Unidade 1
Livro Didático Digital
Dayanna dos Santos Costa Maciel
Liderança e
Desenvolvimento
de Equipes
Gerente Editorial
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA Projeto Gráfico
TIAGO DA ROCHA Autor
DAYANNA DOS SANTOS COSTA MACIEL
A AUTORA
Dayanna dos Santos Costa Maciel
Olá! Meu nome é Dayanna dos Santos Costa Maciel. Sou formada em Administração pela Universidade Federal de Campina Grande (UFCG), com Mestrado acadêmico nessa mesma área de conhecimento, ênfase em Estratégia e Inovação (pela Universidade Federal da Paraíba, em 2019).
Também possuo mestrado acadêmico em Gestão de Recursos Naturais (UFCG, 2014), com ênfase de pesquisa em Estratégia Ambiental focada em modelos e ferramentas de gestão nas empresas. Tenho experiência técnico-profissional no ensino da Administração, ministrando disciplinas como Marketing, Planejamento Estratégico, Cultura organizacional e liderança, Administração de Recursos Materiais e Patrimoniais, entre outras, em nível de graduação e de pós-graduação. Sou apaixonada por Gestão de Atendimento ao Cliente, e lecionar esse conteúdo, para mim, consiste em emergir junto com os discentes em um universo de possibilidades de gestão, técnicas e práticas dentro do contexto de atuação dos futuros profissionais em formação. Adoro transmitir meus conhecimentos e minha experiência de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso, fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudá-lo nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez que:
INTRODUÇÃO:
para o início do desenvolvimento de uma nova compe- tência;
DEFINIÇÃO:
houver necessidade de se apresentar um novo conceito;
NOTA:
quando forem necessários obser- vações ou comple- mentações para o seu conhecimento;
IMPORTANTE:
as observações escritas tiveram que ser priorizadas para você;
EXPLICANDO MELHOR:
algo precisa ser melhor explicado ou detalhado;
VOCÊ SABIA?
curiosidades e indagações lúdicas sobre o tema em estudo, se forem necessárias;
SAIBA MAIS:
textos, referências bibliográficas e links para aprofundamen- to do seu conheci- mento;
REFLITA:
se houver a neces- sidade de chamar a atenção sobre algo a ser refletido ou dis- cutido sobre;
ACESSE:
se for preciso aces- sar um ou mais sites para fazer download, assistir vídeos, ler textos, ouvir podcast;
RESUMINDO:
quando for preciso se fazer um resumo acumulativo das últi- mas abordagens;
ATIVIDADES:
quando alguma atividade de au- toaprendizagem for aplicada;
TESTANDO:
quando o desen- volvimento de uma competência for concluído e questões forem explicadas;
SUMÁRIO
Introdução aos grupos e equipes: do conceito à formação ...12
Conceito de grupos e equipes ... 12
Formação dos grupos e equipes ... 19
Fundamentos do comportamento de grupos ...23
Desenvolvimento do grupo e um modelo alternativo para grupos temporários...23
Estrutura do grupo, elementos e variáveis ...25
A tomada de decisão em grupo ... 30
Tipos de equipes ...32
Tipos de grupos ...32
Tipos de equipes ...34
Formação de equipes eficazes ...44
Características das equipes eficazes ...44
Contexto ...45
Composição das equipes ...47
Processos da equipe ...52
Tomada de decisão ...54
UNIDADE
01
INTRODUÇÃO
Você certamente já teve a oportunidade de desenvolver alguma atividade em grupo ou em equipe, portanto pare um pouco e reflita: o que é um grupo ou uma equipe? Como e por que são formados? Você é capaz de discernir sobre os diversos tipos de grupos? Pois bem, na prática, você já deve ter vivenciado o contexto de estruturação e de interação existente dentro dos grupos, mas é necessário conhecer teoricamente e objetivamente alguns conceitos que o nortearão em sua prática profissional quando houver a necessidade de criar e de gerenciar grupos e equipes de trabalho. Diante disso, esta unidade aborda os fundamentos de grupos e de equipes, apresentando, para seu conhecimento, o conceito, tipos, características, bem como a formação e o comportamento desses. Iremos então desvendar como podemos fazer uso desses conhecimentos para alcançar os objetivos para os quais o grupo ou equipe foi criado, fazendo uso de mecanismos como a comunicação e o processo de tomada de decisões. Então, ficou curioso(a)? Então prepare-se, pois, ao longo desta unidade letiva, você vai mergulhar no universo dos grupos e das equipes, desvendando suas origens e seu funcionamento!
OBJETIVOS
Olá! Já muito bem-vindo(a) à Unidade I. Nosso objetivo é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências profissionais, até o término desta etapa de estudos:
1. Discernir sobre o conceito e as características de grupos e equipes, bem como sua formação, comparando as definições dos principais autores da área de gestão;.
2. Analisar o comportamento de um grupo, compreendendo seus fundamentos;
3. Diferenciar os tipos de grupos e de equipes, considerando os primários, secundários, formais, informais, multifatoriais ou multifuncionais, virtuais, autogerenciados, temporários e as equipes de resolução de problemas;
4. Formar equipes eficazes, observando seu contexto, composição, projeto e processo de trabalho, comunicação e tomada de decisão.
Então? Está preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento? Ao trabalho!
Introdução aos grupos e equipes: do conceito à formação
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo, você será capaz de discernir sobre o conceito e as características de grupos e equipes, bem como sobre sua formação. Nesse sentido, você conhecerá algumas definições de grupo fornecidas por autores da área de gestão, visto que o estudo dos grupos e de suas características e formação é embasado na literatura relacionada ao comportamento organizacional. Diante do exposto, aqui você aprenderá a diferença conceitual entre grupos, equipes e times. Ainda neste capítulo, você entenderá o porquê das formações dos grupos e como isso se dá por meio de estágios de desenvolvimento. Esse entendimento irá norteá-lo quando for necessário, no exercício de sua profissão, caracterizar um grupo para fins de melhor gestão e/ou de o conduzir, estimular e intervir no processo de formação de grupos. E então? Motivado para desenvolver essa competência? Então, vamos lá. Avante!
Conceito de grupos e equipes
Vamos iniciar o estudo do conceito de grupos e equipes, refletindo sobre o que, na prática, por meio de nossas experiências, conhecemos como um grupo e/ou equipe. Portanto, antes de adentrarmos nas definições e nos conceitos fornecidos por pesquisadores e estudiosos da área, pare agora e faça as seguintes reflexões: para você, o que é um grupo e/ou equipe? Grupo e equipe são a mesma coisa? Quais caraterísticas você identifica nos grupos e/ou equipes dos quais você faz ou fez parte?
Então, tenho certeza de que você lembrou de momentos compartilhados com pessoas, visto que essa é a primeira imagem que surge em nossa mente quando ouvimos ou falamos as palavras grupos e equipes. E esses grupos e/ou equipes que você recordou, remetem a algum contexto? Para ajudar em sua reflexão, analise as Figuras 1 e 2, dispostas a seguir, baseando-se no que dissemos anteriormente.
Figura 1: Representação de um grupo religioso
Fonte: Pixabay
Figura 2: Representação de uma equipe de trabalho
Fonte: Pixabay
Então, tanto na Figura 1 como na 2 temos um conjunto de pessoas compartilhando algo, certo? Mas quais diferenças você identifica entre elas? Vejamos, na Figura 1, as pessoas estão reunidas, porém cada uma está fazendo sua reflexão de modo isolado, em que não se verifica um compartilhamento de objetivos, de opiniões, mas, sim, uma afinidade entre os membros por simpatia ou sintonia. Já na Figura 2, podemos verificar na expressão das pessoas uma interação que remete a uma reflexão coletiva, que estão unidas por um objetivo, podendo elas ter afinidades ou não, mas seguem refletindo para chegar a um ponto comum. Neste capítulo,
mais à frente, iremos, de forma conceitual e objetiva, abordar a diferença entre grupos e equipes. Isso porque que não é tão simples definir o que é um grupo ou uma equipe, visto que, à primeira vista, ambos partem do princípio da existência de um conjunto de pessoas compartilhando algo, sejam crenças (Figura 1) ou objetivos, planos e metas, voltadas para o desempenho (Figura 2). Diante disso, é necessário que você tenha claro em sua mente o que é um grupo ou uma equipe. Para tanto, os Quadros 1 e 2, respectivamente, apresentam de forma objetiva definições dos termos “grupo” e “equipe”, fornecidas pelos principais autores da área de gestão.
Quadro 1: Definições de grupo
AUTOR (ANO) DEFINIÇÃO
Grinberg (apud RODRIGUES, 1981)
É uma pluralidade de pessoas que num determinado momento estabelece uma interação precisa e sistemática entre si. Isto significa que, em todo agrupamento psi- cológico, as pessoas se conhe- cem e se identificam.
CASADO (2002)
Conjunto de pessoas que com- partilham valores, crenças, visões semelhantes de mundo, possuem identidade e podem ser conside- radas um todo.
CHIAVENATO (2005)
Um grupo pode ser definido como um conjunto de duas ou mais pessoas que trabalham juntas para alcançar um ou mais objeti- vos comuns [...] um grupo é muito mais do que um simples conjunto de pessoas, pois seus membros consideram-se mutuamente de- pendentes para alcançar seus objetivos, e eles interagem uns com os outros regularmente para alcançar os objetivos no decorrer do tempo.
ROBBINS (2006, p. 101); ROBBINS;
JUDGE; SOBRAL (2010)
Um grupo é definido como dois ou mais indivíduos, interdepen- dentes e interativos, que se jun- tam visando à obtenção de um determinado objetivo.
SOBRAL; PECI (2008)
Conjunto de dois ou mais indiví- duos que interagem a fim de al- cançar objetivos em comum.
Fonte: Elaborado pela autora, 2021.
Em linhas gerais, as definições atribuídas a um grupo envolvem os seguintes termos: conjunto de pessoas; interação; compartilhamento de valores, crenças; identidade; objetivos comuns. Nesse sentido, podemos assim definir grupo: conjunto de dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo, possuindo identidade (originada do compartilhamento de
valores, crenças) e cujo desempenho é igual à somatória das contribuições individuais.
DEFINIÇÃO:
Grupo é um o conjunto de dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo, possuindo identidade (originada do compartilhamento de valores, crenças) e cujo desempenho é igual à somatória das contribuições individuais (ROBBINS, 2005).
Quadro 2: Definições de equipe
AUTOR (ANO) DEFINIÇÃO
MOSCOVICI (1994)
Equipe é um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada. A equipe é um grupo com funcionamento qualificado.
KATZENBACH (2001, p.
231)
“[...] uma equipe verdadeira é um núme- ro pequeno de pessoas com habilidades complementares, comprometidas com objetivos, metas de desempenho e abor- dagens comuns pelos quais se consideram mutuamente responsáveis”.
CASADO (2002, p. 240)
“É o conjunto de pessoas que buscam um objetivo comum, clara e explicitamente formulado. O foco da definição de equipe é a responsabilidade pelo cumprimento das atribuições que elevarão à consecução dos objetivos comuns”.
DAFT (2005, p. 449)
“Uma unidade de duas ou mais pessoas que interagem e coordenam o seu trabalho para realizar uma meta específica”.
ROBBINS (2005)
Conjunto de pessoas que atuam com res- ponsabilidade mútua e têm habilidades complementares. Uma equipe gera siner- gia positiva por meio do esforço coordena- do. Nesse caso, os esforços coletivos resul- tam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais
Fonte: Elaborado pela autora, 2021.
Quanto à definição de equipes, para fins deste material, determinamos que são o conjunto de pessoas que atuam com responsabilidade mútua e têm habilidades complementares. Isso porque essa definição, de forma objetiva, remete à soma de habilidades que geram um resultado sinérgico, e, ao longo deste material, vamos entender como isso é importante para a geração de equipes eficazes. Uma equipe gera sinergia positiva por meio do esforço coordenado das habilidades de seus membros. Nesse caso, os esforços coletivos resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.
Analisando as definições de grupo e de equipe dispostas acima, podemos concluir que, embora sejam definições parecidas, conceitualmente há uma distinção entre o que é um grupo ou uma equipe. Nesse sentido, não se esqueça: grupo não é a mesma coisa que equipe! Mas, então, qual a diferença? No contexto das organizações, a diferença entre grupos e equipes remete à existência ou não do trabalho coletivo engajado. A esse respeito, Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 299) afirmam que:
Um grupo de trabalho é aquele que interage basicamente para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na área de responsabilidade. Os
grupos de trabalho não têm necessidade nem oportunidade de se engajar em um trabalho coletivo que requeira esforço conjunto. Assim, seu desempenho é apenas o somatório das contribuições individuais de seus membros. Não existe uma sinergia positiva que possa criar um nível geral de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais. Uma equipe de trabalho, por sua vez, gera uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma de suas contribuições individuais.
DEFINIÇÃO:
Equipe é o conjunto de pessoas que atuam com respon- sabilidade mútua e têm habilidades complementares, que geram sinergia positiva por meio do esforço coordenado, e os esforços individuais resultam em um nível de desem- penho maior do que a soma das contribuições individuais.
Para facilitar o nosso entendimento da comparação entre as definições de grupo e equipe, a Figura 4 apresenta uma representação básica dessas diferenças.
Figura 3: Comparação entre grupos e equipes
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 300).
No contexto de grupos e equipes, a sinergia significa cooperação, referindo-se ao esforço para realizar algo muito complexo e ter êxito no final, ou seja, é quando o trabalho conjunto acaba sendo maior que a soma dos trabalhos individuais.
Além dos grupos e das equipes, podemos verificar na literatura outro termo que remete ao conjunto de pessoas: o time. Conforme assevera Casado (2002, p. 240), há diferenças nítidas entre os conceitos de grupo, equipe e time:
Os três conceitos apresentam nítidas diferenças entre si: o gru- po enfoca prioritariamente as ligações efetivas entre os com- ponentes, enquanto a equipe volta-se principalmente para o resultado. Já o time reúne os aspectos emocionais presentes no conceito de grupo com a noção de responsabilidade pelo resultado presente no conceito de equipe.
DEFINIÇÃO:
Time é conjunto de pessoas com habilidades e potenciais peculiares a serviço de um objetivo comum. Elas compar- tilham valores, buscam resultados comuns e contam com alto grau de comprometimento, o que faz se responsabili- zarem por mais do que a simples realização de suas tarefas e contribuições individuais (ROBBINS, 2005).
Agora que você já é capaz de discernir sobre os conceitos de grupo, equipe e time, a seguir vamos conhecer como eles se desenvolvem e quais são os elementos que os caracterizam e os estruturam.
Formação dos grupos e equipes
Você já parou para pensar como surgem os grupos e as equipes, como se desenvolvem e quais são os elementos que estruturam e dão características a eles? Se não pensou, chegou o momento de aprender a esse respeito. Na literatura sobre comportamento organizacional, encontramos alguns modelos que buscam elucidar o desenvolvimento dos grupos, e dentre eles destacamos, para fins de aprendizado, o modelo de cinco estágios, representado na Figura 4, e descritos os estágios no Quadro 3.
Figura 5: Estágios de desenvolvimento do grupo
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 265).
Os estágios de desenvolvimento de grupos e equipes possui peculiaridades e, além disso, é importante destacar que não necessariamente todos os grupos devem passar pelas cinco fases destacadas na Figura 5 e descritas, a seguir, no Quadro 3; grupos passam de forma mais clara por um estágio ou outro.
Quadro 3: O modelo de cinco estágios do desenvolvimento do grupo
ESTÁGIO DESCRIÇÃO
1.FORMAÇÃO
Caracterizado por uma grande dose de in- certeza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e liderança. Os membros estão
“reconhecendo o terreno” para descobrir quais comportamentos são aceitáveis no grupo. Esse estágio estará concluído quan- do os membros começarem a pensar em si mesmos como parte do grupo
2.TORMENTA
O estágio da tormenta é aquele dos confli- tos dentro do grupo. Os membros aceitam a existência do grupo, mas resistem aos limites impostos à individualidade. Além disso, existe um conflito sobre quem con- trolará o grupo. Quando esse estágio es- tiver concluído, haverá uma hierarquia de liderança relativamente clara.
3.NORMATIZAÇÃO
O terceiro estágio é aquele em que se de- senvolvem os relacionamentos mais próxi- mos e o grupo passa a demonstrar coesão.
Existe agora um forte sentido de identida- de coletiva e de camaradagem. Esse está- gio de normatização se completa quando a estrutura do grupo se solidifica e assimila um conjunto de expectativas comuns que definem qual deve ser o comportamento correto de seus membros.
4.DESEMPENHO
O quarto estágio é o do desempenho. A estrutura, neste momento, é totalmente funcional e aceita. A energia do grupo transferiu-se do esforço voltado ao co- nhecimento e à compreensão mútuos de seus membros para o desempenho da tarefa que deve ser realizada.
5.INTERRUPÇÃO
Estágio final do desenvolvimento para os grupos temporários, caracterizado por uma preocupação maior com a conclu- são das atividades do que com o desem- penho para realizar a tarefa.
Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 265).
Com base no exposto no Quadro 3, vemos que os grupos têm peculiaridades na sua formação que lhe concedem características distintas e comportamentos.
Por fim, ao término deste capítulo, você não pode esquecer que grupos e equipes possuem definições diferentes, embora na prática pareçam ser a mesma coisa. Nesse sentido, diferenciar grupos e equipes no dia a dia requer a observação de como os membros de comportam,
interagem e produzem resultados. Os fundamentos do comportamento de um grupo será o foco do capítulo seguinte.
RESUMINDO:
E agora? Você se sente capaz de discernir sobre o conceito e as características de grupos e equipes, bem como sobre sua formação? Para garantirmos uma resposta positiva, vamos recordar, objetivamente, o conhecimento obtido neste capítulo. Aqui você aprendeu conceitualmente que grupo, equipe e time não são a mesma coisa. Por definição, o grupo é um conjunto de dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo, possuindo identidade (originada do compartilhamento de valores, crenças) e cujo desempenho é igual à somatória das contribuições individuais. Já a equipe é o conjunto de pessoas que atuam com responsabilidade mútua e têm habilidades complementares, que geram sinergia positiva por meio do esforço coordenado e os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais. Quanto a um time, ele é o conjunto de pessoas com habilidades e potenciais peculiares a serviço de um objetivo comum.
Elas compartilham valores, buscam resultados comuns e contam com alto grau de comprometimento, o que faz com que se responsabilizem por mais do que a simples realização de suas tarefas e contribuições individuais. Ainda, neste capítulo, você estudou que a formação de um grupo passa por cinco estágios de desenvolvimento: formação, tormenta, normatização, desempenho e interrupção. E, por fim, você pôde concluir que os grupos têm peculiaridades na sua formação, o que lhes concede características distintas e comportamentos, dos quais os fundamentos serão o foco do capítulo seguinte.
Fundamentos do comportamento de grupos
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo, você será capaz de analisar o comportamento de um grupo e compreender seus fundamentos. Isso mesmo! Neste capítulo, você vai aprender que o comportamento de um grupo é resultado do seu desenvolvimento, estruturação e mecanismos de tomada de decisão. Esse conhecimento irá norteá-lo na sua atuação profissional quando você necessitar, na posição de gestor ou líder de um grupo, incentivar ou inibir certos comportamentos presentes nele, visto que cada grupo se comporta de forma diferente. E então? Motivado(a) para desenvolver essa competência? Então vamos lá. Avante!
Desenvolvimento do grupo e um modelo alternativo para grupos temporários
Você já parou para pensar como grupos são criados e, ao longo do tempo, se desenvolvem? Bem, vimos anteriormente que os grupos são criados quando as pessoas se unem por alguma afinidade ou objetivo comum. Uma vez formados, eles passam por estágios que envolvem desde o surgimento de conflitos até a estruturação e a conclusão das atividades.
• Na literatura sobre comportamento organizacional, encontramos alguns modelos que buscam elucidar o desenvolvimento dos grupos, e dentre eles tem-se o modelo de cinco estágios: formação, tormenta, normatização, desempenho e interrupção, contudo, existe um outro modelo que descreve de forma alternativa o desenvolvimento dos grupos quando eles se caracterizam como temporários. Isso porque esses grupos, na prática, aparentam não seguir o modelo dos cinco estágios.
DEFINIÇÃO:
Um grupo temporário é aquele formado para a execução de tarefas com prazos definidos, tendo, portanto, um prazo de existência rigidamente definido (ROBBINS; JUDGE;
SOBRAL, 2010). Mas se os grupos temporários não seguem o modelo de cinco estágios, como podemos explicar seu comportamento de formação e de desenvolvimento?
O desenvolvimento dos grupos temporários pode ser entendido por meio do modelo de equilíbrio pontuado, o qual é representado pela Figura 5.
Figura 5: Modelo de equilíbrio pontuado
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 265).
Agora que você já sabe o que é um grupo temporário e que ele pode ser entendido pelo modelo de equilíbrio pontuado, é importante compreender, basicamente, em que ele consiste. A respeito desse modelo, asseveram Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 267):
Os grupos temporários, formados para a execução de tarefas com prazos definidos, não parecem seguir o modelo descrito anteriormente. Os estudos indicam que eles possuem uma sequência de ações (ou inações) própria:
(1) o primeiro encontro serve para determinar a direção do grupo;
(2) segue-se uma primeira fase de inércia;
(3) uma transição acontece no final desta fase, exatamente quando o grupo já gastou mais da metade do tempo alocado para seu funcionamento; (4) a transição inicia mudanças importantes;
(5) uma segunda fase de inércia segue-se à transição e (6) o último encontro do grupo é caracterizado por atividades marcadamente aceleradas. Esse padrão é chamado modelo de equilíbrio pontuado.
Diante do exposto, a primeira coisa que você precisa saber para analisar o comportamento de um grupo é como ele foi desenvolvido. Isso porque grupos formados sem tempo de existência definido previamente se desenvolvem de forma diferente dos que possuem esse prazo rigidamente determinado, de modo que isso refletirá no comportamento de seus membros ante os elementos de estruturação de um grupo.
Vejamos a seguir quais são esses elementos de estrutura de um grupo e como eles influem no comportamento de seus membros.
Estrutura do grupo, elementos e variáveis
Além de permanentes ou temporários, os grupos também podem ser dos seguintes tipos: formais, informais, de referência, de trabalho, de comando, de tarefa, de interesse e de amizade. Embora possam ser de diferentes tipos, os grupos apresentam elementos estruturantes comuns, que podem se apresentar de várias formas, concedendo a eles suas diferenças.
Independentemente de como se desenvolveram e do seu tipo, os grupos apresentam elementos estruturantes comuns. Isso porque já aprendemos até aqui que os grupos são conjuntos de pessoas organizadas, ordenadas. A respeito da estrutura dos grupos e desses elementos/variáveis, asseveram Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 268):
Os grupos de trabalho não são multidões desorganizadas. Eles possuem uma estrutura que modela o comportamento de seus membros e ajuda a explicar e prever o comportamento deles, bem como o desempenho do grupo em si. Entre essas
variáveis estruturais estão os papéis, as normas, o status, o tamanho do grupo e sua coesão.
Nesse sentido, para que você seja capaz de compreender um grupo com finalidade de melhor geri-lo, é necessário entender exatamente no que consiste cada uma dessas características/variáveis. Para facilitar o seu entendimento, o Quadro 4 dispõe de forma objetiva cada um desses elementos que caracterizam os grupos.
Quadro 4: Elementos que estruturam e caracterizam os grupos
Elemento
DESCRIÇÃO Variáveis relacionadas
Papel
Conjunto de padrões com- portamentais esperados, atribuídos a alguém que ocupa determi- nada posição em uma unida- de social.
Percepção do papel
Visão que temos sobre como deve- mos agir em determinada situação.
Expectativas do papel
Visão que os outros têm de como de- vemos agir em determinada situação.
Contrato psicológico
Acordo tácito entre empregados e empregadores, o qual estabelece o que estes esperam daqueles e vice-versa.
Conflito de papéis
Situação em que uma pessoa é con- frontada por diferentes expectativas associadas a seus papéis.
Normas
Padrões acei- táveis de comporta- mento compar- tilhados pelos membros do grupo.
Grupos de referência
Grupos importantes aos quais as pes- soas pertencem ou gostariam de per- tencer e com cujas normas concordam.
Conformidade Ajuste do comportamento para que um indivíduo se alinhe às normas do grupo.
Desvios de comporta- mento no ambiente de trabalho
Comportamento voluntário que viola importantes normas organizacionais e, dessa forma, ameaça o bem-estar da organização ou de seus membros.
Status
Posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou a seus membros.
De acordo com a teoria de características do status, esse tende a derivar de três fontes (poder, capacidade e características).
O poder que uma pessoa exerce sobre as outras
Por provavelmente controlarem os recursos do grupo, as pessoas que controlam seus resultados tendem a ser vistas como possuidoras de um alto status.
A capacidade de contri- buição para as metas do grupo
As pessoas cujas contribuições são importantes para o sucesso do grupo tendem a ser detentoras de um alto status.
Características pessoais do indivíduo
Alguém cujas características pessoais são valorizadas positivamente pelo grupo (boa aparência, inteligência, dinheiro ou simpatia) em geral terá um status mais elevado do que quem não possui tais características.
Status e normas
Os indivíduos de maior status cos- tumam ter mais liberdade para se desviar das normas do que os demais.
Essas pessoas também demonstram mais resistência às pressões para a conformidade do que seus colegas com status menores.
Status e inte- ração coletiva
As pessoas com alto status tendem a ser membros mais assertivos do grupo.
Inequidade do status
É importante que os membros do grupo percebam a hierarquia de status como justa. Quando é percebida como injusta, gera-se um desequilíbrio que inspira vá- rios tipos de comportamento corretivo.
Tamanho
Quantidades de pessoas que fazem par- te do grupo.
Folga social
Tendência que as pessoas têm de se esforçar menos ao trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas.
Coesão
Grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo.
Produtividade do grupo
Se as normas de desempenho para qualidade e cooperação com indiví- duos de fora do grupo, por exemplo, forem exigentes, um grupo coeso será mais produtivo do que um menos coeso.
Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 268).
Analisando as variáveis dispostas no Quadro 4, podemos concluir que o comportamento de um grupo é reflexo da combinação dessas variáveis que correspondem aos elementos da sua estrutura. Nesse sentido, devemos ter em mente as seguintes premissas a respeito do comportamento de um grupo com base nas seguintes variáveis dispostas no quadro anterior, a saber:
papel, normas, status, tamanho e coesão, e a relação entre elas.
• As exigências do papel dos membros mudam em diferentes si- tuações: as pessoas necessitam desempenhar vários papéis di- ferentes, tanto no trabalho como fora dele, e, em consequência disso, um dos aspectos da compreensão do comportamento de um grupo é perceber qual é o papel que uma pessoa que dele faz parte está desempenhando naquele dado momento.
• Normas e status exercem influência sobre o comportamento indi- vidual de cada membro do grupo: conforme o exposto por Rob- bins (2005), as normas e o status direcionam o comportamento do indivíduo e, consequentemente, o do grupo. As pessoas cujas contribuições são importantes para o sucesso do grupo tendem a ser detentoras de um alto status. Os indivíduos de maior status costumam ter mais liberdade para se desviar das normas do que os demais. Essas pessoas também demonstram mais resistên- cia às pressões para a conformidade do que seus colegas com status menores. Ainda, as pessoas com alto status tendem a ser membros mais assertivos do grupo. Elas se expressam com mais frequência, fazem mais críticas, dão mais ordens e costumam in- terromper os demais membros mais vezes.
• O tamanho do grupo afeta seu desempenho: “As evidências indi- cam que os grupos menores são mais rápidos na realização de tarefas e que os indivíduos trabalham melhor em grupos menores do que nos maiores” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 278). En- tretanto, quando é observada a relação existente entre tamanho do grupo e a capacidade de resolver problemas, os grupos maio- res se destacam nesse sentido.
• O comportamento de coesão revela aspectos comportamentais de um grupo: a esse respeito, destacam Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 279) que: “Alguns grupos de trabalho são coesos porque seus membros passam a maior parte do tempo juntos, ou porque
seu tamanho reduzido facilita a interação, ou porque ameaças ex- ternas resultaram na aproximação de seus membros entre si”. Se, por exemplo, a coesão for grande e as normas de desempenho forem fracas, a produtividade será baixa. Se a coesão for pequena e as normas estabelecerem níveis elevados, a produtividade será mais alta, mas menor do que em um grupo coeso com normas exigentes. Quando tanto a coesão como as normas de desempen- ho são fracas, a produtividade fica entre baixa e moderada.
É importante salientar que a coesão de um grupo possui vantagens de desvantagens. Como exemplo das vantagens da coesão em grupos, temos: maior cooperação; comunicação mais ampla e fácil; menor absentismo e baixa tolerância com os preguiçosos. Já como desvantagens podemos listar: restrição a novas ideias; resistência a mudanças, por respeitar as práticas existentes; entre outras. Nesse sentido cabe aos gestores da organização definirem até que ponto estimular a coesão por meio de normas, porque a coesão influencia diretamente na produtividade de um grupo, conforme ilustra a Figura 6.
Figura 6: Relação entre coesão, normas de desempenho e produtividade do grupo
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 279).
Se você chegou até aqui nos estudos já sabe que para analisar o comportamento de um grupo deve verificar o seu percurso de desenvolvimento e os elementos de sua estrutura, contudo soma-se a esses itens a forma como os grupos gerenciam e tomam suas decisões.
A tomada de decisão em grupo
Você, ao longo da sua vida, já tomou decisões como membro de um grupo? Ou melhor, já se deparou com uma situação em que teve que gerenciar opiniões discordantes dos membros de um grupo a respeito de uma decisão a ser tomada? Bem, acredito que em algum momento de sua vida você deve ter passado por situações que respondem a esse questionamento. No contexto das organizações, as decisões em grupo são muito valorizadas, mas quais são as vantagens (pontos fortes) e desvantagens (pontos fracos) de se tomar decisões gerenciais em grupo?
A Figura 7 lista algumas dessas vantagens e desvantagens.
Figura 7: Vantagens de desvantagens das decisões em grupos
Vantagens
Pontos fortes Desvantagens
Pontos fracos Geração de informações
e conhecimentos mais abrangentes.
Consomem muito tempo para chegada de consenso.
Maior diversidade de pontos de vista.
Existência de pressões para a
conformidade.
Aceitação - membros de um grupo que participam da tomada de uma decisão tendem a apoiar a solução escolhida e a estimular
os demais a aceitá-la.
Podem ser dominadas por um indivíduo ou um pequeno
subgrupo.
Decisões em grupo sofrem
de certa ambiguidade sobre a responsabilidade. No processo decisório individual, é óbvia a responsabilidade pelo resultado.
No processo em grupo, a responsabilidade de um membro
fica diluída.
Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010).
Analisando o conteúdo da figura anterior, podemos concluir que o comportamento de um grupo pode ser analisado pela forma como as decisões são tomadas por seus membros. Grupos podem ir de encontro às mudanças organizacionais caso não participem das decisões a esse respeito. Pode-se ainda verificar o perfil de responsabilidade de unidade de grupo quando se observa se seus membros se responsabilizam por igual a respeito dos resultados das decisões.
RESUMINDO:
Se você fosse convocado para analisar o comportamento de um grupo, por onde você iria começar sua missão? A resposta dessa questão foi conteúdo de aprendizado deste capítulo. Nesse sentido, você deve saber que uma análise desse tipo deve se pautar pelos seguintes fundamentos dos grupos: estágios de desenvolvimento, estrutura e variáveis e tomada de decisão. Quanto aos estágios de desenvolvimento, eles indicam se um grupo é permanente ou temporário. No que tange à estrutura, temos que um grupo se estrutura e se caracteriza por meio da variação dos seguintes elementos: papéis, normas, status tamanho e coesão, cabendo, nesse caso, no contexto das organizações e dos grupos de trabalho, aos gestores analisarem cada uma das variáveis relacionadas a esses elementos de modo a incentivar ou inibir certos comportamentos presentes no grupo. Por último, quanto às decisões em grupo, podemos concluir que o comportamento de um grupo pode ser analisado pela forma como as decisões são tomadas por seus membros.
Tipos de equipes
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo, você será capaz de diferenciar os tipos de grupos e de equipes, considerando os primários, secundários, formais, informais, multifatoriais ou multifuncionais, virtuais, autogerenciados, temporários e as equipes de resolução de problemas. Isso porque neste capítulo você aprenderá os tipos de equipes, bem como as suas características e suas implicações para a dinâmica e o desempenho. Esse conhecimento será útil na sua profissão quando você necessitar criar e gerenciar equipes, aliando os objetivos que almeja conseguir com o desenvolvimento da equipe ao tipo de equipe mais adequado ao contexto. E então? Pronto(a) para desenvolver essa habilidade? Então vamos lá. Avante!
Tipos de grupos
Grupo é um o conjunto de dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo, possuindo identidade (originada do compartilhamento de valores, crenças) e cujo desempenho é igual à somatória das contribuições individuais.
Agora que relembrou o que é um grupo, é importante saber que grupos podem ser classificados, de um modo geral, em dois tipos: formais e informais, conforme asseveram Sobral e Perci (2008, p. 206):
Os grupos podem ser formais e informais. O grupo formal se estrutura em torno de tarefas específicas, com base em determinada distribuição de autoridades e responsabilidade.
[...] Por sua vez, os grupos informais surgem naturalmente no âmbito das organizações por razões diferentes das instrumentais, tais como convívio social, amizades, afetos e interesses. [...] Os grupos informais podem trabalhar para promover os objetivos e interesses da organização, como
encontros causais que estimulem os laços dos funcionários com a organização, mas também podem se construir em torno dos interesses contrários à organização, uma busca natural de preservação das identidades individuais no processo de controle organizacional.
VOCÊ SABIA?
No contexto das organizações, os grupos formais recebem várias denominações, por exemplo: comissão, comitê, con- selho, entre outros. Em suma, esses grupos são de nature- za mais permanente, criados para lidar com problemas e decisões do dia a dia das organizações.
Dentro dessa classificação de grupo formal e informal se enquadram os grupos de comando e os de referência. Além desses tipos de grupos, na literatura pertinente podemos listar outros, os quais são apresentados, de forma resumida, no Quadro 5 a seguir.
Quadro 5: Tipos de grupos
Tipo de grupo DEFINIÇÃO
Grupo de trabalho
Grupo que interage, basicamente, para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na
área de responsabilidade.
Grupo de comando
Grupo composto por indivíduos que se reportam diretamente a
um superior hierárquico.
Grupos de tarefa
Grupos de pessoas que se reúnem para executar
determinada tarefa.
Grupo de interesse
Grupo de pessoas que trabalham em conjunto para
atingir um objetivo comum, relacionado com cada uma
delas.
Grupos de amizade
Grupos de pessoas que se uniram por compartilharem uma
ou mais características.
Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010).
Note que no quatro 5 temos seis tipos de grupos, é importante que você tenha claro que o grupos formais são os de trabalho, comando e tarefa, já os grupos de interesse e de amizade são grupos informais. Então, qual a importância de você saber a classificação dos grupos? Vou responder a você, isso é importante para que em sua prática profissional você possa gerenciar cada grupo, respeitando suas características peculiares.
Por exemplo, se o foco do grupo de trabalho é o compartilhamento de informações e a tomada de decisão, você deve fortalecer os mecanismos de compartilhamento e gerir a tomada de decisão em equipe em vez de dar prioridade às características das pessoas, que seria o caso se o grupo fosse de amizade. Uma vez que já conhece os tipos de grupos, vamos agora conhecer os tipos de equipes.
Tipos de equipes
Vamos começar relembrando que equipes são diferentes de grupos, embora mais à frente iremos estudar que as características básicas das equipes são as mesmas da estrutura dos grupos. Conforme vimos anteriormente, uma equipe é o conjunto de pessoas que atuam com responsabilidade mútua e têm habilidades complementares, que geram sinergia positiva por meio do esforço coordenado, e os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais. Com essa definição, podemos apontar as seguintes diferenças entre grupos e equipes, dispostas na Figura 8.
Figura 8: Diferenças entre grupos e equipes.
Fonte: Adaptado de Daft (2005, p. 450).
Como consequência da diferença entre grupos e equipes, temos que os tipos de equipes também são diferentes dos tipos de grupos.
Os grupos, como estudamos no início deste material, podem ser dos seguintes tipos: formais, informais, de referência, de trabalho, de comando, de tarefa, de interesse e de amizade. Já as equipes são tipificadas em quatro tipos, conforme ilustra a Figura 9.
Figura 9: Os quatro tipos de equipes.
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 300).
Analisando a figura anterior, quais as diferenças que você identifica em cada tipo de equipe em termos estruturais? Vou responder a você:
cada tipo tem uma forma diferente de interação entre os membros. Para facilitar, veja os exemplos dispostos do Quadro 6.
Quadro 6: Tipos de equipes, segundo Robbins, Judge e Sobral (2010)
TIPO Exemplo
Equipes de resolução de
problemas
Nas chamadas equipes de resolução de problemas, os membros trocam ideias ou oferecem
sugestões sobre processos e métodos de trabalho que podem ser melhorados. No banco norte- americano Merril Lynch, por exemplo, foi criada uma
equipe de resolução de problemas para descobrir maneiras de reduzir o tempo necessário para a realização de alguns processos de administração contábil. Ao sugerir cortes em etapas do processo de 46 para 36, a equipe reduziu o prazo médio dos procedimentos de 15 para 8 dias. Da mesma forma, na Tupy Fundições, de Joinville, em Santa Catarina,
os funcionários formam equipes de cinco a dez integrantes que percorrem as instalações industriais
para propor sugestões a problemas relacionados ao desperdício e às falhas na segurança dos
trabalhadores.
Equipes auto- gerenciadas
Um grupo de funcionários realiza trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem
muitas das responsabilidades que antes eram de seus antigos supervisores para desenvolver uma solução em forma de produto a uma nova
necessidade dos clientes da empresa.
Equipes multi- funcionais
A Boeing criou uma equipe composta por funcionários das áreas de produção, planejamento,
qualidade, ferramentaria, engenharia de projeto e sistemas de informação para automatizar o programa de fabricação da aeronave de transporte C-17. As sugestões dadas por esse grupo resultaram em uma grande redução de custos e de tempo dos
processos, além da melhoria da qualidade.
Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 300-302).
No Quadro 6, você viu exemplos de todos os tipos de equipes, com exceção das equipes virtuais e globais. Isso porque essas equipes merecem um destaque devido a remeterem à interação dos membros por meio
tecnologia da informação. Nesse sentido, vejamos no Quadro 7 como se deu o surgimento dessas equipes e o seu comportamento. Leia com atenção o quadro, buscando identificar quais são as caraterísticas dessas equipes.
Quadro 7: Equipes virtuais e globais
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL INTERNACIONAL Equipes virtuais globais
Há muitos anos, antes mesmo do e-mail, das mensagens instantâneas ou das videoconferências, os membros das equipes de trabalho costumavam se reunir no mesmo local, com provavelmente um ou dois membros que vinham para o trabalho de trem ou avião. Hoje, no entanto, as corporações operam em muitos países, daí a necessidade de as equipes trabalharem em conjunto por meio de linhas internacionais. As multinacionais usam equipes virtuais globais para atrair uma vantagem competitiva.
As equipes virtuais globais têm prós e contras. Do lado positivo, por virem de países diferentes, com conhecimentos e pontos de vista diversos, podem desenvolver ideias criativas e soluções para problemas que funcionem para várias culturas. Do lado negativo, essas equipes enfrentam mais desafios que as equipes tradicionais. Os membros que não aceitam indivíduos de diferentes culturas podem hesitar em compartilhar abertamente as informações, o que pode gerar problemas de confiança.
Outro desafio é que os membros das equipes virtuais globais podem ter ideias diferentes sobre como devem interagir. Um estudo de equipes belgas, indianas e norte-americanas revelou que as belgas e indianas tendiam a valorizar o respeito em suas interações virtuais. Faz sentido, visto que a Bélgica e a Índia possuem alto grau de distância do poder, o que significa que as pessoas estão mais ligadas em diferenças de status, hierarquia e poder.
Para criar e implementar equipes virtuais globais eficazes, os gestores têm de selecionar cuidadosamente os membros que eles acreditam que venham a prosperar em tal ambiente. Os empregados devem se sentir confortáveis ao se comunicar eletronicamente e estarem abertos a diferentes ideias.
Pode ser necessário saber falar outras línguas. Além disso, os membros das equipes devem perceber que os valores que possuem podem ser muito diferentes dos de seus companheiros de equipe.
Apesar de as equipes virtuais globais enfrentarem muitos desafios, as empresas que as implementam de maneira eficaz podem gerar recompensas enormes por meio do grande conhecimento que adquirem.
Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 302).
Então, conseguiu identificar no texto disposto no quadro anterior quais são as caraterísticas que diferem as equipes virtuais e globais das demais? Vamos lá. Diferentemente dos outros tipos de equipes, obrigatoriamente interagem sem a presença física dos membros, e sim por meio de equipamentos e de tecnologia de informação. Isso possui pontos positivos e negativos. Como ponto positivo tem-se a possibilidade de formar grupos com membros de vários países sem a preocupação de fluxo de pessoas e custos com viagens, por exemplo; já um ponto negativo, ou seja, um desafio, é manter a coesão da equipe diante a diversidade cultural dos membros.
Além dessa classificação de equipes apresentada anteriormente, podemos, segundo de Daft (2005), dividir as equipes em formal, autogerenciada, de solução de problemas, virtual e global. Perceba que, no Quadro 8, cada tipo apresenta subtipos, por exemplo, as equipes formais podem ser verticais, horizontais, comitê ou equipes de propósitos especiais. Essa distinção é importante para que você, em sua prática profissional, apropriando-se desse conhecimento, possa incentivar a criação de equipes ante a necessidade da existência delas. Por exemplo, em uma situação em que as tarefas diárias e repetitivas precisam de constante revisão e supervisão permanente, você deve incentivar a criação de um comitê.
Quadro 8: Tipos de equipes, segundo Daft (2005)
TIPO DESCRIÇÃO
Equipes formais
Equipe criada pela organização
como parte da sua estrutura
formal.
Equipe vertical
Equipe formal, composta por um gerente e os seus subordinados, na cadeia formal
de comando da organização.
Equipe horizontal
Equipe formal, composta por funcionários aproximadamente
do mesmo nível hierárquico, mas de áreas diferentes de
conhecimento.
Comitê
Uma equipe duradoura, às vezes permanente,
na estrutura da organização, criada para lidar
com as tarefas que se repetem
regularmente.
Equipe para propósitos
especiais
Uma equipe criada fora da organização formal para assumir
um projeto de importância ou de criatividade especial.
Equipe autodirigida
Equipe que consiste de cinco a 20 trabalhadores com múltiplas qualificações e que se revezam nas tarefas para produzir um produto ou serviço completo, e a qual, muitas
vezes, é supervisionada por um membro eleito.
Equipe de solução de problemas
Tipicamente de cinco a 12 funcionários horistas do mesmo departamento que se reúnem para discutir maneiras de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho.
Equipe virtual
Equipe que usa tecnologias avançadas de telecomunicação e de informação para que os membros geograficamente distantes possam colaborar nos projetos e chegar às metas
comum.
Equipes globais
Equipes de trabalho composta por membros de nacionalidades diferentes cujas atividades englobam múltiplos países; podem operar como uma equipe virtual ou
se reunir pessoalmente.
Fonte: Adaptado de Daft (2005, p. 451- 455).
VOCÊ SABIA?
No mundo dos negócios, com a amadurecimento da empresa, as equipes de solução de problemas podem se transformar em equipes direcionadas.
Ainda sobre os tipos de equipes, Katzenbach e Smith (apud Moscovic, 1994) classificam em: pseudoequipe; equipe potencial, equipe real e equipe de elevado desempenho. O Quadro 9 permite que você entenda em que consiste cada tipo de equipe e, em sua prática profissional, saiba fazer essa distinção, incentivando os comportamentos desejados pelos membros das equipes. Por exemplo, uma pseudoequipe deve ser gerenciada para que seus membros despertem sobre a importância do trabalho coletivo. Nesse sentido, você, como profissional, pode buscar incentivar a interação entre os membros, visando que essa equipe deixe de ser uma pseudoequipe e passe a ser uma equipe real.
Quadro 9: Tipos de equipes, segundo Katzenbach e Smith (apud Moscovic, 1994)
Pseudoequipe
Grupo que pode definir um trabalho a fazer, mas não busca nem se preocupa com o desempenho coletivo. As interações entre os participantes inibem
o desempenho individual e não produzem ganho oriundo do esforço coletivo.
Equipe potencial
Modalidade de equipe na qual há disposição para produzir algo em conjunto. Seus membros, contudo, precisam de maior entendimento sobre a finalidade,
os objetivos e mesmo sobre a tarefa.
Equipe real
Equipe em que há comprometimento dos membros com os resultados, atuação responsável e confiança, direcionados por objetivos comuns.
Equipe de ele- vado desem-
penho
Nessa modalidade, existe a legítima e produtiva preocupação e o comprometimento com o crescimento pessoal e o sucesso de cada um dos
membros.
Fonte: Adaptado de Katzenbach e Smith (apud Moscovic, 1994).
Agora que você já conhece os tipos de grupos e equipes, quais abordagens teóricas continuem para o entendimento desses e seus membros, para que se se pudesse hoje identificar os tipos que aqui aprendemos. Segundo Casado (2002), as principais abordagens sobre grupos que tem contribuído nesse sentido são as teorias destacadas no Quadro 10.
Quadro 10: Teorias ou abordagens que conduziram ao entendimento dos grupos
• TEORIA DE CAMPO DE KUR LEWIN: Lewin afirma que o comportamento é produto de um campo de determinantes independentes cujas características estruturais são representadas por conceitos da topologia e da teoria dos conjuntos e cujas características dinâmicas são representadas por meio de forças e conceitos psicológicos e sociais.
• TEORIA DA INTERAÇÃO: nessa abordagem, o grupo ou equipe é concebido como um sistema de indivíduos em interação. Os conceitos básicos trazidos por essa vertente são atividade, interação e sentimento.
• TEORIA DE SISTEMAS NO ESTUDO DO GRUPO: Concebe que as atitudes dos indivíduos estão fortemente arraigadas nos grupos de que fazem parte e que a influência do grupo sobre as atitudes de um indivíduo depende da natureza da relação entre eles.
• ORIENTAÇÃO SOCIOMÉTRICA DE MORENO: o criador do psicodrama vê o grupo em termos de tabulação e de análise de escolhas interpessoais. As dinâmicas que envolvem os vários papéis desempenhados pelos integrantes do grupo são identificadas pelo levantamento das relações preferenciais para as tarefas desenvolvidas.
• ABORDAGEM COGNITIVA: dá importância à forma como os indivíduos recebem e integram as informações sobre o mundo social e como essa informação influi em seu comportamento individual e reflete no grupo.
• ORIENTAÇÃO EMPÍRICO-ESTATÍSTICA: busca nos processos de grupo as relações e os entendimentos aprendidos com o uso de processos estatísticos. Nessa visão, procuram-se os aspectos da dinâmica grupal pelo uso de metodologias estatísticas, de correlação e de interação entre as variáveis, e não conceitos construídos ou selecionados, a priori, por um teórico.
Fonte: Casado (2002, p. 241).
Prontinho! Se você chegou até aqui, já estudou o suficiente para entender que cada tipo de equipe remete a objetivos diferentes e a uma dinâmica de interação distinta entre seus membros. Nesse sentido, não se esqueça que no contexto das organizações as equipes são criadas para colaborarem para o crescimento e o desenvolvimento da organização, de modo que as equipes nela existentes devem ser do tipo que contribui para tal fim, cabendo ao profissional responsável zelar e incentivar a manutenção dessas equipes, observando suas peculiaridades.
RESUMINDO:
Opa! Gostou de diferenciar os tipos de grupos e equipes?
Motivado(a) para criar equipes ou participar delas em sua vivência social? Para que você não se esqueça os diferentes tipos de equipes, vamos recordar o que vimos neste capítulo. Aqui você aprendeu que as equipes podem ser formais, de solução de problemas, autogerenciadas, multifuncionais, virtuais e globais. Equipes formais são criadas pela organização como parte da sua estrutura formal. Já as equipes de solução de problemas se caracterizam por serem compostas tipicamente por cinco a 12 funcionários horistas do mesmo departamento que se reúnem para discutir maneiras de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho. No que tange às equipes autogerenciadas, elas consistem em cinco a 20 trabalhadores com múltiplas qualificações e que se revezam nas tarefas para produzir um produto ou serviço completo, e, muitas vezes, são supervisionadas por um membro eleito. Por outro lado, as equipes multifuncionais de destacam por consistirem em um grupo de funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa. Por fim, as equipes virtuais têm como principal característica o uso de tecnologias para propiciar o desenvolvimento de suas atividades.
Formação de equipes eficazes
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo, você compreenderá como formar equipes eficazes, observando seu contexto, composição, projeto e processo de trabalho, comunicação e tomada de decisão. A seguir, você irá apreender que equipes eficazes são de alto desempenho, elogiadas por sua capacidade de alcançar resultados. Também vai entender quais são as principais características dessas equipes. Nesse sentido, esse conhecimento irá ajudar você em sua prática profissional a desenvolver equipes de alto desempenho que, no mundo dos negócios, colaborem para o atendimento dos objetivos organizacionais. E então?
Pronto(a) para desenvolver essa habilidade? Então vamos lá. Avante!
Características das equipes eficazes
Muitas pesquisas buscam elucidar quais são as principais características de equipes concebidas como eficazes. A esse respeito, elucidam Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 304):
Podemos organizar os componentes básicos das equipes eficazes em três categorias. A primeira delas se refere aos recursos e outras influências contextuais. A segunda diz respeito à composição da equipe. Por fim, as variáveis do processo refletem o que acontece na equipe de modo a influenciar sua eficácia. O que significa a eficácia da equipe nesse modelo? Em geral, ela engloba medidas objetivas da produtividade da equipe, a avaliação dos executivos com relação ao desempenho da equipe e medidas agregadas da satisfação de seus membros.
Diante do exposto anteriormente, temos, na Figura 10, um modelo que busca explicar de forma objetiva as características das equipes
eficazes. Os elementos desse modelo (contexto, composição e processo) serão detalhados nos tópicos seguintes.
Figura 10: Modelo de eficácia da equipe
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 303).
Contexto
O contexto é o resultado da combinação de fatores que influenciam o desempenho das equipes. Podemos destacar, nesse sentido, quatro fatores que compõem o contexto das equipes eficazes: recursos adequados, liderança e estrutura, clima de confiança e sistema de avaliação e recompensas. O Quadro 11 resume os principais aspectos relacionados a cada um desses fatores.
Quadro 11: Fatores que compõem o contexto das equipes eficazes
• Recursos adequados: as equipes são parte de um sistema organizacional maior.
Dessa forma, todas as equipes de trabalho dependem de recursos externos para sua sustentação. A escassez de recursos reduz diretamente a capacidade da equipe desempenhar seu trabalho de maneira eficaz e atingir seus objetivos. Como concluiu um estudo que analisou 13 fatores potencialmente relacionados ao desempenho dos grupos, “[...] talvez uma das características mais importantes de um grupo de trabalho eficaz seja o apoio que ele recebe da organização” (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010) Isso inclui recursos como: disponibilização de informações em tempo hábil, tecnologia apropriada, pessoal adequado, incentivo e apoio administrativo.
• Liderança e estrutura: as equipes não funcionam se seus membros não entrarem em acordo sobre quem faz o que e assegurar que todos contribuam igualmente nesse arranjo. O acordo em relação às especificidades do trabalho e como elas devem ser organizadas para integrar as habilidades individuais requer liderança e estrutura para a equipe, seja da parte dos gestores, seja dos seus próprios membros. É certo que, nas equipes autogerenciadas, os membros assumem muitas das funções que geralmente ficam a cargo dos chefes. No entanto, a função de um gestor, nesse caso, consiste em administrar as relações da equipe com pessoas de fora dela (e não o trabalho realizado internamente pelos membros). A liderança é particularmente necessária em sistemas de equipes múltiplas, nos quais diferentes equipes coordenam seus esforços para produzir o resultado desejado.
Aqui os líderes precisam outorgar poderes a suas equipes por meio da delegação de responsabilidade e fazer o papel de facilitadores, assegurando que as equipes trabalharão em conjunto, e não em um ambiente conflituoso.
• Clima de confiança: os membros das equipes eficazes confiam uns nos outros. Eles também demonstram confiança em seus líderes. A confiança interpessoal entre os membros da equipe facilita a cooperação, reduz a necessidade de monitoramento dos comportamentos individuais e une as pessoas em torno da crença de que nenhuma delas tentará tirar proveito da outra. Os membros da equipe apresentam mais disposição para assumir riscos ou mostrar vulnerabilidade quando acreditam que podem confiar nos outros membros.
• Sistemas de avaliação de desempenho e recompensas: as avaliações individuais de desempenho e os incentivos podem interferir no desenvolvimento de equipes de alto desempenho. Assim, ao lado da avaliação e das recompensas individuais pela contribuição de cada funcionário, os dirigentes precisam modificar o sistema tradicional de avaliação, baseado nas recompensas individuais, para refletir o desempenho da equipe. As avaliações em grupo, a participação nos lucros e nos resultados, os incentivos aos grupos pequenos e outras modificações no sistema podem reforçar o empenho e o comprometimento das equipes.
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 304-305).
Bem, você já parou para pensar como os fatores listados no Quadro 11 podem ser identificados nas equipes das quais você faz parte? Pense:
essas equipes, com base nesses fatores, podem ser classificas como eficazes? Independentemente de sua resposta, tenha sempre na cabeça que existe um contexto que permite que equipes eficazes se desenvolvam, e ele, com base no exposto no quadro anterior, é caracterizado por:
disponibilidade de recursos, existência de liderança, organização e clareza na distribuição dos papéis dos membros, confiança entre os membros e existência de avaliação e recompensa de desempenho. Nesse sentido, se sua resposta foi negativa a respeito da eficácia das equipes das quais você faz parte, você pode mudar essa resposta para positiva a partir do momento em que conseguir dispor de recursos, exercer a liderança, promover a confiança etc.
Composição das equipes
De certo que as equipes, assim como os grupos, são compostas por pessoas, contudo, a composição de uma equipe de forma mais detalhada envolve as variáveis relacionadas com quem deve integrá-la, habilidades e personalidades de seus membros, alocação de papéis e diversidade, tamanho da equipe e preferências dos membros pelo trabalho em equipe. De forma objetiva, nesse sentido podemos listar como componentes de uma equipe:
capacidade dos membros, personalidade dos membros, alocação de papéis, diversidade dos membros, tamanho das equipes e preferência dos membros.
No que tange à capacidade dos membros, asseveram Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 305) que:
Parte do desempenho de uma equipe depende dos conhecimentos, das habilidades e das capacidades individuais de seus membros. É verdade que, ocasionalmente, lemos a respeito de equipes esportivas compostas de atletas medíocres, mas que, graças a um técnico excelente, à determinação do grupo e à precisão do trabalho em equipe, vencem um grupo de atletas muito mais talentosos. Mas tais casos ficam famosos exatamente porque são exceções. O desempenho de uma equipe não é apenas o somatório das capacidades individuais
de seus membros. Contudo, essas capacidades determinam parâmetros do que os membros podem fazer e do quão eficientes serão dentro da equipe.
Com base nas colocações acima, podemos concluir que as capacidades dos membros de uma equipe determinam a eficiência dela.
Mas que capacidades são essas? Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), as equipes precisam de três tipos de capacidades, as quais se encontram dispostas na Figura 11.
Figura 11: Capacidades dos membros de uma equipe
Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 306).
Quanto à personalidade dos membros, ela influencia no comportamento do indivíduo e do grupo. Por exemplo, uma pessoa cujo traço de personalidade é a simpatia pode ajudar a motivar os membros dos grupos a desenvolverem as atividades por meio do convencimento.
A exemplo disso, destacam Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 307) que:
As pessoas conscienciosas têm um grande valor nas equipes, pois são boas em dar apoio a outros membros e também em sentir quando esse apoio é necessário. Os membros mais abertos a experiências comunicam-se melhor com os outros e lançam mais ideias, o que faz com que as equipes compostas de pessoas abertas a experiências sejam mais criativas e inovadoras.
Em relação aos papéis, sabemos que as equipes possuem vários objetivos e/ou necessidades, e, em consequência disso, os membros
dos grupos devem desempenhar papéis que atendam a todas essas demandas. Para Robbins, Judge e Sobral (2010), é possível identificar de forma genérica nove papéis que geralmente são distribuídos entre os membros de uma equipe, conforme ilustra a Figura 12.
Figura 12: Papéis básicos de uma equipe
Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 308).
Outra distribuição dos papéis dos membros das equipes é proposta por Daft (2005). Segundo ele, em equipes bem-sucedidas são verificados dois tipos de papéis: de especialista em tarefas e de socioemocional. Nesse sentido, os membros de uma equipe podem desempenhar um papel individual (especialista ou socioemocional), um papel duplo (contribuindo tanto para a tarefa em equipe como ao apoio às necessidades emocionais dos membros), ou ainda o papel de não participador. A Figura 13 ilustra os papéis dos membros de equipes, conforme a visão de Daft (2005).
Quando um membro do grupo desempenha o papel de não participar, ele contribui pouco para a tarefa e para as necessidades socioemocionais dos membros. Identificar esses membros é importante, pois, caso eles estejam comprometendo o desempenho da equipe, é
