sijaisina toimineista henkilöistä, joten hyvin tehty työ voi määräaikaisenakin tuottaa myöhemmin vakituisen työpaikan. Joustavuus ei kaikkien työntekijöiden kohdalla ole kuitenkaan yksinomaan negatiivinen piirre, sillä siivoustyö voi sopia hyvin esimerkiksi opintojen ohessa työskentelevälle.
Työnantajan kannalta tarkasteltuna maahanmuuttajataustaiset työtekijät muodostavat työvoimareservin, jota todennäköisesti tullaan tulevaisuudessa hyödyntämään vielä nykyistä enemmän. Maahanmuuttajat ovat usein parhaassa työiässä olevia henkilöitä, joten heillä on hyvät fyysiset edellytykset tehdä työtä.
Maahanmuuttajista monet alalle hakeutuvat ovat miehiä, jotka pystyvät tekemään myös fyysisesti raskaita työtehtäviä. Monet maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä haluavat lisätuloja ja ovat siksi valmiita tekemään ylitöitä ja sijaistuksia tarvittaessa, mikä tekee heistä työnantajan kannalta joustavaa työvoimaa. Työvoiman rekrytointia helpottavat maahanmuuttajien verkostojen hyödyntäminen sekä hyvä maine työnantajana. Työntekijän kannalta joustavuus voi olla elämäntilanteeseen sopivaa ja siten positiivista, tai sitten vähemmän toivottu tilanne, johon työntekijä joutuu mukautumaan. Voi olla, että kielitaidottoman ja alan koulutusta vailla olevan on vaikea löytää vakituista työtä. Alan palkkaus ja arvostus eivät ole yleisesti ottaen kovin hyviä. Toisaalta ala tarjoaa myös monia kouluttautumis- ja etenemismahdollisuuksia, joista esimerkkinä ovat maahanmuuttajataustaiset esimiehet.
Työnantajan kannalta maahanmuuttajataustaisissa työntekijöissä on paljon vielä alalla hyödyntämätöntä osaamista ja työvoimapotentiaalia. Muun muassa työvoiman saatavuus ja joustavuus ovat maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden positiivisia puolia työnantajan kannalta. Työntekijöiden kannalta tarve joustaa voi olla joko positiivinen tai negatiivinen asia, joka riippuu paljon työntekijän elämäntilanteesta. Maahanmuuttajien edustama potentiaali saadaan hyödynnettyä, jos työvoima on riittävän sitoutunutta ja motivoitunutta. Sitoutuminen ja motivaatio eivät kuitenkaan ole itsestäänselvyys alalla, joka nähdään niin sanottuna sisääntuloammattina ja monen maahanmuuttajan silmissä kotimaassa hankittua koulutusta vastaamattomana työnä. Seuraavaksi tarkastellaan sitoutumiseen ja motivaatioon liittyviä kysymyksiä monikulttuurisen työyhteisön näkökulmasta.
sitoutuminen työhön vähentynyt. Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa sitä, että perehdytykseen joudutaan käyttämään enemmän resursseja samalla, kun kokemattomuuden tuoma kitka lisääntyy.
Tämä kehitys on seurausta muun muassa edellä mainitusta siivousalan rakennemuutoksesta, jossa siivouspalveluiden ulkoistumisesta on tullut arkipäivää ja työn tuottavuudelle asetettiin tiukempia vaatimuksia palvelun hintojen saamiseksi houkuttelevammaksi. Puhtaanapitoalan työvoimavaltaisuus tekee vaikeaksi tuottavuuden nostamisen, kuten esimerkiksi teknologiavaltaisilla aloilla on käynyt, sillä työn tekemiseen tarvitaan aina ihminen. Alalla palkat ovat pienet, eikä ala voi palkkauksen avulla kilpailla työvoimasta. Puhtaanapitoalan yrityksille on tärkeää saada rekrytoiduksi työvoimaa, joka sitoutuisi työskentelemään organisaatiossa edes muutaman viikon pidempään. (Trux 2000, 271–272.) Yksi tällaisista työntekijäryhmistä ovat maahanmuuttajataustaiset työntekijät, joiden kohdalla esimerkiksi kielitaitorajoitteet tai aiemman koulutuksen soveltamattomuus voivat estää muille aloille hakeutumisen.
Maahanmuuttajataustaisilla työntekijöillä sitoutumisen kannalta haittana voi olla se, että lähtömaassa hankittu koulutus voi olla korkeampi kuin sen työn vaatimukset, jota he Suomessa pääsevät tekemään.
Tämä nähtiin ongelmalliseksi niin maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden itsensä kuin esimiesten haastatteluissa. Jos maahanmuuttajataustaiset työntekijät saadaan kuitenkin motivoitua siivoustyöhön, heitä pidettiin usein hyvinä työntekijöinä.
”Minun kohdallani se oli sitä, että en ole ikinä osannut siivota, enkä siivonnut. Ensinnäkin se oli, niinku jokaiselle varmaan, niin vaikea, kun ei muuta työtä tarjottu maahanmuuttajalle kuin siivous, niin se oli hirveän iso askel hyväksyä sitä työtä. Alussa se oli väkisin tekemistä, se ei niin kuin ollut itsestä lähtöisin. Sitten kuitenkin palaset alkoivat tulla paikoilleen, että niin se vaan menee. Kun vaan haluaa itse sitä oppia.”
Esimies
Trux oli havainnut tutkiessaan ISS Oy:n siivouspalvelujen työntekijöiden sitoutumista työhönsä, että työntekijät voidaan jakaa kolmeen ryhmään motivaation perusteella: 1) kiinnittyvät työntekijät, joita ei kiinnosta eteneminen, mutta he eivät myöskään ole lähdössä yrityksestä, 2) väliaikaiset työntekijät, jotka tähtäävät muille aloille, mutta ovat siivoustyössä opiskelujen tai kielitaidon kertymisen ajan ja 3) etenevät työntekijät, joilla on kiinnostusta tiimijohtajuuteen ja uralla etenemiseen (Trux 2000, 274–
275).
Myös Palmiassa haastatelluista työntekijöistä löytyi hyvin samankaltaisia piirteitä. Neljän haastatellun työntekijän vastauksia kuvaa parhaiten kiinnittyneiden työntekijöiden kategoria. He eivät halunneet edetä esimiehiksi, sillä esimiestyö oli heidän mielestään stressaavampaa kuin alaisena työskentely. He olivat lisäksi pääosin tyytyväisiä työkohteisiinsa ja / tai työkavereihinsa. Väliaikaista työvoimaa puolestaan edusti neljä haastatelluista työntekijöistä, sillä he toivoivat myöhemmin voivansa työskennellä alalla, johon he olivat lähtömaassaan kouluttautuneet. Kielitaito nähtiin suurimmaksi esteeksi alan vaihtamiselle. He eivät välttämättä olleet ensisijaisesti kiinnostuneita puhtaanapitoalalla ylenemisestä, vaan toivoivat pääsevänsä nimenomaan oman alansa työtehtäviin. Yksi etenevistä työntekijöistä halusi parantaa kielitaitoaan voidakseen ryhtyä opiskelemaan Suomessa. Puutteellisen kielitaidon lisäksi myös perhesyyt nähtiin esteeksi opiskelemiselle, sillä taloudellisen toimeentulon turvaamista pidettiin välttämättömänä. Etenevien työntekijöiden ryhmään kuului yksi työntekijä sekä maahanmuuttajataustaiset esimiehet ja työhönopastajana työskentelevät. He olivat joko alusta asti olleet motivoituneita, tai sitten koulutuksen kautta löytäneet motivaation edetä tehtävissä muutaman vuoden työskentelyn jälkeen. Myös etenevillä työntekijöille saattoi aluksi olla vaikeaa hyväksyä koulutusta alempi työ, kuten yllä oleva lainaus osoittaa, mutta motivaation löydettyään he olivat saattaneet edetä koulutuksen kautta organisaatiohierarkiassa varsin nopeastikin. Koulutus oli heidän urallaan koettu motivaatiota lisääväksi tekijäksi. Etenevien työntekijöiden kohdalla merkittävää oli suomen kielen taito. Ilman motivaatiota suomen kielen oppimiseen ei organisaatiossa ylenemiseen ole kovin paljon mahdollisuuksia. Etenevien ja väliaikaisten työntekijöiden ryhmien rajaa voi pitää Palmiassa suoritettujen haastatteluiden perusteella häilyvänä, sillä joillakin väliaikaisen ryhmän työntekijöillä puhtaanapitoalalla eteneminen näytti olevan varasuunnitelmana. Näin oli etenkin niiden työntekijöiden kohdalla, jotka ensisijaisesti halusivat oman alansa töihin, mutta olivat vuosien mittaan huomanneet koulutustaan vastaavalle alalle siirtymisen vaikeaksi. Nämä työntekijät pitivät mahdollisena myös puhtaanapitoalalla etenemistä, jos oman alan töiden löytäminen ei tulevaisuudessa ole mahdollista.
Trux havaitsi tutkimuksessaan, että osa väliaikaisista työntekijöistä ei ollut kovin motivoituneita, koska he eivät voineet työskennellä omalla alallaan. Palmian tutkimuksessa myös väliaikaiset työntekijät vaikuttivat motivoituneilta tekemään työnsä hyvin niin kauan kuin he työskentelevät puhtaanapitoalalla. Syiksi he mainitsivat lojaaliuden esimiestä kohtaan sekä halun suoriutua työstään hyvin sen vuoksi, että työkohteessa myös muut työntekijät työskentelivät hyvin ja että asiakas olisi
tyytyväinen heidän suorittamaansa työhön. Lisäksi mahdollisuudet edetä organisaatiohierarkiassa motivoivat ylenemishaluisia työntekijöitä siinä tapauksessa, että he eivät pääsisi omalle alalleen työhön.
”Varmaan se (motivoi), että pitää olla selkeä esimies. He tekevät esimiehelle töitä ja haluavat, että suhde esimieheen on kunnossa.”
Esimies
”Tärkeää työssä on asiakastyytyväisyys.”
Työntekijä
Vaikka Palmiassa suoritetut operatiivisen tason työntekijöiden haastattelut eivät tue Truxin havaintoa väliaikaisten työntekijöiden heikosta motivaatiosta ja sitoutumisesta, on myös Palmiassa esimiesten taholta törmätty tähän ilmiöön. Osa esimiehistä piti kotimaassaan korkeasti koulutettujen työntekijöiden motivoimista puhtaanapitoalan töihin erittäin vaikeana. Voikin olla, että haastateltaviksi on valikoitunut henkilöitä, jotka eivät olleet erityisen epämotivoituneita tai eivät ainakaan tuoneet sitä esille haastattelussa. Ensinnäkin tämä voi johtua siitä, että otanta ei ollut täysin satunnainen, vaan siihen pyrittiin valitsemaan mahdollisimman monta eri kansalaisuutta olevaa henkilöä ja samalla valituksi on tullut työntekijöitä, jotka suoriutuvat työstään hyvin. Toiseksi voi olla, että työntekijät eivät kovin mielellään kritisoi työnantajaansa tai halua antaa itsestään negatiivista kuvaa. Toisaalta Palmiassa haastatelluista kotimaassaan korkeasti koulutetuista työntekijöistä osa vaikutti haastattelujen perusteella perehtyneen puhtaanapitoalaan varsin hyvin, ja he olivat innostuneita siitä, että olivat onnistuneet esimerkiksi ratkaisemaan jonkin työhön liittyvän pulman tai että olivat puhtaanapitoalan koulutuksen kautta perehtyneet siihen, miten siivoustyön kannattavuutta voidaan parantaa. Näyttäisi siltä, että he olivat siirtäneet luontaisen tiedontarpeen ja uteliaisuuden myös alalle, jossa he työskentelivät Suomessa, vaikka se ei ollutkaan heidän tavoitetyöpaikkansa.
Haastatellut työntekijät eivät myöskään ainakaan täysin karttaneet kritiikin esittämistä. Alan huonoina puolina nähtiin kiire ja alhainen palkkaus, joiden nähtiin heikentävän motivaatiota. Toisaalta haastateltavat työntekijät näkivät edellä mainittujen asioiden johtuvan alan rakennemuutoksesta ja kiristyneestä kilpailusta eivätkä uskoneet, että esimies voisi erityisesti vaikuttaa näihin seikkoihin.
Kuten jo todettua, esimiesasemassa työskentelevät olivat kuitenkin törmänneet myös työntekijöihin, jotka eivät olleet kovin motivoituneita tekemään työtään hyvin, joten Truxin tutkimustulokset ovat
todennäköisesti sovellettavissa myös Palmian siivouspalveluihin, vaikka työntekijöiden haastatteluissa asia ei suoraan tullutkaan esille. Ilmiö näkyi kuitenkin esimiesten mielestä myös muiden kuin koulutustaan vastaamattomalla alalla työskentelevien työntekijöiden kohdalla.
”(Joillain työntekijöillä) motivaatio on nolla, innostus on olla. He tekevät työtä vain rahan takia, kun on pakko tehdä. (...) Onko työnjälki hyvä vai ei, se ei oikeastaan kiinnosta heitä.”
Esimies
Jotkut työntekijät kokivat alalle jäämisen elämäntilanteesta, puutteellisesta kielitaidosta tai maahanmuuttajataustasta johtuen pakkona. Alaa haluttaisiin vaihtaa, mutta mahdollisuudet alanvaihtoon nähtiin todella pieniksi. Myös toimeentulon turvaaminen oli yksi syy, miksi alan vaihto esimerkiksi opiskelun kautta nähtiin vaikeaksi. Näiden työntekijöiden kohdalla työnantajan tarjoama koulutus nähtiin kuitenkin positiiviseksi, sillä opiskelun nähtiin tarjoavan vaihtelua ja uusia ideoita.
Oppisopimuskoulutus nähtiin hyvänä muotona, sillä muuten opiskelua ei nähty mahdolliseksi ilman, että tulotaso putoaisi.
”Ikävä kyllä, koska olen ulkomaalainen ja tämän ikäinen, ei ole muuta vaihtoehtoa (kuin jäädä alalle).”
Työntekijä
Yksi tärkeimmistä ja monissa haastatteluissa esiin nousseista sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä oli työntekijän sitoutuminen asiakkaaseen. Työntekijät, jotka oli asiakkaan toimesta otettu osaksi työkohteen työyhteisöä, olivat motivoituneita tekemään asiakkaalle laadukasta työtä. Esimiehet arvelivat, että kilpailuttamisella voi olla negatiivisia vaikutuksia tällaisten työntekijöiden sitoutumiseen, sillä se voi johtaa tilanteeseen, jossa työntekijät joutuvat vaihtamaan työkohdetta muutaman vuoden välein. Palmian kannalta sitoutumiseen vaikuttaminen asiakkaan kautta on rajallista, sillä asiakkaan asenteisiin voi olla vaikeaa vaikuttaa muuten kuin yrittämällä valita kohteeseen sopiva työntekijä ja kannustamalla palautteen antamiseen. Asiakasorganisaation työntekijöiden asenteet ja kyky arvostaa siistijän työtä vaikuttavat merkittävästi myös Palmian työntekijöiden motivaatioon tehdä laadukasta työtä ja ottaa palautetta vastaan. Työn arvostus on tärkeää ammatti-identiteetin kannalta: on eri asia kokea tekevänsä hyödyllistä työtä kuin kokea asemansa alempiarvoiseksi ja ulkopuoliseksi työpaikallaan.
Haastattelujen perusteella näyttäisi siltä, että siivouskohteen työyhteisöllä on suuri vaikutus työntekijöiden motivaatioon ja sitoutumiseen, mutta aineiston pienuuden vuoksi havainto ei välttämättä ole luotettavasti yleistettävissä. Myös Trux on havainnut työyhteisön merkityksen, joskaan hänen tutkimuksessaan ei nostettu yhtä voimakkaasti esille asiakkaan työyhteisön ja siihen kuulumisen vaikutusta työntekijän motivaatioon (Trux 2000, 272.) Haastattelujen perusteella näyttäisi kuitenkin siltä, että niissä kohteissa, jossa työntekijät on otettu osaksi siivouskohteen työyhteisöä, myös motivaatio tehdä työ hyvin oli suurempaa. Toisaalta kohteissa, jossa oli koettu ulkopuolisuutta tai ennakkoluuloja, työntekijät näyttävät motivoituvan itse työstä vähemmän. Siivouskohteen luonteella (koulu, virasto, kerrostalo, terveysasema) ei näyttänyt olevan merkitystä työntekijöiden vastauksiin.
”(...) aikaisemmin varsinkin, kun työntekijät menivät tiettyyn kohteeseen ja siellä pääsivät asiakkaan työyhteisöön sisälle, he eivät halunneet sieltä pois. (...) Se on yksi syy (sitoutumiseen), mitä olen ajatellut, että he ovat siihen omaan paikkaansa kiintyneitä.”
Esimies
”Tämä koulu on niin kuin oma koulu, että puhumme rehtoreiden kanssa, ja kaikki opettajat tuntevat.
(… ) Joka kuukausi meillä on semmoinen kokous, että kaikki ongelmat käydään läpi, ja rehtori sanoi, että jos tulee jotain ongelmia, tule heti puhumaan asiasta suoraan minulle. Kaikki asiat ovat selvinneet hyvin puhumalla.”
Työntekijä
”On ihanaa, että voin jutella heidän (asiakkaiden) kanssaan. (… ) Minä yritän vaivihkaa jäädä lomallekin ja muuta. He kysyvät, että koska sinä jäät lomalle Minä sanon, että en vielä tiedä. (… ) Joka ikinen kerta minulle on tuotu lahja juhannuksena.”
Työntekijä
”Vieläkin on opettajia, joiden asenne on vieläkin, ei tosin kaikilla (… ). Tässäkin talossa on kaksi tai kolme opettajaa, jotka ovat vähän outoja.”
Työntekijä
Trux kiinnitti tutkimuksessaan huomiota siihen, että siivoustyöhön liittyy monissa kulttuureissa häpeän leima. Toinen leimaa antava tekijä on, että alaa pidetään usein naisten ammattina. Puhtaanapitoala ei myöskään Suomessa ole yleisesti ottaen kovin arvostettu. Alan arvostuksen parantaminen, esimerkiksi maahanmuuttajien keskuudessa jonkinlaisten ”starttibrandin” luominen alalle voisivat Truxin mukaan auttaa myös motivaation ja sitoutumisen parantamisessa. Työnantajan kannalta ei ole Truxin mukaan
välttämätöntä, että kaikki työntekijät sitoutuvat loppuelämäkseen työskentelemään alalla, vaan riittävän pitkä aika ja tuloksellinen työ riittävät. (Trux 2000, 276.) Työnantajan kannalta etenevät ja kiinnittyvät työntekijät osataan hyödyntää, mutta sen sijaan väliaikaisten työntekijöiden motivoiminen on haasteellista. Nämä työntekijät haluavat parantaa kielitaitoaan ja hankkia työkokemusta Suomesta tai ehkä rahoittaa opiskeluaan siivoustyöllä. Trux havaitsi tutkimuksessaan, että mitä selkeämmät suunnitelmat työntekijällä itsellään on, sitä parempi on myös työasenne ja motivaatio. (Trux 2000, 275.) Väliaikainenkin sitoutuminen voi kuitenkin tuottaa sekä työntekijää että työnantajaa hyödyttävän tuloksen, joten työllistävässä organisaatiossa tulisi miettiä, miten väliaikaisten työntekijöiden motivaatiota voitaisiin edistää ja tukea. Oman alan ja työn arvostaminen, kieliopintojen tukeminen ja Truxin ehdottama starttibradin luominen voisivat olla esimerkkejä keinoista, joiden avulla motivaatiota voitaisiin mahdollisesti lisätä.
Väliaikaisten, lähtömaassaan korkeasti koulutettujen työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista saattaisi myös osaltaan lisätä se, että heidän potentiaalinsa saataisiin käyttöön myös siivousalalla.
Kaikenlaisen koulutuksen hyödyntäminen ei ole mahdollista, mutta monilla näistä työntekijöistä saattaa olla resursseja esimerkiksi kehittää työtä. Yhdessä haastattelussa tuli esille, että haastateltavalla näytti olevan melko paljon tietoa siivousalasta, mutta hänen ideoitaan ei selvästikään ollut pystytty hyödyntämään kielimuurin vuoksi, sillä työntekijä ei puhu kovin hyvin suomea eikä esimies englantia.
Maahanmuuttajien sitoutumista voisi lisätä se, että heiltä kysyttäisiin ideoita kehittää työtä. Paitsi yhteisen kielen puuttumiseen liittyvät hankaluudet, myös alan hektinen työtahti asettavat kuitenkin tälle omat rajoitteensa. Työntekijöiden ideat ja potentiaali kuitenkin jää täysin hyödyntämättä, jos palautteen ja ideoiden keräämiseksi ei ole olemassa oikeanlaisia kanavia.
”Työntekijöitä pitäisi rohkaista tuomaan esiin ideoita, (...) sillä koskaan ei voi tietää, kenellä on hyvin ajatuksia jonkin asian tai työn tekemiseksi uudella tavalla.”
Työntekijä
Haastatteluiden perusteella kolme merkittävintä sitoutumiseen vaikuttavaa tekijää olivat 1) koulutus, 2) hyvät työkaverit ja työntekijän ottaminen osaksi asiakasorganisaation eli työkohteen työyhteisöä sekä 3) elämäntilanne, joka teki alan vaihtamisen hankalaa. Elämäntilanteen ja koulutuksen nähtiin olevan yhteydessä toisiinsa vielä niin, että vaikka alan vaihtamiseen oli halukkuutta, mutta ei realistisia mahdollisuuksia, koulutus oli parantanut työmotivaatiota ja sitä kautta halua tehdä laadukasta työtä.
Toisaalta koulutukseen lähteminen ja pääseminen sekä siitä hyötyminen edellyttävät jo itsessään
jonkinlaisen motivaation olemassaoloa. Koulutuksella näyttäisi olevan vaikutus myös ammattiylpeyteen ja sen koettiin tuovan vaihtelua työhön. Työantajan kannalta etenevät ja sitoutuneet työntekijät muodostavat tärkeän voimavaran, joka on myös osattu Palmiassa hyödyntää.
Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä on rekrytoitu esimiehiksi ja työhönopastajiksi sekä tiimien vetäjiksi. Haasteellinen ryhmä työnantajan kannalta puolestaan ovat väliaikaiset työntekijät, joista organisaatio voi yhtä lailla hyötyä, kunhan heidän työasenteeseensa ja motivaatioonsa pystytään vaikuttamaan niin, että työn laatu saadaan kohdalleen ja katkeroituminen koulutusta vastaamattomaan työhön päätymisestä pysäytettyä.