRECEDIDO DE INQUÉRITO
O empregador dispõe de poder disciplinar sobre os trabalhadores que se encontrem ao seu serviço, podendo, com efeito, aplicar-lhes as sanções disciplin-ares previstas na Lei. O referido poder disciplinar pode ser directamente exercido pelo empregador ou pelo superior hierárquico do trabalhador, nos termos estabe-lecidos pelo empregador.
O exercício do poder disciplinar é efectivado mediante a instrução do competente processo disciplinar, o qual engloba três fases: a fase da acusação, a fase da defesa e a fase da decisão, respectivamente.
O processo disciplinar considera-se iniciado a partir da data da entrega da nota de culpa ao trabalhador, integrando-se a nota de culpa na fase da acusação. Com efeito, dispõe a alínea a) do nº 2 do artigo 67 da Lei nº 23/2007, de 01 de Agosto (Lei do Trabalho) que após a data do conhecimento da infracção, o empregador dispõe de trinta dias, sem prejuízo do prazo de prescrição da infracção , para remeter ao trabalhador e ao órgão sindical existente na empresa uma nota de culpa, por escrito, contendo a descrição detalhada dos factos e circunstâncias de tempo, lugar e modo do cometimento da infracção que é imputada ao trabalhador. Entretanto, em algumas circunstâncias, o empregador pode tomar conhecimento ou suspeitar da existência de comportamentos irregulares mas não ter conheci-mento da infracção, de quem a cometeu e das circunstâncias em que a mesma tenha sido cometida, havendo em tais casos necessidade de apurar a veracidade dos factos de que poderá o trabalhador vir a ser acusado.
Com efeito, o processo disciplinar pode ser precedido de um inquérito, que não deve exceder noventa dias, nomeadamente nos casos em que não seja conhecido o autor ou a infracção por ele cometida, conforme acima referido, suspendendo-se o prazo de prescrição da infracção, faculdade esta estabelecida no nº 3 do artigo 67 da Lei do Trabalho. A questão que nos dispomos a debater no presente artigo é de saber em caso de processo disciplinar antecedido de inquérito, que prazo dispõe a entidade empregadora para notificar o trabalhador da nota de culpa, dando assim início ao processo disciplinar.
A Lei do Trabalho não dispõe de forma clara sobre o prazo para a notificação da nota de culpa ao trabalhador sendo o processo disciplinar precedido de inquérito. Duas correntes se digladiam em torno desta vexata quaestio.
A primeira corrente entende que o decurso do inquérito não prejudica o prazo de trinta dias de que o empregador dispõe para notificar o trabalhador da nota de culpa. Para os cultores deste entendimento, findo o prazo de noventa dias do decurso do inquérito, o empregador dispõe de mais trinta dias para notificar ao trabalhador da nota culpa, perfazendo assim cento e vinte dias para que o
empre-gador possa dar início ao processo disciplinar, no caso em que o mesmo seja precedido de inquérito prévio.
A segunda corrente defende que havendo inquérito o empregador deve, no decurso do prazo de noventa dias, contados da data do início do inquérito, averiguar todos os factos que possam servir de base para sustentar a nota de culpa e, dentro do mesmo prazo, dar inicio ao processo disciplinar mediante a notificação do trabalhador da nota de culpa.
Para estes, a notificação da nota de culpa ao trabalhador, e consequentemente o inicio do processo disciplinar, deve ser coincidente com a conclusão do inquérito, o qual deve, conforme acima referido, durar noventa dias, não se distinguindo o prazo do decurso do inquérito com o prazo para a notificação do trabalhador da nota de culpa.
Como base para a sua argumentação, avançam que o prazo atribuído ao empre-gador para notificar ao trabalhador da nota de culpa é um prazo de caducidade, que se entende como sendo uma forma de extinção de direitos, de natureza temporária, por efeitos do seu não exercício, dentro do prazo fixado e que, nos termos do artigo 328 do Código Civil, o prazo de caducidade não se suspende nem se interrompe senão nos casos em que a lei o determine.
Segundo estes, o nº 3 do artigo 67 da Lei do Trabalho refere apenas que com abertura do inquérito suspende-se o prazo de prescrição da infracção, não se referido a suspensão do prazo de caducidade do direito do empregador notificar ao trabalhador da nota de culpa, concluindo assim que com a abertura do inquéri-to suspende-se apenas o prazo de prescrição da infracção disciplinar e não o prazo de caducidade do direito de instruir o processo disciplinar contra o trabalhador. Assim, conclui esta corrente que, terminado o inquérito, e confirmada a ocorrência da infracção, o seu autor e as circunstâncias do cometimento da mesma, o empre-gador pode instaurar o respectivo processo disciplinar, o qual deverá considerar-se iniciado a partir da data da entrega da nota de culpa, que deve ser apresentada ao trabalhador dentro do prazo de noventa dias, contados a partir da data do início do inquérito.
Não sendo a Lei do Trabalho clara sobre o prazo para o inicio do processo discipli-nar antecedido de inquérito, aconselhamos ao caro leitor a proceder a todas as diligências necessárias para o efeito e dentro do prazo do inquérito (90 dias) notificar ao trabalhador da nota de culpa, evitando assim o risco de invalidar o processo disciplinar por violação de uma formalidade legal, designadamente o prazo para a notificação ao trabalhador da nota de culpa.
empresarial, Assembleia
Danilo Fenias Nhaca Representante Escritório Pemba Consultor SéniorAdvogado
dnhaca@salcaldeira.com
A infracção disciplinar prescreve no prazo de seis meses, a contar da data da ocorrência da mesma, excepto se os factos constituírem igualmente crime, casos em que são aplicados os prazos prescricionais da Lei Penal (nº 2 do artigo 65 da Lei do Trabalho). Não dispondo o empregador de comité sindical na empresa a nota de culpa deve ser submetida ao sindicato do ramo ao qual deve ser solicitado o respectivo parecer, no prazo de cinco dias, findo o prazo para a apresentação da resposta do trabalhador.
Questão controvertida; matéria objecto de discussão que seja complexa e doutrinaria-mente controversa.
Ana Filipa Morais Antunes, Prescrição e Caducidade – Anotação aos artigos 296º a 333º do Código Civil, 2ª Edição, Coimbra Editora, Junho de 2014, página 33-34.
O Código Civil foi aprovado pelo Decreto-Lei nº 47 344, de 25 de Novembro de 1966.
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CARTA DE OFERTA DE EMPREGO. VALOR JURÍDICO
EM CASO DE RETRACTAÇÃO
Com vista a preencher vagas no seu quadro de pessoal, os empregadores desenca-deiam processos de recrutamento que obedecem, regra geral, a várias etapas, culminando ou não, com a efectiva contratação; contudo, neste processo de recrutamento, nem sempre a vontade das partes de contratar é efectivada, poden-do uma delas vir a retractar-se.
Para formação de qualquer contrato, é necessário o cruzamento de duas declarações negociais, nomeadamente a proposta e a aceitação.
No presente artigo, propomo-nos reflectir, em linhas gerais, sobre o valor jurídico da retracção do empregador no caso de manifestação de vontade de contratar por via da carta de oferta de emprego.
A carta de oferta de emprego pode ser definida como uma proposta ou manifes-tação de vontade, ou seja, um convite à celebração de um contrato de trabalho emitido por um empregador.
Entende a douta doutrina que, a proposta do contrato de trabalho e a sua aceitação assumem, basicamente, três formas[1]:
• Proposta verbal e aceitação expressa (verbal) ou tácita
Esta ocorre nos casos em que a empresa manifesta verbalmente a um indivíduo/-candidato a sua vontade de o contratar, para vir a exercer actividade junto do seu quadro de pessoal.
A aceitação da proposta pode, por sua vez, caracterizar-se pela anuência verbal, quando o individuo/candidato afirma que aceita a proposta, ou tácita, quando o individuo/candidato manifesta a sua aceitação por meio de actos que conduzam à conclusão da sua anuência; tal é o caso do trabalhador vir apresentar-se no posto de trabalho e começar a exercer a actividade proposta pela empresa.
• Proposta e aceitação escritas;
Aqui, a empresa elabora uma carta de oferta de emprego ao individuo/candidato manifestando a sua vontade de o contratar para o seu quadro de pessoal e este, por sua vez, pelo mesmo meio, por aposição de uma assinatura, reflecte a sua anuência à referida proposta. Esta tem sido a forma comum, sobretudo nos contra-tos individuais de trabalho a tempo indeterminado e a prazo certo, com duração superior a noventa dias, dada a obrigatoriedade de apresentação, para o efeito, de um documento em forma escrita.
• Proposta manifestada através de contrato – tipo, que pode ser o regulamento interno (por parte do empregador), e aceitação, por adesão expressa ou tácita, do trabalhador.
Tal como refere o Prof. António Monteiro Fernandes[2], oportunamente se assinalou que o regulamento interno, quando existe, pode desempenhar duas funções: a de forma de expressão do poder organizativo (regulamentar) da
entidade patronal e de meio de manifestação da vontade contratual desta. Na verdade, o regulamento inclui ou pode incluir regras alusivas às carreiras na empre-sa, ao horário, à retribuição, às férias, etc., que constituem elementos próprios do conteúdo do contrato – isto é, dos contratos de trabalho que o titular da empresa está na disposição de celebrar, funcionando como uma proposta-tipo do empre-gador.
Feita a análise e destrinça dos tipos de proposta do contrato de trabalho, importa ainda analisar as características e elementos do contrato-promessa de trabalho, dada a sua semelhança com a carta de oferta de emprego. De acordo com o nº1 do artigo 36 da Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, (Lei do Trabalho) o contra-to-promessa é a convenção pela qual ambas as partes (promessa bilateral), ou somente uma delas (promessa unilateral), se obrigam, por documento escrito, a celebrar um contrato de trabalho, exprimindo em termos inequívocos a vontade de celebrarem um contrato de trabalho definitivo, a espécie de trabalho a prestar e a respectiva remuneração.
São características do contrato-promessa de trabalho das quais depende a sua validade, as seguintes:
• a promessa tem de constar sempre de documento escrito assinado pelo promitente ou promitentes, consoante se trate de promessa unilateral ou bilateral; • nesse documento terá de ficar expresso, em termos inequívocos, a vontade de os promitentes se obrigarem, bem como a espécie de trabalho a prestar e a respectiva remuneração.
Conforme dispõe o nº 2 do artigo 36 da Lei do Trabalho, o não cumprimento da promessa do contrato de trabalho apenas dá lugar a responsabilidade civil contrat-ual nos termos gerais do direito.
É preciso compreender que a carta de oferta de emprego não cria direitos e obrigações laborais para as partes, e por conseguinte, não obriga ao pagamento de qualquer indemnização ou compensação em caso de incumprimento ou revogação. Trata-se apenas de uma frustração de uma promessa de trabalho e não de uma rescisão de contrato de trabalho já celebrado.
Ademais, a relação jurídica laboral cria-se com a celebração do contrato individual de trabalho, onde o trabalhador se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa, empregador, sob a autoridade e direcção desta, mediante remuneração. Ou ainda, sempre que o trabalhador esteja ou venha a prestar actividade remunerada, com conhecimento e sem oposição do empregador, ou quando trabalhador esteja na situação económica do empregador (subordinação económica).
No entanto, é possível apurar as responsabilidades civis, caso uma vez manifestada a vontade do empregador contratar, a outra parte (o indivíduo/candidato) tenha aceite ou agido como tal e, dai incorrido em despesas e prejuízos por conta da retratação do empregador.
Recorrendo as normas subsidiárias do direito civil, o nº 1 do artigo 227 do Código Civil, prevê que quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa-fé, sob pena de responder pelos danos que culposamente causar à outra parte.
empresarial, Assembleia
César Carlos Alberto Francisco Vamos VerConsultor Júnior Advogado
NOVA LEGISLAÇÃO PUBLICADA
OBRIGAÇŌES DECLARATIVAS E CONTRIBUTIVAS
CALENDÁRIO FISCAL 2016 OUTUBRO
Entrega das contribuições para segurança social referente ao mês de Setembro de 2016.Entrega do imposto retido na fonte de rendimentos de 1ª, 2ª , 3ª , 4 ª e 5ª categoria bem como as importâncias retidas por aplicação de taxas liberatóri-as durante o mês de Setembro 2016.
3ª Prestação do Pagamento Especial por Conta do IRPC.
Entrega do Imposto sobre a produção de petróleo referente ao mês de Setembro de 2016.
Entrega da Declaração, pelas entidades sujeitas a ICE, relativa a bens produzi-dos no País fora de armazém de regime aduaneiro, conjuntamente com a entrega do imposto liquidado (nº 2 do artigo 4 do Regulamento do ICE) Efectuar a entrega do Imposto devido relativo ao trimestre anterior (3º trimestre). 10 20 30 30 30 30 INSS IRPS IPP ICE ISPC
Entrega do Imposto pela extracção mineira referente ao mês de Setembro de 2016.
30 IPM
Entrega do imposto retido durante o mês de Setembro de 2016.
20 IRPC
PEC
Entregar as importâncias devidas pela emissão de letras e livranças, pela utilização de créditos em operações financeiras referentes ao mês de Setembro de 2016.
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INFORMAÇÃO SOBRE O REGISTO ESPECIAL DE NAVIOS NO TRANSPORTE
MARĺTIMO DE CABOTAGEM PARA PERMITIR QUE NAVIOS ESTRANGEIROS
POSSAM SER UTILIZADOS NESTA ACTIVIDADE ARVORANDO A BANDEIRA
O Decreto 35/2016 de 31 de Agosto do corrente ano, autoriza o Registo Especial de Navios no Transporte Marítimo de Cabotagem para permitir que navios estrangeiros possam ser utilizados nesta actividade arvorando a Bandeira Nacional. Esta medida visa atrair as empresas nacionais e estrangeiras a investir nesta actividade e permitir o exercício de jurisdição marítima sobre os navios registados neste regime.
O registo acima referido é extensivo aos navios em regime de afretamento a casco nú, quando realizado por empresas moçambicanas com a comparticipação no capital social, sempre detida no mínimo em 35% por cidadãos moçambicanos e/ou sociedades detidas maioritariamente por moçambicanos. Para efeitos de adopção do registo o navio estrangeiro deve cumulativamente:
a) Suspender o registo anterior por um período de cinco anos; b) Arvorar a Bandeira Nacional;
c) Ter a sociedade e sede em Moçambique em que a comparticipação no capital social é sempre detida no mínimo em 35% por cidadãos Moçambicanos e/ou sociedades detidas maioritariamente por moçambicanos;
d) A idade do navio ser inferior ou igual a 10 anos, contados a partir da data de fabrico.
O presente Decreto entrou em vigor no dia 31 de Agosto de 2016, data da sua publicação no Boletim da República.
Decreto nº 37/2016 de 31 de Agosto de 2016 - Aprova o Regulamento dos Mecanismos e Procedimentos para a Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira e revoga o Decreto nº 55/2008, de 30 de Dezembro
Decreto nº 35/2016 de 31 de Agosto de 2016 - Autoriza o Registo Especial de Navios no Transporte Marítimo de Cabotagem para permitir que navios estrangeiros possam ser utilizados nesta actividade arvorando a Bandeira Nacional
Decreto nº 36/2016 de 31 de Agosto de 2016 - Aprova o Regulamento de Licenciamento e funcionamento das Agências Privadas de Emprego e revoga o Decreto n.º 6/2001, de 2 de Fevereiro e a Subclasse 78300 referente a outro fornecimento de recursos humanos, Classe 7830, Grupo 783 Divisão 78; Serviços N, Anexo II do Decreto n.º 34/2013, de 2 de Agosto
Decreto nº 38/2016 de 31 de Agosto de 2016 - Aprova o Código de Publicidade e revoga o Decreto nº 65/2004, de 31 de Dezembro
Decreto nº 33/2016 de 24 de Agosto de 2016 - Aprova a Tabela de Taxas de Emissão dos Certificados de Equivalência, Homologação de Certificados e de Programas e Planos Analíticos
Decreto nº 34/2016 de 24 de Agosto de 2016 - Aprova o Regulamento sobre o Comércio Internacional de Espécies de Fauna e Flora Silvestre Ameaçadas de Extinção e Revoga o Decreto nº 16/2013, de 26 de Abril
Sérgio Ussene Arnaldo Assessor Fiscal e Financeiro sussene@salcaldeira.com Rute Nhatave Arquivista / Bibliotecaria rnhatave@salcaldeira.com
Sheila Tamyris da Silva Assistente
ssilva@salcaldeira.com
Entrega da Declaração periódica referente ao mês de Setembro acompanha-da do respectivo meio de pagamento (caso aplicável).
30 IVA
