AMANDA WANDERLEY DE AZEVEDO RIBEIRO
EM NOME DO PAI: A COMUNICAÇÃO E O SIMBÓLICO NA CULTURA ORGANIZACIONAL DE INSTITUIÇÃO CATÓLICA DE EDUCAÇÃO
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Strictu Sensu em Comunicação da Universidade Católica de Brasília, como requi-sito parcial para obtenção do Título de Mestre em Comunicação.
Orientador: Prof. Dr. João José Azevedo Curvello
7,5cm
Ficha elaborada pela Biblioteca Pós-Graduação da UCB R484n Ribeiro, Amanda Wanderley de Azevedo.
Em nome do pai: a comunicação e o simbólico na cultura organizacional de instituição católica de educação. / Amanda Wanderley de Azevedo Ribeiro – 2014.
100 f.; il.: 30 cm
Dissertação (mestrado) – Universidade Católica de Brasília, 2014. Orientação: Profa. Dra. João José Azevedo Curvello
1. Comunicação. 2. Comunicação nas organizações. 3. Cultura organizacional. 4. Instituições religiosas. 5. Educação. I. Curvello, João José Azevedo, orient. II. Título.
AGRADECIMENTO
Aos meus pais, Dione e Mércio, pelo amor e incentivo à busca pelo conhecimento.
Ao meu orientador, professor João José Azevedo Curvello, por acreditar no projeto, pela dedicação e paciência durante a pesquisa e a motivação para eu não parar por aqui.
À professora Luiza Mônica Assis da Silva, amiga pesquisadora, que me inspira sempre.
Ao professor Joadir Antônio Foresti, pelas importantes contribuições na etapa de qualificação do projeto.
À Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), pela concessão do auxílio para pagamento de taxas, do Programa de Suporte à Pós-Graduação de Instituições de Ensino Particulares (PROSUP), do qual fui beneficiada para a realização da pesquisa.
A Paulo Martins, Chirliana Souza e Raquel Pulita, equipe de trabalho, pela alegria da convivência, inspiração e apoio na conclusão do mestrado.
À Heloisa Afonso Almeida de Sousa, pelas partilhas e por me apresentar, com o olhar histórico, a instituição da qual faço parte.
Ao Eder D´Artagnan, pelo apoio nas investigações iniciais e o carinho no esclarecimento das dúvidas sobre a organização.
E, ao final de nossas longas explorações, chegaremos ao lugar de onde partimos e o conheceremos, então, pela primeira vez.
RESUMO
Referência: RIBEIRO, Amanda Wanderley de Azevedo. Em Nome do Pai: a comunicação e o simbólico na cultura organizacional de instituição católica de educação. 2014. 99 páginas. Dissertação para obtenção de título de Mestre do curso de Pós-Graduação Strictu Sensu em Comunicação da Universidade Católica de Brasília, Brasília, 2014.
A dissertação tem como objetivo apresentar os elementos simbólicos da cultura organizacional que atuam na comunicação entre gestores e funcionários de instituição católica de educação, localizada em região administrativa do Distrito Federal, e que faz parte de rede de ensino presente em 79 países. Para subsidiar a pesquisa, foi realizada revisão teórica sobre cultura e identidade organizacional, a partir de autores como Curvello, Costa, Eisenberg, Goodall, Etkin, Schein, Schvarstein, Fleury, Freitas, Geertz, Iasbeck e Thompson; a respeito da relação entre organização, comunicação e cultura, com os pesquisadores Bateson, Scrofernerker, Kusch, Luhmann, Maturana, Varela, Marcondes e Marchiori, e de comunicação interna, com as contribuições de Duterme e Curvello. O percurso metodológico, de caráter qualitativo, envolveu pesquisa documental, para o aprofundamento no perfil da organização e de seu fundador, em centro de estudos da congregação, seguida de etnografia, realizada na sede administrativa e em Colégio da instituição. Utilizou-se a técnica da observação participante, com roteiro semiestruturado, para o registro e a identificação da cultura e dos processos comunicacionais. A pesquisadora, que também faz parte do quadro funcional da instituição, analisou os resultados sob o viés antropológico e interpretativo, e constatou como elementos simbólicos da cultura organizacional presentes na comunicação entre gestores e funcionários o trabalho, a comunicação, a hierarquia e
o “ser marista”. Cultura e comunicação constituem, assim, a organização, que tece práticas, conceitos, jeitos de fazer e de se relacionar, com referências do fundador, atualizadas para a realidade de hoje. A comunicação dá vida e possibilita o entendimento da cultura, quer por meio de artefatos visíveis, valores expostos e/ou em discursos que reproduzem as construções de significados dos sujeitos que fazem parte da instituição. É graças à cultura, por sua vez, que os indivíduos da sede administrativa e do Colégio se reconhecem como membros de um grupo, que, mesmo diverso e com funções distintas, aprende e busca dar sentido ao que faz.
ABSTRACT
Reference: RIBEIRO, Amanda Wanderley de Azevedo. In the Name of the Father: the communication and the symbolic in the organizational culture of a Catholic educational institution. 2014. 99 pages. Universidade Católica de Brasília, Brasília, 2014.
This essay aims to present the symbolic elements of organizational culture that act in communication between managers and employees of a Catholic education institution, located in the administrative region of the Federal District and that it is part of education network in 79 countries. To support the research, it was performed a literature review on culture and organizational identity, from authors like Curvello, Costa, Eisenberg, Goodall, Etkin, Schein, Schvarstein, Fleury, Freitas, Geertz, Iasbeck and Thompson; in aspects related to the relationship among organization, communication and culture, with Bateson, Scrofernerker, Kusch, Luhmann, Maturana, Varela, Marcondes and Marchiori, and in internal communication subjects, with contributions from Duterme and Curvello. The methodological approach was qualitative and involved documentary research, to investigate the history of the organization and its founder, at the center of studies of the catholic congregation. Followed by ethnography, held at the main office of the institution and in one of its schools. We used the technique of participant observation, with semi-structured guide, for registration and identification of elements of the organizational culture and communication processes. The researcher, who is also part of the staff of the institution, analyzed the results under the anthropological and interpretive bias, and found as symbolic elements of organizational culture present in communication between managers and employees, work, communication, hierarchy and "being Marist ". Culture and communication, therefore, constitute the organization, that establishes practices, concepts, ways of doing and relating with references of the founder, updated to today's reality. Communication gives life and enables understanding of culture, either by visible artifacts, exposed values and/or discourses that reproduce and construct meanings for the institution. It is because of the culture, in turn, that individuals from the main office and from the school recognize themselves as members of a group that, even being diverse and having distinct functions, learn and find their duties´ meaning at the organization.
RESUMEN
Referencia: RIBEIRO, Amanda Wanderley de Azevedo. En nombre del Padre: la comunicación y el simbólico en la cultura organizacional de institución católica de educación. 2014. 99 páginas. Disertación de Máster para obtención de título de Maestro del Curso de Posgrado Strictu Sensu en Comunicación de la Universidad Católica de Brasília, Brasília, 2014.
El objetivo de la disertación es presentar los elementos simbólicos de la cultura organizacional que actuan en la comunicación entre gerentes y empleados de institución católica de educación, localizada en zona administrativa en del Distrito Federal, y que integra la red de ensino presente en 79 países.Para subsidiar la investigación, se realizó revisión teórica a cerca de cultura e identidad organizacional, a partir de actores como Curvello, Costa, Eisenberg, Goodall, Etkin, Schein, Schvarstein, Fleury, Freitas, Geertz, Iasbeck y Thompson; con referencia a la relación entre organización, comunicación y cultura se usó los fundamentos de los investigadores Bateson, Scrofernerker, Kunsch, Luhmann, Maturana, Varela, Marcondes y Marchiori, y cuanto a la comunicación interna las contribuciones de Duterme y Curvello. El recorrido metodológico, de carácter cualitativo, incluió investigación documental, para submergirse en el perfil de la organización y de su fundador, en centro de estudios de la congregación, seguida de etnografia, realizada en la sede administrativa y en Colegio de la institución. Se utilizó la técnica de la observación participante, con guión semiestruturado para el registro y la identificación de la cultura y de los procesos comunicacionales. La investigadora, que también es integrante del cuadro funcional de la institución, analisó los resultados bajo una visión antropológica e interpretativa, y constató como elementos simbólicos de la cultura organizacional presentes en la comunicación entre gerentes y empleados el trabajo, la comunicación, la jerarquía y el "ser marista". Cultura y comunicación constituyen, así, la organización que determina prácticas, conceptos, modos de hacer y de relacionarse, con base en los princípios del fundador, atualizados para la realidad de hoy. La comunicación da vida y permite la comprensión cultural, ya por médios de artefactos visibles, valores expuestos ya por discursos que reproducen las construcciones de significados de los sujetos que integran la institución. A su vez, es gracias a la cultura que los indivíduos de la sede administrativa y del Colégio se reconocen como miembros de un grupo, que mismo distinto y con funciones variadas aprende y busca dar sentido al que hace.
Palabras claves: Comunicación organizacional. Cultura organizacional.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Roteiro de observação – Schein. 20 Quadro 2: Grelha de análise relativa à categoria “cultura
organizacional” – pressões para o conformismo/uniformização dos comportamentos.
21
Quadro 3: Abordagens em Cultura e suas Concepções. 28 Quadro 4: Presença Marista no Brasil e no Mundo. 53
Quadro 5: Roteiro de observação. 60
Quadro 6: Análise da cultura organizacional, com base no
LISTA DE FIGURAS
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 13
1.1 JUSTIFICATIVA 13
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA 16
1.3 OBJETIVOS 17
1.3.1 Geral 17
1.3.2 Específicos 17
1.4 HIPÓTESE 17
1.5 METODOLOGIA 18
2 CULTURA E IDENTIDADE ORGANIZACIONAL 24
2.1 REVISÃO TEÓRICA 24
3 A RELAÇÃO ENTRE ORGANIZAÇÃO, COMUNICAÇÃO E CULTURA
32
3.1 TEORIAS E MODELOS 32
3.2 A COMUNICAÇÃO INTERNA 37
4 A INSTITUIÇÃO CATÓLICA DE EDUCAÇÃO 41
4.1 HISTÓRICO 41
4.2 MARCELINO CHAMPAGNAT – O FUNDADOR 44
4.2.1 Normas 46
4.2.2 Jeito de comunicar 48
4.3 ESTRUTURA ADMINISTRATIVA 51
4.3.1 Unidades administrativas 53
4.4 CARISMA 54
5 A PROVÍNCIA MARISTA BRASIL CENTRO-NORTE 56
5.1 A COMUNICAÇÃO NA GESTÃO 57
6 A PESQUISA 59
6.1 AS INSTITUIÇÕES PESQUISADAS 61
6.1.1 Escritório Central 61
6.1.1.1 Gerência Social 61
6.1.1.3 Comitê de Pastoral 63
6.1.2 Colégio C 64
6.2 ANÁLISE DA OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE 67
6.2.1 Colégio C 68
6.2.2 Escritório Central 74
6.3 DA ETNOGRAFIA À ETNOLOGIA 79
7CONSIDERAÇÕES FINAIS 91
1. INTRODUÇÃO
1.1 JUSTIFICATIVA
As organizações são ambientes interacionais, formados por sujeitos e contextos em constante ressignificação, tendo a comunicação como elemento das relações, da criação e consolidação da cultura organizacional, de processos e fenômenos dialógicos, e essencial para a compreensão das dinâmicas inerentes às rotinas de gestão e das relações de trabalho.
A Teoria da Constituição Comunicativa das Organizações (CCO) respalda a visão da comunicação como processos dinâmicos constituintes das organizações, que dão vida às estruturas e aos contextos que as viabilizam. McPhee e Zaug (2009) afirmam que quatro fluxos são necessários para isso, dentre os quais a negociação entre os membros, para a manutenção e transformação dos relacionamentos; a autoestruturação das organizações, que pressupõe relações internas e normas sociais que são a base para a conexão; flexibilidade e formação dos procedimentos de trabalho; coordenação das atividades, que existe em função da unidade social, e o posicionamento institucional.
Antes de domínio do campo da Administração, as organizações se aproximam dos estudos da comunicação, em interface com as demais áreas das ciências sociais, aplicadas e biológicas, e passam a ser entendidas também como fenômenos comunicacionais. Se a análise antes previa atores sociais a serviço da missão e dos objetivos organizacionais, abriu-se, então, espaço para o viés relacional, em que a interação entre gestores, funcionários e os ambientes interno e externo das organizações tornaram-se protagonistas das pesquisas.
Com perfis heterogêneos, as organizações têm a comunicação interna entre as dimensões de análise. Crenças e valores institucionais, o envolvimento e a motivação dos públicos internos, de igual heterogeneidade de perfis e culturas, implicam autoavaliação, lidar com contradições e conflitos, revisão de processos e mudanças que nem sempre as organizações estão dispostas a enfrentar.
organizacional, permeada por aspectos econômicos, políticos, hierárquicos, simbólicos, ideológicos e psicológicos. Religião, negócio, educação e dimensão social caminham juntos, em instituição com princípios e valores em consonância
com a Igreja Católica, que precisa “dialogar” com os públicos sem perder a própria
identidade e se adaptar aos contextos que demandam redefinir posicionamentos e formas de atuação.
Com diversos perfis de funcionários e gestores, a organização tem que conciliar a eclesialidade e as dinâmicas inerentes à gestão, os dilemas trazidos pelo regionalismo, a internacionalidade, a opção pelo modelo de governança corporativa, as relações de poder e hierárquicas, além das diferentes concepções que as equipes de trabalho têm em relação à comunicação. Fato observado em artigo de Ribeiro, Silva e Curvello (2013), sobre a representação social que gestores religiosos e leigos da organização desta pesquisa têm da comunicação. Os resultados
mostram que “os gestores vivem dualidade em relação à comunicação. Ao mesmo tempo em que a associam aos princípios religiosos, à formação vocacional que os preparam para a escuta do próximo e à sensibilidade ao outro, assumem que fazem parte de uma Igreja que se comunica com dificuldade, devido à unicidade de
linguagem com os públicos e ao distanciamento gerado pela hierarquia”. Dentre os
leigos, ou não religiosos, a comunicação aparece associada à estratégia e aos objetivos da organização.
Em outro artigo, os autores, dessa vez com foco na percepção dos funcionários da instituição sobre comunicação organizacional, demonstram a dificuldade de diálogo com os gestores, embora sejam reconhecidos como elementos-chave para a tradução das diretrizes e princípios institucionais (RIBEIRO, SILVA; CURVELLO, 2012).
A instituição católica de educação, de origem francesa, está presente em 79 países, e completa, em 2017, 200 anos de atuação. Tem como fundador um padre, que se dedicou à formação de religiosos, denominados Irmãos, para levar adiante a missão de evangelizar por meio da educação.
A internacionalidade da instituição atinge o Brasil em 1897, com a chegada dos religiosos a Minas Gerais, Pará e demais regiões do país, que dariam início à configuração institucional e administrativa refletida hoje na gestão de colégios e unidades sociais.
Ao todo, três Províncias – Brasil Centro-Norte, Brasil Centro-Sul e Rio Grande do Sul – e um Distrito na Amazônia são responsáveis pelas atividades de regiões específicas do país, com equipes próprias de gestores religiosos e não religiosos, e funcionários. Embora sigam os mesmos princípios e as normas da administração geral, em Roma, aspectos a exemplo das estratégias de comunicação são elaborados de maneira autônoma.
A presente pesquisa abrange a Província Brasil Centro-Norte, formada por cerca de 30 mil estudantes, 111 Irmãos da congregação e aproximadamente 5.600 funcionários, conforme dados de 2014 da Gerência de Recursos Humanos da instituição. O enfoque da investigação é no Escritório Central, sede administrativa da Província, onde se concentram as áreas estratégicas - educacional, social e pastoral, e em colégio da rede educacional, aqui denominado Colégio C, que atua nos segmentos da educação infantil, ensino fundamental e médio. Ambos estão localizados no Distrito Federal/DF.
Distribuídas em três superintendências, cinco gerências, duas assessorias e cinco coordenações, as equipes do Escritório traçam diretrizes para colégios e unidades sociais de 16 estados e o DF, além de estabelecer diálogo com instâncias canônicas, de governo e da sociedade civil.
Assim, a organização volta-se para a comunicação, com a necessidade de definir os públicos, adequar os meios de comunicação aos objetivos estratégicos, definir as mensagens institucionais prioritárias e redefinir os fluxos comunicacionais. Em 2010, pela primeira vez, foi constituída a Assessoria de Comunicação, com o objetivo de criar e consolidar a cultura da comunicação.
Revitalizar a Vida Religiosa1, que propicie um novo jeito de ser Irmão,
fortaleça as relações humanas e favoreça espaços de crescimento e cuidado, para sermos sinal profético de fraternidade entre nós e na missão.
Potencializar a missão evangelizadora, intensificando as relações entre as áreas: educacional, social, pastoral, administrativa, com ênfase na defesa dos direitos das crianças, adolescentes e jovens pobres.
Consolidar a governança corporativa e o equilíbrio econômico-financeiro, com posicionamento estratégico, em vista da vitalidade institucional.
Ampliar2 a cultura vocacional e os processos e experiências de
formação conjunta de Irmãos, Leigas e Leigos, na vivência de nosso carisma.
Faz-se necessário, assim, o aprofundamento das questões relativas à cultura organizacional, e a compreensão de como se relacionam à comunicação, em especial, na estabelecida entre gestores e funcionários, que dão vida e reconstroem, diariamente, a Província.
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA
A relação entre cultura e comunicação constitui aspecto importante na caracterização e compreensão das organizações. As formas como os elementos se influenciam definem o que a organização é, os processos de aprendizagem que lhe deram origem, como deseja ser percebida por seus diversos públicos e contribuem no entendimento dos comportamentos, mudanças, dinâmicas e dimensão simbólica presente nas relações interpessoais.
Quando a religiosidade faz parte da identidade organizacional, gera a
necessidade de maior aprofundamento sobre as especificidades do “ser igreja” e as
implicações na comunicação entre gestores e funcionários, que nem sempre se afinizam com seus princípios e valores, mas contribuem para que se viabilizem.
Assim, a pesquisa pretende responder à questão: quais elementos simbólicos da cultura organizacional estão presentes na comunicação entre gestores e funcionários de instituição católica de educação?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Geral
Conhecer os elementos simbólicos da cultura organizacional que atuam na comunicação entre gestores e funcionários de instituição católica de educação.
1.3.2 Específicos
Identificar os elementos culturais simbólicos que caracterizam a instituição católica de educação.
Averiguar como a cultura organizacional lida com a comunicação. Mapear os processos de comunicação interna.
Investigar os processos comunicacionais entre gestores e funcionários.
Identificar os elementos simbólicos da cultura organizacional presentes na comunicação entre gestores e funcionários.
1.4 HIPÓTESE
Elementos simbólicos relacionados ao fundador da organização e aos princípios da Igreja Católica caracterizam a cultura da instituição de educação, ressignificados pelos religiosos, gestores e funcionários.
A hierarquia é um valor da cultura organizacional que incide na comunicação entre gestores e funcionários.
Há contradição nos processos comunicacionais entre gestores e funcionários, devido às novas relações de trabalho e poder, além de interações da organização com os cenários político e canônico, e o mercado.
Princípios institucionais, mitos sobre o fundador e ritos que valorizam o trabalho, a afetividade e a hierarquia são os elementos simbólicos da cultura organizacional presentes na comunicação entre gestores e funcionários.
1.5. METODOLOGIA
A pesquisa foi realizada com método qualitativo, por pesquisadora insider, ou
seja, funcionária da instituição em análise, com o objetivo de identificar os elementos culturais simbólicos presentes na comunicação entre gestores e funcionários. O método permite a análise da cultura organizacional e dos significados compartilha-dos pelos membros da organização no ambiente das relações de trabalho.
Adotou-se a etnografia como estratégia de investigação, que envolve o aprendizado sobre o compartilhamento da cultura de indivíduos ou grupos, como esclarece Creswell (2009, p.210). Ao citar Fraenkel e Wallen (2009, p.231), o autor demonstra que a intenção da pesquisa etnográfica é obter um quadro holístico do tema em estudo, com ênfase nas experiências cotidianas dos indivíduos, de forma a captar como descrevem e estruturam o mundo. Por meio da observação e de entrevistas, segundo eles, é possível identificar as percepções e vivências dos participantes.
O pesquisador assume papel de destaque na coleta de dados e de intérprete dos fenômenos observados. Assim, quem está à frente da pesquisa, precisa ter função e características definidas, além de demonstrar o posicionamento diante da
análise, que incidem sobre as escolhas metodológicas e a postura do “observador”
diante da organização. São informações a serem consideradas sobre a pesquisadora:
- É cristã, não-católica.
- Nasceu na região Nordeste, mas vive em Brasília desde 1980.
- Atua na instituição pesquisada há seis anos, tendo sido lotada nas áreas de comunicação e cultura; educacional e Assessoria de Comunicação, onde está desde 2011.
- Não havia trabalhado antes em organização religiosa de educação.
- Nunca exerceu cargo de chefia. Vem de trajetória em assessoria de comunicação, terceiro setor e mídia impressa.
- A partir da experiência profissional na instituição católica, passou a ter especial interesse sobre a influência da cultura e da dimensão religiosa na comunicação entre gestores e funcionários. Resultado da observação do comportamento e dos processos cotidianos nas áreas estratégicas da instituição.
O primeiro passo da investigação foi a definição do perfil do fundador, a partir de pesquisa documental, em livros e registros sobre o religioso ou escritos por ele, que contribuíram na identificação das características de personalidade, de fatos que influenciaram a criação da organização, princípios, valores, histórias e momentos marcantes, objetivos e metas fundacionais, e o papel da comunicação na relação do religioso e os Irmãos. As informações foram levantadas em centro de estudos da congregação, em Belo Horizonte, em agosto/2013, sendo os registros feitos por escrito e em áudio.
A coordenadora do centro de estudos, na capital mineira, especialista na vida do fundador e na história da instituição, foi entrevistada para a coleta de dados que complementassem a pesquisa documental e auxiliassem na definição do perfil do religioso e da organização.
pastoral; localização e presença de profissionais, religiosos e leigos, de diferentes níveis hierárquicos.
A observação participante proporcionou à pesquisadora a chance de fazer parte da rotina dos sujeitos em análise, o que permitiu a coleta de informações sobre a comunicação e os processos envolvidos. Dulce Suassuna (2008) pontua como vantagens desse procedimento, o rápido acesso aos dados sobre situações habituais do grupo, e outros considerados de domínio privado, além de captar palavras que explicam o comportamento dos observados. Dentre as desvantagens, para Suassuna (2008), estariam a desconfiança do grupo em relação ao pesquisador e possível visão parcial do objeto.
Os riscos podem ser dirimidos, segundo a autora, a partir da postura do pesquisador diante do comportamento do grupo, estabelecer confiança, saber ouvir, ter sensibilidade para as nuances do contexto e a consciência de que, embora esteja imerso nessa realidade, é um observador que está constantemente sendo observado. Manter um diário de campo contribuiria para a autoanálise e o distanciamento também necessário à objetividade da observação.
O ato de observar exige, no entanto, cuidado redobrado na análise da cultura
organizacional, para “revelar seu verdadeiro significado, ir além das aparências e primeiras impressões”, como lembra Fleury, Shinyashiki e Stevanato (1997). A autora corrobora a concepção ao mencionar Schein, para quem a observação poderia confundir manifestações superficiais com causas subjacentes, essências e padrões. Assim, ele propõe investigação integrada que leve em consideração o que é visto, crenças e valores, e suposições básicas, que são inconscientes, tidas como verdades compartilhadas que orientam o comportamento do grupo.
No roteiro de observação, foram considerados os seguintes aspectos da cultura organizacional, na análise da comunicação entre gestores e funcionários, adaptados de Schein (2009).
Quadro1: Roteiro de observação - Schein
Aspecto observado Importância na visão de Schein
Simbolismos do espaço Algumas organizações alocam o espaço com muita precisão como símbolo direto de status. A disposição pode definir posturas e
reforçar normas de comportamentos.
Linguagem corporal Os gestos comunicam o que ocorre em determinada situação e como nos relacionamos com as outras pessoas (grau de intimidade). Rituais de respeito e conduta que reforçam o relacionamento hierárquico ocorrem no posicionamento físico e temporal do comportamento.
Natureza dos relacionamentos humanos
O núcleo de qualquer cultura pressupõe formas apropriadas de os indivíduos relacionarem-se entre si para tornar o grupo seguro e produtivo.Podem ser:
- Individualistas: indivíduo mais importante que o grupo.
- Colaterais ou cooperativas em grupo: grupo mais importante que o indivíduo.
Características básicas dos relacionamentos
- Distante ou profissional.
- Carregado de emoção, como na amizade.
- Específico, lidar apenas com a razão exata, como na relação vendedor-cliente.
- Difuso, como nas amizades.
- Universalistas, muito gerais, baseados em estereótipos. - Particularista, ver a pessoa em sua totalidade.
Fonte: Schein (2009).
Barbosa (2003, p. 215), em pesquisa realizada na Universidade do Minho, também contribui à proposta de roteiro, com o seguinte quadro:
Quadro 2: Grelha de análise relativa à categoria “cultura organizacional” – pressões para o conformismo/uniformização dos comportamentos.
Categorias Dimensões Indicadores
Cultura Organizacional –
pressões para o
conformismo/uniformização dos comportamentos.
Comunicação informal e Comunicação institucional
Aberta vs. filtrada ao nível informal.
Aberta vs. filtrada ao nível institucional
(nomeadamente ao nível dos órgãos de gestão).
Definição institucional dos comportamentos
adequados.
Não manifestação de comportamentos excêntricos ou pouco "normais". Envolvimento na gestão.
Presença física no departamento. Civismo e boa educação.
Pontualidade e assiduidade. Desenvolvimento de um bom. relacionamento comos alunos Inexistente
Definição institucional da apresentação ou arranjo físico do indivíduo
Inexistente com a ressalva de ocasiões mais formais ou solenes
Inexistente com a ressalva de visuais considerados excêntricos
Inexistente
Expectativas gerais em termos de linguagem utilizada
Formal vs. Informal
Informal com a ressalva de ocasiões mais formais ou solenes
Deferência no tratamento de superiores hierárquicos
Fonte: Barbosa (2003, p. 215).
Foram acrescentados, ainda, aspectos levantados por Curvello (2012), como: - Vocabulário
- Conteúdo das conversas
- Situações em que ocorre a comunicação - Conflitos
- Contradições - Silêncios
A primeira observação participante foi realizada com a direção, coordenadores, técnicos e professores do Colégio C, com o objetivo era ter o parâmetro da comunicação entre gestores e funcionários na “ponta”. Com 2.580
segmentos da educação infantil, ensino fundamental I e II, ensino médio e a Coordenação de Pastoral.
2 CULTURA E IDENTIDADE ORGANIZACIONAL
2.1 REVISÃO TEÓRICA
Compreender a aproximação da cultura dos estudos organizacionais implica percorrer a trajetória dos aportes teóricos que a definiram nos diversos campos de conhecimento e que contribuíram para que se tornasse elemento da análise das organizações. De origem latina, o conceito de cultura se remete ao cultivo ou cuidado de algo, mas, no século XVI, tem o sentido ampliado do universo agrícola para o de desenvolvimento humano. Apropriado pelos filósofos alemães no final do séc. XVIII, na Europa, assume o sentido de “cultivo da mente”, como destaca
Thompson (1995) ao iniciar o percurso conceitual sobre o tema.
O autor apresenta o que seria então a concepção clássica da cultura,
entendida como o “processo de desenvolvimento e enobrecimento das faculdades
humanas, facilitado pela assimilação de trabalhos acadêmicos e artísticos ligados ao
caráter progressista da era moderna” (THOMPSON, 1995, p.170).
Ainda no enfoque antropológico, o pesquisador avança a análise e discorre sobre a concepção descritiva da cultura, na qual esta passa a ser definida como o conjunto inter-relacionado de crenças, costumes, ideias e valores, bem como artefatos, objetos e instrumentos materiais, que são adquiridos pelos indivíduos como membros de um grupo ou sociedade. O estudo da cultura envolveria, para o autor, a comparação, classificação e análise científica desses fenômenos.
Thompson inclui, ao histórico conceitual da cultura na Antropologia, a concepção simbólica, ao citar um de seus maiores expoentes, Clifford Geertz, que associa o conceito às dimensões do significado, simbolismo e da interpretação. Para Geertz (apud THOMPSON, 1995, p.175), os indivíduos estariam imersos em teias de significados tecidas por eles, entendendo a cultura como essas teias e a análise dedicada à interpretação de ações, conversações, símbolos e sinais já significativos para os sujeitos.
Estudo das formas simbólicas, isto é, ações, objetos e expressões significativas de vários tipos, em relação a contextos e processos historicamente específicos e socialmente estruturados dentro dos quais, e por meio dos quais, essas formas simbólicas são produzidas, transmitidas e recebidas.
As formas simbólicas apresentariam, assim, as seguintes características, (THOMPSON, 1995, p.183-187):
Intencional: são expressões de um sujeito para um sujeito (ou sujeitos). São produzidas, construídas e empregadas por um sujeito que, ao produzir e empregar tais formas, está buscando certos objetivos e propósitos. O significado de uma forma simbólica, ou dos seus elementos constitutivos, não é necessariamente idêntico àquilo que o sujeito-produtor tencionou ou quis dizer ao produzir a forma simbólica. O significado depende de vários fatores.
Convencional: produção, construção ou emprego de formas simbólicas, bem como a interpretação das mesmas pelos sujeitos que as recebem, são processos que, caracteristicamente, envolvem a aplicação de regras, códigos ou convenções de vários tipos (codificação e decodificação). Estrutural: formas simbólicas são construções que exibem estrutura articulada. Consistem em elementos em inter-relação.
Referencial: representam algo, referem-se a algo, dizem algo sobre alguma coisa. Indivíduos ou situações também.
Contextual: estão sempre inseridas em processos e contextos sócio-históricos específicos, dentro dos quais por meio dos quais, são produzidas, transmitidas e recebidas.
Se a cultura representa um conjunto de fenômenos que caracteriza grupos e as formas de se relacionarem, criado, reinventado e ressignificado a partir de múltiplas interações internas e com o ambiente, com o propósito de coesão e compartilhamento de significados, entende-se o papel que passa a desempenhar nas pesquisas nas organizações.
Segundo Curvello (2012, p.14),
A cultura organizacional vem ganhando corpo como objeto de análise dos estudiosos de organizações, justamente por seu caráter de definidora das ações internas. Através da instância da cultura organizacional é possível captar a lógica das relações internas, suas contradições, suas mediações, para melhor compreender os estágios administrativos, os sucessos e fracassos organizacionais e as facilidades ou dificuldades impostas às mudanças institucionais.
A dimensão cultural tem destaque nos estudos organizacionais, em especial na década de 1980, como destaca Freitas (2007, p.02-03), em resgate histórico, quando passa a existir “um discurso forte” sobre o tema no meio acadêmico,
resultado do interesse, em especial norte-americano, no entendimento da influência
Com o apoio de métodos, em especial, da antropologia cultural, passava-se o olhar, então, de forma mais aprofundada, para a dimensão interna da organização, origem, história, elementos de coesão, relações interpessoais, processos comunicacionais, mensagens, discursos, e demais elementos, dentre os quais, Freitas (2007, p.16-19) enumera:
- Valores: são aquilo que é importante para o sucesso da organização e devem ser considerados guias para o comportamento organizacional no dia a dia. A tarefa principal dos administradores e líderes estaria na modelagem, realce e encarnação dos valores da organização.
- Crenças e pressupostos: sinônimo, nos estudos culturais, para expressar aquilo que é tido como verdade na organização.
- Ritos, rituais e cerimônias: os rituais e ritos são atividades planejadas que manifestam o lado concreto da cultura organizacional. Eles preenchem várias funções: comunicam a maneira como as pessoas devem se comportar na organização, sinalizam padrões de intimidade e decoro aceitáveis, exemplificam a maneira como os procedimentos são executados, liberam tensões e ansiedades, visto que geralmente têm um lado criativo ou lúdico, dramatizam os valores básicos e exibem experiências que poderão ser lembradas mais facilmente como exemplo.
- Sagas e heróis: são narrativas históricas, ou épicas, que louvam o caminho percorrido pela organização com ênfase nos grandes obstáculos que ela encontrou e como eles foram vencidos. Uma das principais funções da saga é a de despertar a admiração dos membros da organização e suscitar o orgulho em fazer parte de algo tão especial, captando a necessidade de associação positiva e identificação que todo ser humano sente. Os heróis personificam os valores e condensam a força e a coragem organizacionais.
estudos da cultura organizacional, e que inspira a presente pesquisa, para quem o fundador da organização desempenha função essencial, uma vez que impõe ao grupo, selecionado por similaridade de pensamentos e valores, visões, metas, crenças e suposições pessoais.
Se o grupo realiza sua tarefa e os membros sentem-se bem sobre seus relacionamentos mútuos – as crenças e os valores do fundador serão confirmados e reforçados e, mais importante, passarão a ser reconhecidos como compartilhados. O grupo concluirá que tem a forma correta de pensar, sentir e agir. As suposições desaparecem, passam a ser assumidas como verdadeiras e se tornam parte da identidade do grupo. (SCHEIN, 2009,
p.15)
Segundo Schein (2009), o grupo compartilha ações inspiradas nos elementos propostos pelo líder, que se traduziriam em verdades e consensos. Embora não seja o único fator a ser considerado, o posicionamento do fundador estabelece valores, muitas vezes inquestionáveis, na rotina organizacional. A cultura está, segundo ele, atrelada a um processo dinâmico, profundo, e, muitas vezes, inconsciente, que dita o caráter e os processos organizacionais. Emergiria, desta forma, de três fontes: crenças, valores e suposições dos fundadores da organização; experiências de aprendizagem dos membros do grupo à medida que a organização se desenvolve, e novas crenças, valores e suposições introduzidos por novos membros e líderes.
Pode ainda ser observada nos artefatos, elementos mais visíveis, como mitos, histórias contadas, clima, comportamento dos membros; crenças e valores assumidos, como estratégias, metas e filosofias; e suposições básicas, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes, assumidos como verdadeiros. A cultura organizacional para o pesquisador é o resultado de um processo de adaptação externa e integração interna.
Quadro 3 – Abordagens em Cultura e suas Concepções.
Abordagem Concepção de Cultura
Cognitiva A concepção de cultura como metáfora encontra-se, principalmente, nas abordagens de cultura cognitivista, simbólica, estrutural e psicodinâmica. O principal autor na abordagem cognitiva é Goodenough (1951), e concebe a cultura como
“ [...] um conjunto de cognições funcionais organizado dentro de um sistema
de conhecimento e contendo qualquer coisa que alguém tem que saber ou crer objetivando operar de uma maneira aceitável com os membros de uma
sociedade.” (GOODENOUGH apud ALLAIRE; FIRSIROTU, 1984, p. 203). É
enfatizado o pensamento e o intelecto do indivíduo e o interesse principal da pesquisa cultural é encontrar regras nas ações e nos comportamentos dos indivíduos e a maneira como percebem e descrevem seu mundo. (ALLAIRE; FIRSIROTU, 1984;SMIRCICH, 1983).
Simbólica A concepção está fundamentada na Escola Simbólica de Geertz (1989) e Schneider (1988, 1989). A cultura é considerada a partir das interpretações de símbolos, analisados por meio dos significados subjacentes aos fenômenos sociais e o interesse principal da pesquisa cultural é o entendimento dos significados compartilhados pelos indivíduos relacionando-os às suas ações. Nas empresas, a organização é percebida como um modelo de discurso simbólico. São consideradas as experiências significativas para os empregados ou o grupo como um todo e considera-se que a corporação seja formada de um conjunto de significados que são construídos por meio da troca de valores e crenças e estes são os norteadores da interpretação das características culturais da organização. (ALLAIRE; FIRSIROTU, 1984; SMIRCICH, 1983).
Psicodinâmica A cultura é a expressão dos processos psicológicos inconscientes e seu objetivo é desvendar s fundamentos dos arranjos sociais sob a ótica de uma natureza humana mais complexa que englobe os processos conscientes e inconscientes da mente. Tanto na perspectiva psicodinâmica quanto na estrutural de Levi-Strauss (1970, 1983) o conceito de cultura é a expressão dos processos psicológicos inconscientes. Entretanto, o que diferencia as abordagens é que a concepção estrutural baseia-se na noção de que a mente é formada por elementos compulsivos por meio dos quais estrutura seus conteúdos físicos e psíquicos. Estes elementos também podem ser chamados de infraestrutura inconsciente.
mesma linha, Meek (1988) considera a cultura como socialmente construída e acredita que o pesquisar pode desenvolver seu estudo descrevendo ou interpretando acultura. Segundo o autor, os indivíduos envolvidos na produção e reprodução da cultura não são agentes passivos, pois, não absorvem simplesmente os significados impostos, mas sim ao absorver os significados, podem ou transformam-os.
Fonte: SANTOS (2005, p.29-30) baseado em BALDI e LOPES (1997) e SANTOS (1998, p. 9-10).
Eisenberg, Goodall Jr. e Trethewey (2010) consideram a cultura como construções simbólicas, sendo a cultura organizacional caracterizada por ações, modos de pensar, práticas, histórias e artefatos que identificam determinada organização, fruto de um processo de aprendizado de grupos de pessoas.
Os estudos contemporâneos da cultura nas organizações, para os autores, se refletem em três perspectivas: prática, na qual a cultura é uma característica organizacional como a tecnologia ou estilo de gestão, em que gestores podem utilizar para criar organizações mais eficazes; interpretativa, que trata a cultura como um processo que é socialmente construído a partir de comportamentos comunicacionais entre os integrantes da organização. A cultura surge dos simbolismos ou discursos da vida organizacional. E crítica e pós-moderna, que convida os pesquisadores a examinar as questões de poder e dominação associadas ao desenvolvimento, manutenção ou transformação de determinada cultura. Devem, portanto, demonstrar como elementos culturais - histórias, rituais e missão institucionais – que apoiam e reproduzem a estrutura de poder, privilegiam os grupos dominantes.
Se os fenômenos culturais traduzem e caracterizam as organizações e seus grupos, mostram relação com o conceito de identidade, que etimologicamente, segundo Iasbeck (2009, p. 173) é o que é próprio ou singular, particular. O
pesquisador insere à definição o conjunto de “diferenças” que tornam algo ou
alguém conhecido e reconhecido numa situação de troca informacional. Traz ainda a contribuição de Waismann, para quem a identidade em comunicação é um critério relacional segundo o qual emissor e receptor se aproximam ou se distanciam em afinidade ou diferença.
organização e produção de informação em linguagens com o fim de explicitar e caracterizar intenções, desejos, crenças, convicções, modos de ser e atuar, e imagem como configuração mental e, sobretudo, afetiva que o receptor elabora do discurso que recebe e suas próprias idiossincrasias, experiências anteriores e visão de mundo. A afinidade se daria, segundo o autor, por congruências e diferenças geradas e esperadas para ambos os lados da relação.
Se a identidade abre margem, nessa visão, para ser gerida, a partir de intervenções nos discursos, por outro lado a abordagem sistêmica de Etkin e Schvarstein (2000, p.158-161) relaciona identidade a tudo o que permite distinguir a organização como singular e diferente das demais, tudo aquilo que, se desaparece, afeta decisivamente a organização. Ao contrário da dinamicidade da cultura organizacional, vincula-se aos processos que viabilizam e dão continuidade à organização, às características que permanecem invariáveis em meio às mudanças. A identidade se materializaria, segundo os autores, por meio de estruturas, como relações, recursos, objetivos que orientam as ações, em constante interação. Poderia, assim, ser definida a partir das seguintes dimensões:
- Tempo - Tamanho - Localização
- Tangibilidade do produto ou serviço - Ciclo de vida do produto ou serviço - Relação custo-benefício
- Organizações e instituições relacionadas - Influência sobre o entorno
- Necessidade que o produto ou serviço atende - Relações dialógicas dominantes
Assim, observa-se que, conceitualmente, cultura e identidade estão interligadas na constituição das organizações. A primeira expressa os processos dinâmicos, de socialização e aprendizagem que dão vida a princípios e missão institucionais; a segunda é resultante de interações e processos que diferenciam e garantem a sobrevivência ao sistema organizacional. Em comum, trazem a comunicação, presente nas ações, discursos, silêncios e práticas que transparecem o jeito de ser da organização, e na figura do observador, que interage, distingue, seleciona, descreve, e atribui sentido ao que analisa.
É a partir dessa visão que a pesquisa traça o percurso teórico, com a contribuição dos estudos antropológicos, em especial, da concepção simbólica e interpretativa, e etnográficos. Expoente da vertente, Clifford Geertz (2013, p.10) defende, que cultura seria o contexto no qual acontecimentos sociais, comportamentos, instituições ou processos podem ser descritos de maneira inteligível, a partir da interpretação dos fluxos do comportamento ou da ação social. A comunicação, assim, dá vida à cultura e vice-versa, já que contribuem, mutuamente, para dar sentido articulação das estruturas que as compõem.
O estado da arte da comunicação organizacional contempla também visões como a de Schall, citado por Manureto (2013), que afirma ser “a organização um
fenômeno de comunicação. Sua cultura estabelece-se, modifica-se e cristaliza-se
por meio da comunicação; portanto, a cultura deve ser tratada como comunicação”.
(SCHALL, 1983, apud FREITAS, 2006, p. 59). E de Marchiori e Galeli (2013), ao mencionar Marchiori (2010), para quem a cultura e a comunicação são aspectos indissociáveis e constituem processos de construção contínua em que o compartilhar de experiências, a construção de sentido e o diálogo reconhecem e renovam culturas da organização.
3 A RELAÇÃO ENTRE ORGANIZAÇÃO, COMUNICAÇÃO E CULTURA
3.1 TEORIAS E MODELOS
O estudo da comunicação no contexto organizacional acompanha o percurso do desenvolvimento das teorias das organizações e a perspectiva que traziam sobre o fenômeno comunicacional. Scrofernerker (2006, p.48) traça as abordagens e os aspectos conceituais e teóricos conforme cada período histórico.
De acordo com a autora, o interesse pela comunicação nas empresas compreende os períodos de 1900-1970 e de 1970 até os dias atuais. Dos anos 1920
– 1950, o enfoque era nos contextos empresarial e industrial, com o objetivo de ser utilizada no atendimento às metas de produção. Até 1970, no entanto, o olhar para a comunicação passa a ser inspirado na Escola das Relações Humanas, que considera a organização social como fator importante no ambiente de trabalho.
De acordo com Scrofernerker, a Teoria Moderna ou empírica surge com viés racional e instrumental da comunicação e a concepção de que poderia ser medida e controlada. A visão é seguida por avanços acadêmicos da comunicação organizacional, segundo ela, e o surgimento de novas correntes, como a Teoria Naturalista, na qual a realidade organizacional era fruto da construção social. Constituía-se, conforme menciona ao citar Lite (1997), como organismo, permeável em relação ao entorno, em que a comunicação era a condição necessária da organização.
Na concepção da Teoria Crítica, por sua vez, a organização era vista como uma arena de conflitos e a comunicação utilizada como mecanismo de
mascaramento da realidade, esclarece ainda a pesquisadora. “Os estudos interpre -tativos da comunicação na e das organizações priorizavam aspectos com a ênfase nas práticas cotidianas, na construção social, nas interações entre as pessoas e os
processos simbólicos”, como explica Kunsch (2009, p. 69).
desvendar o contexto a partir da aproximação entre os paradigmas clássicos da comunicação e as organizações.
O pesquisador demonstra que a visão do modelo da primeira escola de comunicação, o de estímulo e resposta, em que os públicos submetidos às mensagens seriam controlados, manipulados e levados a agir, ainda é presente os dias de hoje nas organizações. O autor remonta aos estudos de Harold Lasswell, que avançam na identificação dos componentes do ato comunicativo – fonte de informação, mensagem, meio ou canal, destinatário e efeito – e inspiram as demais teorias, que passam a considerar aspectos comportamentais, a percepção, o papel do emissor, fluxo, contexto, interação, interpretação, dentre outros elementos.
O maior destaque dado aqui às teorias de persuasão e as suas recomendações práticas deve-se ao fato de termos constatado, em anos de atuação na área e em pesquisa de campo, que o tratamento dado à comunicação nas organizações, na maioria dos casos, se limita à visão
utilitarista da “função” como, exclusiva da direção, e a insere no campo da
persuasão dos trabalhadores (receptores, no caso) para integrá-los aos objetivos organizacionais. (CURVELLO, 2008).
A Teoria Estrutural-funcionalista, segundo ele, também exerce papel importante no entendimento da comunicação das organizações, já que marca a mudança do foco dos estudos dos efeitos para as funções da comunicação na
sociedade. “Para os pesquisadores de linha funcionalista, os meios de comunicação
exercem atividades de observação atenta ao ambiente, de interpretação dos acontecimentos, de transmissão cultural e de entretenimento”, como destaca
Curvello (2008).
Outras vertentes teóricas também passam a contribuir à análise da relação entre comunicação, cultura e organizações. Na perspectiva sistêmica, por exemplo, a comunicação assume caráter orgânico e contribui ao entendimento da complexidade das organizações. O biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy (1901 –
1972), autor da Teoria Geral dos Sistemas, trabalhava com a noção de sistemas aplicada aos organismos vivos ou sistemas naturais e definia sistema como sendo um complexo de elementos em interação. Acreditava que as relações davam a coesão ao todo, tendo a interação como objeto central de estudo. Assim, os sistemas seriam abertos e longe de estabelecerem o equilíbrio na interação com o
ambiente, embora as características se mantivessem, mesmo quando as “partes”
Paralelamente, Norbert Wiener desenvolvia a Teoria Cibernética, cujas palavras-chave eram controle, comunicação e feedback, em que a mensagem
transmitida via máquina poderia voltar para o sistema, pela operação de retroação, ou ainda poderia ser corrigida e capaz de ajustar conduta futura.
A abordagem sistêmica passou a ser cada vez mais utilizada no campo da comunicação, a partir do aprofundamento e aprimoramento por antropólogos, sociólogos e pesquisadores da comunicação nas organizações, a exemplo da Escola de Palo Alto. Fundada na década de 1940, nos Estados Unidos, pelo antropólogo Gregory Bateson e pesquisadores das ciências humanas e biológicas, propõe o estudo da comunicação nas interações sociais, inspirado no contexto de pós-guerra, na Teoria Geral dos Sistemas, de Ludwig Von Bertalanffy e no princípio de retroação ou feedback, em esquema circular, da cibernética de Norbert Wiener,
além das pesquisas antropológicas de Bateson.
Bateson atribuía à informação um papel importante no sistema comunicacional. Resultante do comportamento, das interações, ela seria a
“diferença, que faz a diferença” ao trazer a ordem necessária ao equilíbrio do
sistema, que aqui pode ser entendido como a organização. Quando as regulações para atingir o equilíbrio não funcionam, como a capacidade de escuta, geram disfunções, ou comportamentos que se desviaram do padrão. Segundo ele, seria impossível não comunicar, já que as mensagens sempre originam comportamentos, em esquema de feedback.
O antropólogo alemão Niklas Luhmann amplia os estudos sobre o tema na Teoria dos Sistemas. De acordo com ele, seriam os possíveis acontecimentos, suas circunstâncias e processos que precisariam ser entendidos e ter sentido.
Ao adotarmos o conceito luhmaniano de organização como sistema autopoético de comunicações e decisões, determinado estruturalmente em torno de sua identidade, e que se encontra numa relação permanente de acoplamento estrutural com seu ambiente (interno e externo), entendemos que a mudança é permanente.(CURVELLO; SCROFERNEKER,2008, p.11).
• Sistemas autônomos, operacionalmente fechados. Tendem ao equilíbrio e à preservação.
• Pessoas não são mais agentes sociais por excelência, mas são parte do ambiente do sistema social. Operam acoplados aos sistemas no momento em que tomam parte na comunicação do sistema.
• Por autopoiesis3 produzem seus elementos de funcionamento. Produzem comunicação que faz sentido dentro do sistema.
Luhmann (2010) acredita ainda na improbabilidade da comunicação, já que, de acordo com ele:
• É improvável que alguém entenda o que o outro quer dizer a partir de tendo em conta o isolamento da sua consciência. O sentido só se pode entender em função do contexto, que a memória faculta –
Sistema Psíquico.
• É improvável que chegue a mais pessoas do que as que estejam presentes numa situação dada. O problema assenta na situação tem-poral e espacial.
• É improvável obter o resultado desejável, uma vez que ainda que uma comunicação seja entendida, não significa que tenha sido aceita. Receptor adote o conteúdo da comunicação como premissa de seu comportamento, incorporando à seleção, novas seleções, elevando o grau de seletividade.
As teorias sistêmicas influenciaram os trabalhos dos biólogos chilenos Humberto Maturana (1928-) e Francisco Varela (1946-2001), para quem os sistemas seriam fechados estruturalmente, homeostáticos (tendem ao equilíbrio) e se relacionariam com o ambiente por meio do acoplamento estrutural. Nesse processo, embora pudessem mudar a estruturas, não perderiam suas identidades. Assim, os sistemas se autorreferenciariam, seriam autônomos e teriam sentido a partir do observador, que lhes distinguiriam. A teoria sistêmica biológica, como ficou conhecida, também pode ser transposta para explicar a comunicação.
Comunicação, para Maturana, são essas condutas coordenadas, que são mutuamente desencadeadas por membros de uma comunidade. Nenhuma informação é transmitida na comunicação. Cada um diz o que diz e ouve o que ouve segundo sua própria determinação estrutural. É a realização, em dois indivíduos, de suas respectivas autopoieses.
Para o observador externo, complementa, interessa o significado, mas para ambos os atores interessa apenas o acoplamento estrutural de si mesmos. (MARCONDES FILHO, 2009, p.247)
A partir dos conceitos apresentados na evolução do pensamento sistêmico e das teorias sistêmicas é possível compreender mais sobre como o sistema comunicacional se opera, levando em consideração os contextos, as inter-relações entre seus elementos estruturais, a capacidade de auto-organização, ruídos, aspec-tos estruturais, além de possibilitar a reflexão sobre autonomia e identidade.
Pesquisas mais recentes utilizam as metáforas para a interpretação da comunicação nas organizações, como demonstrado por Marchiori (2008, p.195-201) ao citar Putnam e outros autores que publicaram as primeiras metáforas em 1999, revisitadas, anos mais tarde, em artigo de Putnam e Boys:
A primeira metáfora – o condutor – é a visão mais comum de comunicação, a de um fio no qual as mensagens são transmitidas através da organização.[...] Portanto, a comunicação é basicamente uma mão única e é um canal, uma tecnologia, ou uma tarefa que os membros organizacionais devem realizar. Comunicação como ferramenta e como transmissão surge desta metáfora.(MARCHIORI, 2008, p.195)
A segunda metáfora – a lente – que tratava a organização como olhos que detectam o ambiente, distorciam ou retardavam informações, passa a ser a metáfora do processamento de informação: a organização funciona como um mapa e processa fluxos de informação.(MARCHIORI, 2008, p.195)
A metáfora da ligação tira o enfoque de transmissão e coloca-o na conexão. Comunicação é o elemento de conexão que une as pessoas e constitui organizações como se fossem redes de relações que fomam elos de relação, padrões de contato e interconexão, integração global e ainda elos no trabalho, no lar e na comunidade. (MARCHIORI, 2008, p.196)
Na quarta metáfora – o desempenho – o ponto de enfoque é a interação social. Desempenho refere-se a processo e atividade, mais do que à produtividade ou resultado da organização. [...] Essa abordagem trata a comunicação como consequência do processo de colaboração, ou seja, a interação social e simbólica é dinâmica, interligada, reflexiva e simultânea. (MARCHIORI, 2008, p.196)
Na metáfora dos símbolos - quinta metáfora – comunicação é interpretação através da produção de símbolos que tornam o mundo significativo.[...] A comunicação é utilizada como interpretação de formas literárias, como as narrativas, as metáforas, os ritos, rituais e os paradoxos.[...] Portanto, a organização surge como um romance de coautoria dos membros organizacionais à medida que eles interpretam uma gama de atividades simbólicas. (MARCHIORI, 2008, p.197)
habilidade dos membros em fazer suas experiências serem ouvidas e compreendidas: na existência de uma linguagem apropriada de expressão, na disponibilidade de ocasiões para falar, na vontade dos outros para ouvir, e nos valores, estruturas e práticas que suprimem a voz. (MARCHIORI, 2008, p.198)
A sétima metáfora – discurso – [..] Ela enfatiza a comunicação como conversação. É a linguagem em uso, ou seja, palavras e significado que acabam por constituir organização como inter-relacionamentos de textos. Dentro dessa análise, as organizações surgem como textos que consistem de gêneros e discursos.[...] Textos são conjuntos de eventos estruturados ou padrões ritualizados de interação que transcendem conversações imediatas. (MARCHIORI, 2008, p.199)
A oitava metáfora - contradição - [...] São seus clusters: controle e tensões
dialéticas, paradoxos e diálogo. Contradições são dilemas que ocorrem naturamente nos ambientes de trabalho a cada complexa mudança. (MARCHIORI, 2008, p.201)
Para Marchiori (2008), as metáforas de desempenho, voz, símbolo e discurso tendem ao crescimento, por contribuírem à cultura organizacional. Na pesquisa no Escritório Central e no Colégio C, de instituição católica de educação, supõe-se prevalecer as metáforas condutor, processamento de informação, desempenho e voz.
3.2 A COMUNICAÇÃO INTERNA
A visão clássica associa a comunicação interna à transmissão de mensagens das empresas aos funcionários sobre objetivos e metas a serem atingidos, bem como orientações a respeito do que se espera deles como profissionais. Trata-se aqui de posição centrada na linearidade e na disseminação de informação a fim de atender os propósitos da organização.
Ao considerar o fator humano como parte integrante do processo comunica-cional, as empresas adotam o enfoque integrativo, tendo a moral e a motivação co-mo temas essenciais para a comunicação, assim coco-mo destaca Curvello, na apre-sentação Caminhos para uma nova comunicação interna4, em 2009.
Nos dias de hoje, a comunicação interna é definida pelo autor como:
O conjunto de ações que a organização coordena com o objetivo de ouvir, informar, mobilizar, educar e manter coesão interna em torno de valores que
precisam ser reconhecidos e compartilhados por todos e que podem contribuir para a construção de boa imagem pública (CURVELLO, 2012, p.22).
Observar a comunicação dentro das organizações, assim, demanda o olhar sobre como se operacionaliza, por meio dos fluxos descendente, caracterizado pela emissão de informações dos gestores para os funcionários; descendente, no qual os funcionários se manifestam aos gestores; horizontal, com as informações fluindo entre os pares e áreas, de maneira informal; e transversal, entre os diferentes níveis hierárquicos e departamentos. A análise passa também pelas redes formal e informal de comunicação, sendo a primeira viabilizada pela empresa por intermédio dos meios de comunicação institucionais, e a segunda gerada pelas relações dos sujeitos da organização.
O autor apresenta ainda como modelos de comunicação interna o informa-cional, no qual a empresa informa os funcionários sobre as estratégicas e tomadas de decisão de forma a garantir o cumprimento das metas e o seguimento das nor-mas; o de consulta, que se baseia na definição prévia dos temas sobre os quais a organização solicitará que o funcionário opine; o de participação, em que empresa, funcionários e públicos de interesse se relacionam de maneira mais circular e próxima; o de rede de relacionamentos, que caracteriza-se pela gestão do relacionamento da empresa com funcionários e públicos externos, e o modelo integrado, em que há a inter-relação entre comunicação mercadológica, comunica-ção institucional, comunicacomunica-ção administrativa e comunicacomunica-ção interpessoal. Em resumo, de acordo com Curvello, as expectativas em relação à comunicação interna giram em torno das seguintes questões:
- Atribuir sentido à vida organizacional.
- Buscar o equilíbrio entre as necessidades da organização e as de seus principais públicos.
- Mudar o foco: da influência para os relacionamentos.
- Criar e viabilizar rede de comunicação interna. (administradores e agentes de comunicação)
- Mobilizar todos os segmentos organizacionais para uma cultura de diálogo, inovação e participação.
- Criar cultura de colaboração e de compartilhamento de informações, em todos os níveis.
- Fortalecer relações de vínculo e de confiança, por meio do reforço de valores, crenças, ritos e rituais aceitos e compartilhados pela cultura organizacional.
Sobre as ações do sistema de comunicação interna Duterme (2002, p.49) nos esclarece como a dinâmica acontece no ambiente organizacional.
A primeira forma de comunicação, tanto na empresa, como em todo lado, é constituída pelo conjunto de comportamentos em interação de todos os atores da organização. Esses comportamentos cotidianos, habituais ou surpreendentes, esperados ou inesperados, são cons-tantemente apreendidos e interpretados pelos atores da situação. Essas interpretações, por sua vez, iniciam comportamentos `em res-posta´ e isso numa ´cadeia sem fim´.
Nessa abordagem da comunicação como sistema relacional, os indivíduos seriam sistemas abertos, ou seja, estariam em relação com ambiente e em interação com outros sistemas, a exemplo de família e grupos religiosos. A maneira como absorvem as experiências e selecionam as informações formatam o quadro de percepção, atrelado ao contexto em que as situações acontecem, os comportamentos e as informações, o sentido que lhe dão e como as interpretam.
Um indivíduo enquadra uma situação através do conjunto formado pela sua maneira de ver o mundo, pelos resultados das suas aprendizagens anteriores que ele pensa deve aplicar à situação,
pelos objetivos que se propõe nesse momento.” DUTERME (2002,
p.65)
Os seguidores da Escola de Palo Alto, do qual faz parte Duterme, lembram que há dois tipos de interação, as de posições simétricas e as complementares. As primeiras se baseiam na igualdade ou na equivalência; a de posições complementa-res, na diferença. No caso das instituições hierárquicas, predominam as relações complementares, que acontecem na diferença de posicionamentos entre os parceiros, ou seja, entre gestores e funcionários. No entanto, é necessário que haja a alter-nância de posições para que o sistema de comunicação de flexibilize.
A rigidificação da relação em posições complementares, em que o chefe, por exemplo, recusasse qualquer possibilidade de modificar, ainda que temporariamente, as posições, levaria sem dúvida, os subordinados a colaborar apenas de maneira passiva, estritamente
obediente, sem tomar nenhuma iniciativa”. (DUTERME, 2002, p. 60)
4 A INSTITUIÇÃO CATÓLICA DE EDUCAÇÃO
4.1 HISTÓRICO
Marcelino José Bento Champagnat. Conhecer a história do Instituto Marista pressupõe desvendar o homem por trás do santo fundador, as relações mantidas com a família, o Estado e a Igreja, e as escolhas e motivações que o levaram a dar vida à missão de evangelizar por meio da educação.
Nasceu em 20 de maio de 1789, em Rosey, no município de Marlhes, na França, no auge da Revolução Francesa, conforme dados da entrevista realizada com a diretora do Centro de Estudos Maristas. O contexto político e ideológico turbulento de militarização, combate à Igreja e a precarização das escolas que marcavam o período, e a cidade natal de Champagnat, montanhosa, de clima rigoroso, e essencialmente agrícola, já sinalizavam que a vida do religioso seria de embates e muito trabalho.
Foi o nono, dos dez filhos de uma família do campo, bem educada e de posses. Do pai, Jean Baptiste Champagnat, que além de viver da terra, exerceu cargos públicos e ligados à Igreja local, herdou a valorização do trabalho. A mãe, Marie-Thérèse Chirat, e a tia religiosa, Irmã Thérèse, inspiraram em Marcelino a devoção a Deus e Nossa Senhora. A primeira escola de Champagnat era assim, a própria casa, onde aprendeu com os familiares a ler e escrever, mesmo que de forma rudimentar, e, sem saber, já semeava em si os princípios do instituto fundado anos mais tarde.
Na pré-adolescência, vai para escola formal, onde passa pela experiência que o acompanhará até o fim da vida e o sensibilizará para a formação dos mais empobrecidos. Presencia o professor esbofetear o colega de turma, que se antecipou à leitura de texto destinada a Champagnat. Só volta a frequentar os bancos escolares anos mais tardes, já no seminário. Até lá, trabalha, por quatro
anos, sob supervisão do pai, com ovelhas, no moinho e em marcenaria. “Era um
adolescente praticamente analfabeto quando respondeu ao chamado de Deus para ser sacerdote”, como mostra a biografia (FURET, 1999, p. 11-12).
