hyödyttää myös työnantajaa ja voi parantaa työnantajan imagoa maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden keskuudessa sekä lisätä työntekijöiden motivaatiota ja työhyvinvointia, mihin palataan motivaatiota käsittelevässä luvussa.
Trux on verrannut sopeutumishaastetta operationaalisessa työssä, johon puhtaanapitoala kuuluu, asiantuntija-aloihin ja havainnut, että Suomessa sopeutumiskynnys on operationaalisessa työssä asiantuntija-aloja korkeampi. Tämä johtuu muun muassa siitä, että monissa maahanmuuttajataustaisia asiantuntijoita työllistävissä organisaatioissa työkieleksi on valittu englanti. Näin sopeutuminen työyhteisöön on tyypillisesti helpompaa ja nopeampaa asiantuntija-aloilla kuin palveluammateissa, joissa ollaan tekemisissä paikallisväestön kanssa. Näin ei ole kaikkialla: esimerkiksi Japanissa ja Ranskassa sekä joissain saksalaisissa yrityksissä muun muassa ohjelmistoinsinööreiltä on odotettu paikallisen kielen hallintaa. Myös se, että monet asiantuntijatöihin tulevat eivät ole pysyvästi jäämässä Suomeen voi vaikuttaa Suomeen sopeutumisen merkitykseen yksilötasolla. (Trux 2000, 266–267.) Lisäksi asiantuntijatyöntekijöiden kohdalla esimerkiksi asunnon vuokraus ja tulotaso ylipäätään eivät aiheuta ongelmia yhteiskuntaan sopeutumisessa. Lisäksi asiantuntijat tulevat Suomeen usein tekemään oman alansa työtä, jolloin työyhteisön kautta identiteetti ja sosiaalinen verkosto rakentuvat todennäköisesti nopeammin kuin aloilla, jossa työskennellään oman lähtömaan koulutustasoa alhaisemmissa tehtävissä ja ilman ammattiryhmän muodostamaa sosiaalista viiteryhmää.
Myös työntekotapojen erilaisuus saattaa aiheuttaa ongelmia, jotka voivat johtua monista syistä, kuten persoonasta tai kulttuuristen ajattelumallien erilaisuudesta. Organisaation työntekotapoihin oppiminen ja sitoutuminen auttaa kuitenkin löytämään yhteisen tavan tehdä töitä. Organisaation on tärkeää sitouttaa työntekijät yhteisiin työskentelymenetelmiin, sillä se vaikuttaa laatuun, mutta myös asettaa työntekijöiden kannalta tärkeät rajat sille, miten työtä tehdään.
”Heidän on pakko (sopeutua Palmian työtapoihin). Ei me oteta vaikka (… ) viidakkosiivousta eikä (… ) ämpärillä vettä lattialle siivousta, niitä me ei oteta mukaan. (… ) Jos olet tullut töihin sinun on pakko sopeutua (Palmian työskentelytapoihin.).”
Työntekijä
Vaikka työntekijöiden vastauksissa nousikin esiin se, että omassa työpisteessä olevien työkavereiden kanssa ei aina synny kokemusta joukkoon kuulumisesta ja hyvästä työyhteisöstä, arveltiin ilmapiirin kuitenkin olevaan yleisesti ottaen hyvä. Suurin osa haastatelluista työntekijöistä koki, että oman työparin tai samassa kohteessa työskentelevien työntekijöiden kanssa oli hyvä työskennellä ja että toimeen tultiin yleisesti ottaen hyvin. Myös vielä varsin heikosti suomea puhuvat työntekijät kokivat ilmapiiriin hyväksi ja työkaverit avuliaksi. Ne haastatellut työntekijät, jotka eivät kokeneet tulevansa toimeen työkohteessaan olevien muiden työntekijöiden kanssa kovin hyvin, olivat löytäneet muualla työskentelevistä työkavereista mahdollisuuden keskustella työasioista. Työntekijöiden jaksamisen kannalta tärkeää päästä toisinaan puhumaan työntekoon liittyvistä asioista, kuten yksi haastatelluista mainitsi, sillä työpaikan ulkopuolella keskustelu on vaikeaa, työhön liittyvät asiat eivät ole lähipiirille yhtä tuttuja kuin työkavereille.
Vastoin tutkimuksen ennakko-odotuksia haastatellut työntekijät eivät ensisijaisesti halunneet työskennellä samasta kulttuurista olevan kanssa. Hyvän työparin löytymisessä nähtiin tärkeämmäksi henkilökohtaiset ominaisuudet kuin sama kulttuuritausta tai kieli. Jotkut työntekijät jopa mainitsivat, että samasta kulttuurista tulevien välille syntyy helpommin konflikteja kuin eri kulttuurista olevien välille. Myös esimiehet arvioivat, että kysymys on työntekijöiden persoonallisuuksista ja siitä, miten yhteistyö työkohteessa alkaa alussa sujua. Trux on päätyi tutkimuksessaan toisenlaiseen tulokseen, sillä hänen mukaansa työtoveriksi valitaan mielellään samaa etnistä ryhmää edustavia työntekijöitä (Trux 2000, 280).
”Persoonallisuuskysymys. Ihan täysin. Jos kemiat ei synkkaa, niin ei synkkaa, oli se minkä maalainen vaan.”
Työntekijä
”Kulttuuri ja uskonto eivät vaikuta, se riippuu ihmisestä. Jos näet, että se ihminen haluaa oppia (… )tai sitten semmoinen, että ei tykkää. Sitä voi olla valkoinen tai musta, sillä ei ole mitään eroa, jos ihminen on omassa kotimaassaan niin kiinni, että hän ei ota vastaan mitään uutta.”
Työntekijä
”Ei sillä (etnisellä taustalla) ole merkitystä, ihmisen pitää tehdä töitä.”
Työntekijä
”No, jos ihmiset ovat eri kulttuurista, niin se ei tavallisesti… se ei kovin paljon vaikuta asiaan.”
Työntekijä
Monimuotoisuuden lisääntyminen on tuonut työyhteisöön myös monia positiivisia asioita työyhteisönilmapiirin kannalta tarkasteltuna. Myönteisiksi asioiksi nähtiin muun muassa se, että monimuotoisessa työyhteisössä tapaa erilaisia ihmisiä, joihin ei olisi muuten tutustunut. Positiiviseksi nähdään myös mahdollisuus oppia muilta työntekijöiltä uusia asioita eri kulttuureista ja tavoista sekä oppia suomen kieltä tai harjoitella jonkun vieraan kielen puhumista. Lisäksi yhteen hiileen puhaltaminen nähdään tärkeäksi asiaksi. Myös omat asenteet ovat voineet muuttua sen myötä, että on oltu tekemisissä jostain muusta kulttuurista tulleiden kanssa. Yhteistyötäkin on tehty, esimerkiksi suomen kielen läksyjen parissa.
”Me teimme niin, että ruokatauolla, minä kirjoitin suomeksi ja hän korjasi minun virheeni. Se auttoi todella paljon minua.”
Työntekijä
”Olen oppinut paljon heiltä, kulttuurista ja muutenkin. (… ) Ymmärtämään asioita. (… ) Minulla on täällä kääntynyt moni asia positiiviseksi.”
Työntekijä
”Se oli minulle uusi kokemus, että en ole rasisti, mutta se oli minulle uusi kokemus. Olin ennen nähnyt somalialaisia, jotka eivät tehneet töitä… , mutta kun näin, minkälainen kaveri hän on (… ) hän on todella mukava.”
Työntekijä
Monimuotoisuuden lisääntyminen asettaa työyhteisön toimivuudelle haasteita, mutta toisaalta se synnyttää myös paljon positiivisia kokemuksia. Siivouspalveluiden yksikössä ilmapiiri näyttäisi haastattelujen perusteella olevan pääosin hyvä, mutta myös monikulttuurisuuden tuomia haasteita, kuten esimerkiksi ulkopuolisuuden kokemukset ja yhteiset työntekotapojen löytämisen vaikeus, esiintyi jonkin verran. Palmiassa onkin esimerkiksi Mukaan! -hankkeessa kehitetty monikulttuurisen työpaikan toimintaa ja ilmapiiriä. Hanke on toistaiseksi vielä käynnissä, joten sen tuloksia päästään arvioimaan vasta myöhemmin. Yksi hankkeessa mukana olleista haastatelluista piti hanketta kuitenkin hyvänä juuri sen vuoksi, että se auttaa eri kulttuureista tulevia ottamaan huomioon erilaisten kulttuuriset lähestymistavat ja olemaan joustava sekä toisaalta ymmärtämään sen, että työpaikalla tarvitaan yhteistyötä ja työantajaorganisaation arvoihin sitoutumista, jotta löydetään yhteiset pelisäännöt eri kulttuureista tulevien välille.
Haastattelujen perusteella näyttäisi siltä, että eniten siihen, millaiseksi ilmapiiri työntekijöiden keskuudessa koettiin, vaikuttivat samassa kohteessa työskentelevät työtekijät ja yhteistyön sujuvuus heidän kanssaan. Esimiesten rooli ei noussut kovin merkittävästi esille haastatteluvastauksissa.
Puhtaanapitoalan luonne huomioon ottaen tulos ei välttämättä ole kovin yllättävä, sillä esimies ei välttämättä päivittäin ole läsnä kaikissa työkohteissa. Esimiestyön vaikutus ilmapiiriin on kuitenkin merkittävä, sillä esimiehet ratkaisevasti vaikuttavat siihen, ketkä työntekijöistä laitetaan työskentelemään samassa työkohteessa. Hyvän työparin löytyminen ei esimiesten mukaan ole kiinni kulttuurisesta tai etnisestä taustasta yhtä paljon kuin työntekijöiden persoonallisuudesta. Paras tapa selvittää työparien sopivuus oli haastateltujen esimiesten mukaan kokeileminen ja mahdolliset muutokset sen jälkeen, jos jotain ongelmia ilmeni. Ilmapiiri saattaa organisaatiossa kuitenkin vaihdella merkittävästi kohteesta toiseen, koska työkohteita on paljon ja samassa kohteessa työskentelevillä työkavereilla on suuri merkitys siihen, millaiseksi työpaikan ilmapiiri koetaan. Hyvän työparin löytyminen vaikutti merkittävästi esimiesten mukaan sekä ilmapiiriin että työn laatuun.
”Se (työtiimien koostumus) on aina vähän tilanteen mukaan, mutta kyllä sitä myös mietitään. Ja myös työhyvinvointia, että töissä olisi mukavampi, jos työntekijöillä olisi jotain yhteistä, vaikka kahvitauolla voisi käydä yhdessä ja rupatella, ettei se olisi sitä, että kumpikin olisi omassa nurkassaan.”
Esimies
Useat haastateltavista korostivat työorientoituneisuutta ja työnantajan ohjeiden mukaan toimimisen tärkeyttä. Työpaikalla tulisi keskittyä lähinnä työhön ja jättää kulttuuriset ristiriidat työpaikan ulkopuolelle. Yksi haastateltavista kuvaa kulttuuristen ristiriitojen jättämistä työpaikan ulkopuolelle seuraavasti:
”Olen työskennellyt monesta eri kulttuurista tulevien ihmisten kanssa. Ristiriidat pitää työssä unohtaa.
(… ) Niin kuin isäni tapasi sanoa minulle lapsena, että kieli ja hampaat joskus riitelevät, mutta niiden on kuitenkin oltava samassa suussa. (… ) Vihamielisyys ei hyödytä ketään.”
Työntekijä
Työilmapiirin ja työn tehokkuuteen ei haastattelujen perusteella vaikuta työntekijöiden kansallisuus, vaan persoonalliset ominaisuudet ja toisaalta myös työtiimin tai työparin välille syntyvä yhteisymmärrys. Tätä yhteisymmärrystä voidaan tarkastella esimerkiksi organisaatiokulttuurin käsitteen kautta. Palmian organisaatiokulttuurin sisälle näyttää syntyneen eri työtiimien jäsenten omia alakulttuureita. Alakulttuurit ovat tietyn tiimin jakamia käsityksiä esimerkiksi siitä, miten työtä tehdään, miten työkavereita kohdellaan ja miten ryhmässä toimitaan. Alakulttuureja voi olla erilaisia, ja ne voivat joko vahvistaa yleistä organisaatiokulttuuria tai muodostua sen vastakulttuureiksi. (Kazi 2009, 99.) Työtiimien tehokkuutta näyttäisi määrittelevän enemmän tiimin jäsenten välille syntynyt oma alakulttuurinsa organisaatiokulttuurin alalajina kuin se, mitä kansallista kulttuuria työntekijät tietyssä ryhmässä edustavat. Kansallinen kulttuuri on yksi tekijä siinä, millaiseksi kunkin ryhmän jakama alakulttuuri muodostuu, mutta kuten haastettelujen perusteella voidaan tulkita, se ei yksistään ole ratkaiseva tekijä kulttuurin muotoutumisessa, vaan siihen vaikuttavat monet tekijät yhdessä.
Alakulttuurit vaikuttavat työn tuloksellisuuteen ja laatuun, tai toisinaan voivat ruokkia organisaation tavoitteiden vastaista käyttäytymistä. Organisaatiokulttuurin sisälle muodostuvat alakulttuurit näyttäisivät etnistä- tai kulttuurista taustaa paremmin selittävän sitä, miksi jotkut tiimit toimivat organisaation edun mukaisesti ja toiset taas eivät, sekä sitä, miksi tiimin koostumuksen ja tehokkuuden välillä ei näytä haastattelujen perusteella olevan syy–seuraus -suhdetta.
Osa haastatelluista työntekijöistä kaipasi enemmän muiden kulttuurien tuntemusta ja piti sitä hyvänä muiden ajattelutapojen ymmärtämisen kannalta. Kaikki haastateltavat eivät kuitenkaan nähneet muiden kulttuurien tuntemusta yhtä tärkeänä, vaan näkivät asian niin, että Suomeen tulleiden tulisi opetella toimimaan suomalaisten työkulttuurin sääntöjen mukaan ja omaksua suomalaiset arvot. Ne haastatellut työntekijät, joiden lähtömaan kulttuuri oli lähimpänä suomalaisten kulttuuria sekä suomalaiset haastatellut pitivät suomalaisen työkulttuurin omaksumista kaikkein tärkeimpänä. Vastauksiin ei näyttänyt vaikuttavan se, olivatko haastatellun työntekijän työkaverit samasta kulttuurista kuin haastateltava itse.
Myös esimiehet kokivat pääsääntöisesti ilmapiirin hyväksi, joskin haasteita oli myös tullut vastaan.
Esimiesten kokemat haasteet liittyivät työnjohtamiseen ja työntekijöiden motivointiin. Ilmapiiriin liittyvien haasteiden ei katsottu yksinomaan johtuvan monimuotoisen työvoiman lisääntymisestä, vaan niihin vaikuttivat myös ilmeisesti muut seikat. Yksi alalla pitkään työskennellyt esimies ja yksi työntekijä katsoivat, että nimenomaan monikulttuurisen työvoiman lisääntyminen oli aiheuttanut joitain ongelmia ilmapiirin kannalta. Kehittämiskohteiksi nousivat suvaitsevaisuus sekä suomalaisesti työkulttuurista viestiminen maahanmuuttajille. Lähes kaikissa haastatteluissa, kuten jo todettua, ilmapiirikysymysten nähtiin ensisijaisesti olevan henkilökysymys, joka riippuu yksilön tai yksilöiden persoonallisuudesta ja asenteista. Suomalaisten kulttuurin tuntemisen tarve on mielenkiintoinen kysymys. Suomalaisen kulttuurin omaksuneet työntekijät voivat kokea uhaksi sen, että monikulttuurisessa työyhteisössä aletaan heidän näkökulmastaan toimia liiaksi maahanmuuttajien ehdoilla. Voi olla, että suomalaisen kulttuurin ”opettamisen” sijaan tärkeäksi seikaksi nousee vahva ja työntekijöiden kesken jaettu organisaatiokulttuuri, jolloin kaikki työntekijät voisivat ideaalitilanteessa sitoutua työssä ensisijaisesti organisaatiokulttuuriin, sen arvoihin ja normeihin.