9 MONIKULTTUURINEN TYÖVOIMA ORGANISAATION VOIMAVARANA
Organisaation kannalta tarkasteltuna monimuotoisuuden lisääntyminen on haasteiden lisäksi tuonut myös monia hyötyjä. Merkittävimpänä hyötynä esimiesten arvioissa hyvä, maahanmuuttajamyönteinen työnantajakuva on vaikuttanut siihen, että rekrytointi on helpottunut ja siinä voidaan hyödyntää myös nykyisten työntekijöiden verkostoja uusien työntekijöiden palkkaamiseksi. Lisäksi monimuotoisuuden lisääntymisen hyödyiksi mainittiin hyvä ryhmähenki tietyissä työtiimeissä, ns. yhden köyden vetäminen, lisääntynyt kulttuurien tuntemus, monien maahanmuuttajataustaisten kunnianhimo ja motivoituneisuus kehittyä ja opiskella sekä edetä uralla, maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden iloisuus ja reippaus sekä joidenkin maahanmuuttajin erittäin hyvä työmoraali. Lisäksi mainittiin se, että monet maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä ovat melko nuoria ja jaksavat tehdä fyysisesti kuormittavaa työtä. Lisäksi maahanmuuttajien monien maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden hyväntuulisuutta pidettiin työyhteisön voimavarana sekä asiakaan kannalta tietyistä kulttuureista tulevien hienovaraisuuden ja kohteliaisuuden arveltiin olevan asiakkaalle etu.
Sjöblom-Immala on tehnyt samansuuntaisia päätelmiä tutkimuksessaan Turun seudun palkkatyössä olevista maahanmuuttajista ja työnantajien suhtautumisesta heihin. Sjöblom-Immalan tutkimuksessa maahanmuuttajien mainittiin elävöittävän työyhteisöä, olevan ahkeria työntekijöitä sekä tuovan työyhteisöön kielitaitoa, kulttuuritietoutta ja suvaitsevaisuutta. (Sjöblom-Immala 2006, 66–67.)
siivouspalveluita ulkoistettiin. Puhtaanapitoala on työvoimavaltainen ala, joten tuottavuuteen kohdistuu suuria paineita, eikä tuottavuudessa ole nähty samanlaista kasvua kuin esimerkiksi teollisuudessa.
Käytännössä ulkoistaminen on tarkoittanut monesti sitä, että siivousalalla työskentelevät joutuvat työskentelemään enemmän, nopeammin ja halvemmalla samalla, kun heistä tuli ulkopuolisia niillä työpaikoilla joilla he työskentelevät. Siivoojan oma työyhteisö on nykyään siivousalan yritys, vaikka työ fyysisesti tehdään asiakasyrityksen tiloissa. (Trux 2000, 271.) Puhtaanapitoalan työnantajille henkilöstön saatavuus ja vaihtuvuus aiheuttavat haasteita, ja siksi ne organisaatiot, joiden maine työnantajana on työnhakijoiden keskuudessa hyvä, onnistuvat rekrytoinnissa todennäköisesti kilpailijoita paremmin. Tulevaisuudessa työvoimaa tullaan rekrytoimaan enenevässä määrin maahanmuuttajataustaisten työnhakijoiden keskuudesta, joten maahanmuuttajamyönteisen työantajakuvan luominen alalla on todennäköisesti yhä merkittävämpi kilpailuetu rekrytoinnissa puhtaanapitoalalla toimiville yrityksille.
”Se on Palmialle työvoimareservi, joka ei valitettavasti ole ihan vielä käytössä.(… ) Sitä mukaa kuin suomalaiset jäävät eläkkeelle, niin luulen, että siivoustoimialalla joka toisen tai joka kolmannen suomalaisen eläkkeelle jäävän tilalle palkataan maahanmuuttaja.”
Esimies
Palmiaan rekrytoiduista maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä melko monella on jo aikaisempaa työkokemusta siivoustyöstä tai puhtaanapitoalan koulutus, mutta toisaalta arvioin mukaan noin hieman yli puolet maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä on otettu töihin ilman aikaisempaa kokemusta siivoustyöstä tai ilman alan koulutusta. Haastatelluista työntekijöistä aikaisempaa siivouskokemusta työnhakijoilla on ollut Suomessa muista puhtaanapitoalan yrityksistä. Vain yhdellä haastateltavista oli aikaisempaa kokemusta siivoustyöstä kotimaassaan. Suomessa kouluttautuneita maahamuuttajia on rekrytoitu esimerkiksi työvoimapoliittisen koulutuksen kautta sekä palkkaamalla määräaikaisissa työsuhteissa työskennelleitä vakituisiin työsuhteisiin. Uusia työntekijöitä on yksikköön löydetty myös maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden suosituksesta sekä työpaikkailmoitusten kautta. Palmian hyvä maine työnantajana nähtiin vahvuutena rekrytoinnissa sekä esimiesten että työntekijöiden taholta.
Lähes kaikki työntekijät, jotka olivat työskennelleet myös jonkin muun puhtaanapitoalan yrityksen kuin Palmian palveluksessa, pitivät Palmian mainetta alalla hyvänä. Esimiesten haastatteluissa tuli esille hyvän työnantajakuvan vahvistaminen ja säilyttäminen etenkin maahanmuuttajien keskuudessa, sillä esimiehet arvelivat, että maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden määrä organisaatiossa tulee jatkossa
Palmiassa työskentelevien maahanmuuttajien verkostot nähtiin hyvänä rekrytointikanavana. Näin oli paitsi työntekijöiden saatavuuden, myös työvoiman motivoituneisuuden kannalta. Verkostojen eduksi nähtiin nopea tiedonkulku etenkin yhteisöllisten kulttuurien keskuudessa ja toisaalta se, että suositusten kautta Palmian palvelukseen tulleet työntekijät olivat myös motivoituneita työskentelemään hyvin, etteivät he saattaisi suosittelijaansa huonoon valoon. Työntekijät itse mainitsivat, että nimenomaan verkostojen kautta löytyy hyvin työvoimaa.
”… sanot henkilölle, että jos suosittelen sinua, niin et petä luottamustani. Jos teet hyvää työtä, saat minulta perusopastuksen ja sen jälkeen voit edetä organisaatiossa niin pitkälle kuin haluat. Jos teet työsi huonosti, he antavat sinulle potkut. Et halua pettää suosittelijaasi. (… ) Ja jos teet työsi hyvin, niin voit itse suositella jotakuta tulevaisuudessa.”
Työntekijä
Myös esimiesten kokemukset olivat samansuuntaisia. Eräs organisaatiossa pitkään työskennelleistä esimiehistä arveli, että maahanmuuttajien muodostamat verkostot saattavat olla jopa tehokkain tapa tavoittaa maahanmuuttajataustaisia työnhakijoita. Kokemukset suositusten perusteella palkattujen työntekijöiden työsuorituksista ja motivoituneisuudesta olivat pääsääntöisesti hyviä.
”Minulla on sellainen käsitys, että olemme (verkostojen kautta) saaneet oikein hyviä työntekijöitä. Olen käyttänyt sitä erityisesti silloin, kun on ollut pulaa työntekijöistä.”
Esimies
Työtiiimien ja tiimin jäsenten verkostojen eduksi nähtiin se, että jos joku työntekijä irtisanoutuu, tuntevat tiimin jäsenet yleensä jonkun hyvän työntekijäehdokkaan, joka voidaan kutsua haastatteluun.
Näin tiimiin löydetään uusi työntekijä nopeasti, ja työnantajan kannalta etu on lisäksi se, että uusi jäsen tulee todennäköisesti hyvin toimeen tiimin muiden jäsenten kanssa. Tiimin jäsenet kantavat työsuorituksestaan kollektiivista vastuuta, ja tiimien osallistuminen rekrytointiin nähtiin työnantajan taholta positiivisena asiana, jota voidaan ehkä jatkossa hyödyntää enemmän.
Maahanmuuttajataustaiset työntekijät muodostavat organisaatiolle merkittävän voimavaran tulevaisuudessa myös osaavien esimiesten rekrytointia ajatellen. Palmian siivouspalveluissa työskentelevät maahanmuuttajataustaiset lähiesimiehet olivat ylenneet tehtäviinsä nimenomaan koulutuksen, esimerkiksi oppisopimuskoulutuksen kautta. Heillä on ensikäden kokemusta maahanmuuttajana työskentelystä Suomessa sekä muun muassa lähtömaansa kulttuurin tuntemusta ja kielitaitoa. Tätä potentiaalia ei Palmiassa ehkä ole vielä systemaattisesti hyödynnetty niin, että se
auttaisi koko organisaatiota yli työnjohtoalueiden rajojen. Kielitaito ja kulttuurien tuntemus voi muodostua tulevaisuudessa yhä tärkeämmäksi, jos maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden määrä alalla lisääntyy. Niin kutsuttujen suurten ikäluokkien eläköityessä tilalle alalle palkataan todennäköisesti juuri maahanmuuttajataustaista työvoimaa yhä enenevässä määrin. Tämä asettaa haasteita myös esimiesten kielitaidolle ja monikulttuurisuusosaamiselle. Näin on etenkin siinä tapauksessa, että alalle joudutaan mahdollisesti palkkamaan enenevässä määrin ammattitaidotonta ja kielitaidotonta työvoimaa, mikä asettaa perehdytykselle ja esimiestyölle yhä enemmän vaatimuksia.
Maahanmuuttajataustaisten esimiesten osaaminen voi tässä tapauksessa olla organisaation kannalta erittäin hyödyllistä, mikäli sen käyttöön paneudutaan organisaation johtotasolla.
Maahanmuuttajataustaiset esimiehet toimivat myös esimerkkinä muille maahanmuuttajille niin, että he näkevät, että organisaatiossa on todellisia mahdollisuuksia edetä etnisestä taustasta riippumatta. Tämä voi kasvattaa motivaatiota ja saada ylenemisestä kiinnostuneet työntekijät hakeutumaan koulutukseen ja sitoutumaan työhönsä. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden sitoutumisen kannalta on tärkeää, että he kokevat organisaation tarjoavan heille todellisia mahdollisuuksia edetä uralla ja työskennellä tasa-arvoisessa organisaatiossa, jossa työntekijöillä on samanlaiset mahdollisuudet kulttuuritaustasta riippumatta myös käytännössä eikä vain periaatepäätöksissä tai juhlapuheissa. Organisaation on tärkeää pystyä pitämään kiinni hyvistä työntekijöistä alalla, jossa työvoiman vaihtuvuus on suuri.
Maahanmuuttajataustaisten esimiesten esimerkillä on merkitystä, jos se lisää työntekijöiden sitoutumista organisaatioon: monikulttuurisuus voi näin ruokkia monikulttuurisuutta. Toisaalta työnantajan kannalta täysin riittävää on myös se, että osa työntekijöistä, jotka tähtäävät esimerkiksi kielitaidon kohennuttua toiselle alalle, sitoutuvat riittävän pitkäksi ajaksi siivoutyöhön. Tähän palataan vielä tarkemmin sitoutumista käsittelevässä luvussa.
Puhtaanapitoalalla maahanmuuttajataustaisen työntekijöiden yhtenä etuna pidetään sitä, että he organisaation kannalta varsin joustavaa työvoimaa. Monet työntekijöistä ovat halukkaita tekemään vapaaehtoisesti sijaisuuksia ja ylitöitä ansaitakseen enemmän palkkaa. Toisaalta puhtaanapitoalalla ylipäätään työskentelevät työntekijöistä monet voivat olla tilanteessa, ettei vakituista työtä syystä tai toisesta löydy. Etenkin taloudellisen laskusuhdanteen aikana työvoiman kysyntä on alalla vähentynyt.
Näin maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden itsensä kannalta joustavuus ei välttämättä aina ole positiivinen asia, vaan tilanteen sanelema pakko. Määräaikaisena tai sijaisena työskentely lisää
sijaisina toimineista henkilöistä, joten hyvin tehty työ voi määräaikaisenakin tuottaa myöhemmin vakituisen työpaikan. Joustavuus ei kaikkien työntekijöiden kohdalla ole kuitenkaan yksinomaan negatiivinen piirre, sillä siivoustyö voi sopia hyvin esimerkiksi opintojen ohessa työskentelevälle.
Työnantajan kannalta tarkasteltuna maahanmuuttajataustaiset työtekijät muodostavat työvoimareservin, jota todennäköisesti tullaan tulevaisuudessa hyödyntämään vielä nykyistä enemmän. Maahanmuuttajat ovat usein parhaassa työiässä olevia henkilöitä, joten heillä on hyvät fyysiset edellytykset tehdä työtä.
Maahanmuuttajista monet alalle hakeutuvat ovat miehiä, jotka pystyvät tekemään myös fyysisesti raskaita työtehtäviä. Monet maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä haluavat lisätuloja ja ovat siksi valmiita tekemään ylitöitä ja sijaistuksia tarvittaessa, mikä tekee heistä työnantajan kannalta joustavaa työvoimaa. Työvoiman rekrytointia helpottavat maahanmuuttajien verkostojen hyödyntäminen sekä hyvä maine työnantajana. Työntekijän kannalta joustavuus voi olla elämäntilanteeseen sopivaa ja siten positiivista, tai sitten vähemmän toivottu tilanne, johon työntekijä joutuu mukautumaan. Voi olla, että kielitaidottoman ja alan koulutusta vailla olevan on vaikea löytää vakituista työtä. Alan palkkaus ja arvostus eivät ole yleisesti ottaen kovin hyviä. Toisaalta ala tarjoaa myös monia kouluttautumis- ja etenemismahdollisuuksia, joista esimerkkinä ovat maahanmuuttajataustaiset esimiehet.
Työnantajan kannalta maahanmuuttajataustaisissa työntekijöissä on paljon vielä alalla hyödyntämätöntä osaamista ja työvoimapotentiaalia. Muun muassa työvoiman saatavuus ja joustavuus ovat maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden positiivisia puolia työnantajan kannalta. Työntekijöiden kannalta tarve joustaa voi olla joko positiivinen tai negatiivinen asia, joka riippuu paljon työntekijän elämäntilanteesta. Maahanmuuttajien edustama potentiaali saadaan hyödynnettyä, jos työvoima on riittävän sitoutunutta ja motivoitunutta. Sitoutuminen ja motivaatio eivät kuitenkaan ole itsestäänselvyys alalla, joka nähdään niin sanottuna sisääntuloammattina ja monen maahanmuuttajan silmissä kotimaassa hankittua koulutusta vastaamattomana työnä. Seuraavaksi tarkastellaan sitoutumiseen ja motivaatioon liittyviä kysymyksiä monikulttuurisen työyhteisön näkökulmasta.