Monimuotoisuusjohtamista on tutkittu sekä Suomessa että ulkomailla pääasiassa organisaatioiden näkökulmasta, jossa monimuotoisen työvoiman mahdolliset liiketoiminnalliset hyödyt organisaatiolle ovat nousseet esiin (ks. Suomessa monimuotoisuusjohtamista on tutkittu pitkälti näkökulmasta). ja tutkimus on usein ollut määrällistä.
Monimuotoisuus
Tästä kertoo muun muassa se, että monimuotoisuuden hallinnan tutkimusta on tullut Suomeen vasta viime vuosina monietnisen työvoiman lisääntyessä työpaikoilla. Organisaatiokulttuuri on keskeinen käsite tässä tutkimuksessa, koska sillä on vahva vaikutus muun muassa kokeneeseen työilmapiiriin, mikä puolestaan vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon ja osallistumiseen.
Monimuotoisuuden johtaminen
Monimuotoisuusjohtaminen koostuu kahdesta päätrendistä: monipuolisen henkilöstön johtamisessa painotetaan yleensä joko lainsäädäntötoimia (Equal Employment Opportunity, EEO) tai organisaation vapaaehtoisia toimia (Diversity Management, DM) erilaisten henkilöstön tukemiseksi. 1990-luvulla se korvattiin monimuotoisuuden johtamisella - ajattelulla, jossa painopiste on siirtynyt sosiaalisen tasa-arvon tavoitteesta liikkeenjohdon tehokkuuteen ja monimuotoisen henkilöstön näkemiseen organisaation voimavarana kovassa kilpailussa.
Henkilöstöresurssien johtaminen
Tilannejohtaminen
Kontrollityylille on ominaista keskimääräistä suurempi määrä tehtävälähtöisiä käyttäytymismalleja ja keskimääräistä pienempi määrä ihmislähtöisiä käyttäytymismalleja. Valmius määritellään tilannejohtamismallissa sen asteena, missä määrin alainen on halukas ja kykenevä suorittamaan tehtävän (Hersey & Blanchard 1990, 167).
Arvot motivaation lähteinä
Tutkimustulostensa perusteella Maccoby on määritellyt viisi sosiaalista hahmotyyppiä, jotka korostavat ryhmän yhteisiä tärkeimpiä arvoja: 1) asiantuntija, 2) auttaja, 3) puolustaja, 4) uudistaja ja 5) itsekehittäjä (Maccoby). 1991, 42). Monikulttuurisessa työympäristössä työskennellessä voi olla hyödyllistä tiedostaa, että jotkut arvot ovat kulttuurien välisiä, kun taas toiset ovat kulttuurin ryhmän yhteisiä arvoja.
Maahanmuuttaja
Vuoden 2008 alussa Suomessa asui 143 256 ulkomaan kansalaista, joiden osuus koko Suomen väestöstä oli noin 2,7 prosenttia. Euroopan mittakaavassa Suomessa on melko vähän maahanmuuttajia, kun taas esimerkiksi Ruotsissa maahanmuuttajavähemmistö suhteessa väestöön on huomattavasti suurempi, noin 5,7 prosenttia väestöstä.
Monimuotoisuus Suomessa
Maahanmuuttajien työmarkkinatilanne
Työelämässä hyväksyttäviä kriteerejä ovat työtehtävien suorittamisen kannalta tärkeät ominaisuudet, kuten ammattitaito. Ei-hyväksyttävät kriteerit ovat ominaisuuksia, jotka eivät liity työtehtävien hoitamiseen, kuten ikä, sukupuoli ja etninen tausta.
Puhtaanapitoala sisääntuloammattina
Siivousalalla työnantajan näkökulmasta haasteena on tarjota ammatillista ja perehdyttämiskoulutusta, josta myös maahanmuuttajataustaiset työntekijät voivat hyötyä suomalaisia siivousmenetelmiä ja työturvallisuusohjeita oppimalla. Lisäksi maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden kielitaidon puute ja muut työhön vaikuttavat kulttuuriset käytännöt voivat olla työnantajan kannalta haastavia.
Monimuotoistuvat työpaikat
Myöskään todellisia kiintiöitä ei mainita Helsingin kaupungin asiakirjoissa Palmiasta Helsingin kaupungin toimipaikkana, mutta positiivinen erityiskohtelu työsuhteessa on mahdollista. Myös myönteinen erityiskohtelu esimerkiksi etnisen alkuperän perusteella on mahdollista (Rasismin ja etnisen syrjinnän ehkäisy Helsingin kaupungin toiminnassa 2004, 3-4).
Monimuotoisuuden etuja
Helsingin kaupungin tasa-arvostrategiassa vähemmistön edustaja tulee valita, jos hakijat ovat pätevyyden ja soveltuvuuden suhteen samanlaisia (Helsingin kaupungin tasa-arvosuunnitelma vuosiksi. Palmian siivouspalveluyksikön tapauksessa Suurin syy monimuotoisuuden lisääntymiseen oli työvoimapula ja maahanmuuttajien määrän kasvu työnhakijoiden joukossa.
Monimuotoisuuden haasteet
Monissa organisaatioissa monimuotoisuuden lisääntyminen on kostautunut juuri siksi, että johtamiseen ei ole kiinnitetty riittävästi huomiota. Palmian organisaatio on jaettu viiteen eri yksikköön, jotka tuottavat kiinteistö-, catering-, siivous-, turvallisuus-, puhelin- ja hyvinvointipalveluita.2 Palmian yksiköistä tutkimuskohteeksi valittiin siivouspalvelut (kuva 4), koska siellä on enimmäkseen monikulttuurisia työntekijöitä. tausta.
Lähestymistapa
Aineiston keruu
- Tiedonkeruumenetelmänä haastattelu
- Puolistrukturoitu teemahaastattelu
- Haastattelujen toteutus
- Haastattelumenetelmän ongelmat ja haasteet
Puolistrukturoidulle temaattiselle haastattelulle ei ole olemassa täysin vakiintunutta tieteellistä määritelmää (Hirsjärvi ja Hurme, mutta se viittaa enimmäkseen tutkimushaastatteluun, jossa tutkija on ennalta lukinnut jonkin haastattelun puolen, mutta tutkija voi olla haastattelussa joustava tilanne, muun muassa kysymysten järjestyksen ja sanamuodon suhteen.Haastattelun paikka on saattanut vaikuttaa haastateltujen vastauksiin niin, että haastateltavien vastauksissa korostui työrooliin liittyviä ajatuksia ja asenteita.
Toisaalta haastateltavan kokemukset ja mielentila voivat yhtä lailla vaikuttaa tilastollisia menetelmiä käytettäessä, joten tilanneharha ei ole vain haastattelumenetelmän heikkous. Myös työmarkkinatilanne ja alan alhainen työvoiman kysyntä voivat vaikuttaa vastauksiin, joten työnantaja ei halua kritisoida työpaikan menettämisen pelossa.
Tutkimuksen laatu ja luotettavuus
Reliabiliteetti
Toinen perinteinen tapa kuvata luotettavuutta haastattelumenetelmällä tehdyssä tutkimuksessa on se, että kaksi tutkijaa päätyy samaan tulokseen arvioidessaan haastattelijan vastauksia. Hirsjärvi ja Hurme huomauttavat, että on melko epätodennäköistä, että kaksi haastattelijaa ymmärtäisi haastateltavan viestin täsmälleen samalla tavalla. Siksi on pikemminkin arvioitava, miten haastateltujen vastaukset luokitellaan ja päätyisivätkö kaksi tutkijaa samaan johtopäätökseen vastauksia luokittaessa.
Kolmas perinteinen tapa ymmärtää luotettavuutta on arvioida, voidaanko saada kaksi erilaista menetelmää. kyseisessä tilanteessa on epätodennäköistä, että kaksi menetelmää tuottaisi täsmälleen saman hakutuloksen. Siksi haastattelumenetelmällä tehtyjen tutkimusten luotettavuuden arvioiminen ei välttämättä ole kovin yksinkertaista, eikä tilastotutkimuksessa vahvistettuja luotettavuusmittareita voida varauksetta käyttää haastattelumenetelmällä tehtyjen tutkimusten luotettavuuden arvioimiseen.
Validiteetti
Työntekijöiden ja esimiesten haastatteluissa monikulttuurisesta työvoimasta nousi esiin monia organisaation haasteita ja mahdollisuuksia. Osaamisalueilla monipuolisen työvoiman vahvistamisella on joskus pyritty saamaan oman alansa osaavia työntekijöitä palvelemaan organisaatiota tai löytämään erilaisia ajattelu- ja työskentelytapoja innovatiivisuutta edistävästi. Siivousalalla työvoiman lisääntyneen monimuotoisuuden tuomat ongelmat ja haasteet on pääosin ratkaistu sitä mukaa, kun ne ovat tulleet ajankohtaisiksi.
Palmialla on eettiset pelisäännöt ja koko organisaatiossa laadittu tasa-arvosuunnitelma, samoin kuin siivousyksikkö on mukana monikulttuurisissa hankkeissa, joiden tavoitteena on luoda monikulttuurisuuteen liittyviä pelisääntöjä työyhteisöön. Tällä kertaa työvoimaa ei palkattu vain Pietarista. Pietarista, mutta myös Petroskoista, joten siivousyksikkö rekrytoi yhteensä kuusi työntekijää koulutettaviksi.
Monimuotoisuuden vaikutus johtamiseen
Perustieto eri kulttuureista auttaa kuitenkin johtajaa sopeuttamaan johtamistaan tietämällä jotain työntekijöiden odotuksista ja osaamalla sanoa olennaiset asiat suomalaisesta työelämästä. Afrikan maihin (... ) ilmestyi tämä ryhmäjohtaja, joka pystyy hallitsemaan työyhteisöä niin, että muut joutuvat tekemään työt ja sitten sellaisia alakulttuureja syntyy. Kokonaisvaltaisuus näkyi erityisesti esimieskeskusteluissa, joissa lähes kaikki esimiehet korostivat joustavuuden tärkeyttä, että kaikkien työntekijöiden tulee sitoutua organisaation luomiin pelisääntöihin, jotta kokonaisuus ei jää liian hajanaiseksi. ja työntekijöiden välinen tasa-arvo on vaarassa.
Monikulttuurinen työyhteisö haastaa johdon ottamaan huomioon erilaisia kulttuuritottumuksia niin, että kulttuurien tärkeät arvot huomioidaan työpaikalla. Joustavuutta mahdollistaa esimerkiksi valitsemalla työpaikat niin, että työajat ja työpaikka ovat sellaisia, että niissä on mahdollista pitää esim. rukous taukoja.
Kieli ja kommunikaatio
Sitoutumiseen voi vaikuttaa kokemus ulkomaalaisena olemisesta, mutta toisaalta heikko kielitaito ei välttämättä anna mahdollisuutta vaihtaa alaa tai työpaikkaa helposti. Vaikka itse siivoustyön tekeminen ei välttämättä vaadi suurta kielitaitoa, asiakaspalvelu ja asiakkaiden tarpeiden ymmärtäminen työpaikalla ovat ammatissa yhä tärkeämpiä. Monia asioita ei tarvitse sopia puhelimitse, joten voit olla paikalla puhumassa, kun osaa käyttää viittomakieltä ja nähdä paremmin, jos työntekijä ei ymmärrä, niin voi selittää hieman eri sanoin. ".
Vaikka kieli on työelämässä suuri haaste, on tietysti vaikea vetää rajaa sille, kuinka paljon työnantajan tulisi panostaa kieltenopiskelun tarjontaan, sillä se ei ole työnantajajärjestön asia. Näin ei ole kaikkialla: muun muassa Japanissa ja Ranskassa sekä joissakin saksalaisissa yrityksissä ohjelmistosuunnittelijoiden odotetaan hallitsevan paikallista kieltä.
Työyhteisö ja ilmapiiri
Haastattelujen perusteella ilmapiiri siivouspalveluyksikössä näyttää pääosin hyvältä, mutta myös monikulttuurisuuden tuomia haasteita on ollut, kuten ulkomaalaiskokemukset ja yhteisten työtapojen löytämisen vaikeus. Haastattelujen perusteella näyttää siltä, että samassa paikassa työskentelevät työntekijät ja yhteistyön rauhallisuus heidän kanssaan vaikuttivat eniten siihen, miten ilmapiiri koettiin työntekijöiden keskuudessa. Esimiesten mukaan hyvän työkumppanin löytäminen ei riipu niin paljon kulttuurisesta tai etnisestä kuulumisesta kuin työntekijöiden persoonallisuudesta.
Haastattelujen perusteella työilmapiiriin ja työn tehokkuuteen ei vaikuta työntekijöiden kansallisuus, vaan henkilökohtaiset ominaisuudet ja toisaalta myös työryhmän tai työparin keskinäinen ymmärrys. Organisaatiokulttuuriin muodostuvat alakulttuurit näyttävät selittävän paremmin, miksi jotkut tiimit toimivat organisaation edun mukaisesti ja toiset eivät, ja miksi haastattelujen perusteella tiimin kokoonpanon ja tehokkuuden välillä ei näytä olevan syy-yhteyttä kuin etninen tai kulttuuritausta.
Yhdenvertaisuus ja syrjintä
Yksi Palmiassa työskennellyistä haastatelluista arvioi, että esimies ei välttämättä pitänyt siitä, että työntekijät olivat puhuneet englantia suomen sijaan. Sekä haastatellut työntekijät että esimiehet arvioivat tasa-arvoisen kohtelun johtuvan muun muassa siitä, että siivouspalveluyksikön esimiehet ovat jo tottuneet työskentelemään maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden kanssa ja alan työvoimapulasta. : Ei paljon tilaa syrjinnälle, kun alalla oli pulaa työvoimasta nousukauden aikana. Pohjimmiltaan se on kuin tulisi kaikkien kanssa toimeen, ja kuten sanoin, toimialallamme on ollut tämä työvoimapula, joten ei ehkä ollut paljon mistä valita.
Haasteena nähtiin myös tasa-arvon ja syrjimättömyyden takaaminen, jotta maahanmuuttajataustaisilla työntekijöillä olisi sama kokemus organisaatiosta kuin kaikilla työntekijöillä olisi samat mahdollisuudet etnisestä taustasta riippumatta. Lisäksi monien siirtotyöläisten ystävällisyys nähtiin työyhteisön vahvuutena, ja asiakkaan näkökulmasta tiettyjen kulttuurien hienovaraisuus ja kohteliaisuus nähtiin asiakkaan eduksi.
Rekrytointi ja maahanmuuttajat henkilöstöresurssina
Lisäksi tietyissä työryhmissä hyvä yhteishenki, ns. yhden köyden vetäminen, kulttuurien tuntemuksen lisääntyminen, monien maahanmuuttajataustaisten kunnianhimo ja motivaatio kehittyä ja opiskella sekä edetä urallaan, iloisuus ja eloisuus. maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden ja joidenkin maahanmuuttajien erittäin hyvä työmoraali. Esimieskeskusteluissa nousi esille hyvän työnantajakuvan vahvistaminen ja ylläpitäminen erityisesti maahanmuuttajien keskuudessa, koska esimiehet uskoivat maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden määrän organisaatiossa kasvavan tulevaisuudessa. Kielitaidon ja kulttuurien tuntemuksen merkitys voi kasvaa tulevaisuudessa, jos maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden määrä lisääntyy teollisuudessa.
Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osallistumisen kannalta on tärkeää, että he kokevat organisaation tarjoavan heille todellisia mahdollisuuksia edetä urallaan ja työskennellä tasa-arvoisessa organisaatiossa, jossa työntekijöillä on kulttuuritaustasta riippumatta samat mahdollisuudet, myös käytännössä eikä vain periaatepäätöksissä tai puolueen puheissa. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden näkökulmasta joustavuus ei siis välttämättä aina ole positiivinen asia, vaan tilanteen asettama välttämättömyys.
Sitoutuminen
Työnantajan näkökulmasta maahanmuuttajatyöntekijät muodostavat työvoimapoolin, jota todennäköisesti käytetään jatkossa vielä nykyistä enemmän. Monet siirtotyöläisistä haluavat lisätuloja ja ovat siksi valmiita tekemään ylitöitä ja tarvittaessa töitä, mikä tekee heistä joustavaa työvoimaa työnantajalle. Työnantajan näkökulmasta tämä tarkoittaa, että perehdyttämiseen on käytettävä enemmän resursseja, samalla kun kokemattomuuden kitka kasvaa.
Työnantajan näkökulmasta sellaista ei Truxin mukaan ole. Olennaista on, että kaikki työntekijät sitoutuvat toimimaan alalla loppuelämänsä, mutta riittävän pitkä ja tehokas työ riittää. Työnantajan näkökulmasta he osaavat hyödyntää eteneviä ja pysyviä työntekijöitä, mutta haasteena on motivoida työntekijöitä tietyksi ajaksi.
Motivaatio
Maahanmuuttajat näyttävät näkevän koulutuksen myös merkkinä siitä, että työnantaja haluaa panostaa heihin ja arvostaa heidän työtään. Koulutuksen tärkeys näyttää olevan toisaalta ammatillisen osaamisen ja työnjohtamisen lisääminen sekä uralla etenemisen mahdollisuus, mutta toisaalta se tarkoittaa myös sitä, että työnantaja nähdään ihmisenä, joka arvostaa välittää työntekijöistään. hänen henkilökuntansa. Maccobyn mukaan motivaatio syntyy siitä, että ihminen voi edistää työssään tärkeitä arvoja tai tavoitteita.
Tämä näyttää myös tukevan Maccobyn motivaatioteorian perusajatusta henkilökohtaisten arvojen toteuttamisen tärkeydestä, mutta myös eräänlaisesta turhautumisesta. Jos ongelmat tietyn työntekijän kanssa säilyvät, vaikka hän on ohjattu, on todennäköistä, että työtä ei todellakaan koeta motivoivana ja siitä puuttuu sitoutuminen.
Perehdyttäminen
Työn perehtymisen haasteena on se, että noin 60 %:lla rekrytoiduista maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä ei ole aikaisempaa työkokemusta alalta. Kun maahanmuuttajataustaiset työntekijät alkavat työskennellä Suomessa, ei ole kyse siitä, mitä ihminen voi tehdä, vaan siitä, että toisessa kulttuurissa asiat ovat olleet eri tavalla sukupolvien ajan. Siinä tilanteessa ei ehkä ole havaittavissa, että työpaikalla ilmoitetaan, jos sitä ei ole raportoitu.
Yhtäältä tämän nähtiin johtuvan kielitaidosta ja kulttuuritaustasta, mutta yksi johtajista sanoi, että se on myös motivaatiokysymys, etenkin Suomessa jo jonkin aikaa työskennelleillä maahanmuuttajataustaisilla työntekijöillä. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden perehdyttämisessä ongelmana voi olla se, että jos suomalainen työkulttuuri ei ole jo kovin tuttua, uutta tulee kerralla paljon ja niiden nopea omaksuminen voi olla vaikeaa.
Johtaminen ja esimiestyö
Siksi oikean johtajan, hänen taitojensa ja asenteensa vaikutus voi olla erittäin merkittävä työntekijän sitoutumisen ja motivaation kannalta. Haasteena voi olla esimerkiksi se, että eri kulttuuritaustoista tulevilla ihmisillä voi olla täysin erilaisia odotuksia esimerkiksi toimintatapojen ja käyttäytymisen suhteen. Johtamisessa on tärkeää kiinnittää huomiota tasa-arvoiseen kohteluun ja viestiä siitä niin, että myös työntekijät kokevat, että heillä on samat mahdollisuudet.
Haastateltavat tutkimukseen valittiin Palmian Siivouspalveluista, jotta he edustaisivat mahdollisimman monia eri kansallisuuksia ja työnjohtamisen alueita. Työnantajan näkökulmasta on haastavaa pystyä välittämään työ- ja työehtosopimuksen yksityiskohdat suomalaisille vähän koulutetuille työntekijöille, jotta he voivat olla varmoja siitä, että he ovat saaneet kaikki työehtosopimuksen perusteella oikeutetut edut. työsuhde.
Haastattelurunko
