jonkinlaisen motivaation olemassaoloa. Koulutuksella näyttäisi olevan vaikutus myös ammattiylpeyteen ja sen koettiin tuovan vaihtelua työhön. Työantajan kannalta etenevät ja sitoutuneet työntekijät muodostavat tärkeän voimavaran, joka on myös osattu Palmiassa hyödyntää.
Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä on rekrytoitu esimiehiksi ja työhönopastajiksi sekä tiimien vetäjiksi. Haasteellinen ryhmä työnantajan kannalta puolestaan ovat väliaikaiset työntekijät, joista organisaatio voi yhtä lailla hyötyä, kunhan heidän työasenteeseensa ja motivaatioonsa pystytään vaikuttamaan niin, että työn laatu saadaan kohdalleen ja katkeroituminen koulutusta vastaamattomaan työhön päätymisestä pysäytettyä.
mahdollisesti lähettävät rahaa kotimaassa oleville omaisille. Toisaalta myös jotkut suomalaiset työntekijät arvostavat mahdollisuutta saada tilapäisesti enemmän palkkaa esimerkiksi suuria hankintoja tehtyään. Maahanmuuttajien kohdalla palkka näyttäisi kuitenkin olevan yleisesti ottaen merkittävämpi tekijä edellä mainituista syistä kuin kantasuomalaisten työntekijöiden keskuudessa, joskin yksilökohtaiset erot ovat suuria. Palmian aineistossa palkan merkitys motivaation lähteenä voitaisiin luokitella osittain maahanmuuttajataustasta riippuvaksi tekijäksi.
”Haluan tehdä työni hyvin, jotta yritys, jolle työskentelen ei mene nurin laman aikana, koska monet ihmiset (kotimaassa) ovat minun varassani. Haluan tehdä työni hyvin, koska se mitä ansaitsen, menee lopulta eri kanavia pitkin läheisilleni.”
Työntekijä
”(Kotimaassa) palkka oli pieni, ja koska lapseni olivat jo isoja, halusin vaihtaa maata.”
Työntekijä
Palkan lisäksi myös mahdollisuus osallitua koulutuksiin on Palmian aineistossa maahanmuuttajataustaan liittyvä tärkeä motivoiva tekijä. Truxin tutkimustuloksissa koulutus ei ollut noussut esiin, eikä sitä mainittu motivaatiota lisääväksi asiaksi. Palmiassa kerätyssä aineistossa maahanmuuttajataustaiset työntekijät pitivät koulutusta kahta työntekijää lukuun ottamatta motivaatiota lisäävänä tekijänä. Koulutus nähtiin positiivisena, koska se tuo vaihtelua työhön, se parantaa työn hallinnan tunnetta ja lisää oman työn arvostusta ja mahdollistaa uralla etenemisen. Maahanmuuttajat näyttävät myös kokevan, että koulutus on merkki siitä, että työnantaja haluaa panostaa heihin ja arvostaa heidän työpanostaan. Kouluttautumishalukkuus yhdistettiin esimiesten haastatteluissa nimenomaan maahanmuuttajataustaisiin henkilöihin, joita sitoutumista koskevassa luvussa kuvailtiin eteneviksi työntekijöiksi. Kuitenkin myös ne työntekijät, jotka eivät välttämättä halunneet edetä puhtaanapitoalalla, pitivät koulutusta positiivisena ja motivoivana. Motivaatiota näytti lisäävän paitsi ammattitutkintoon tai työhönopastajan tehtäviin tähtäävä koulutus, myös esimerkiksi monikulttuurisuusprojektien tiimoilta järjestetyt työyhteisökokoontumiset, joissa puhuttiin työntekoon ja monikulttuurisuuteen liittyvistä teemoista. Myös kielikoulutusta toivottiin monessa haastattelussa.
Koulutuksen merkitys näyttääkin yhtäältä koostuvan ammattitaidon ja työn hallinnan lisääntymisestä ja mahdollisuuksista edetä uralla, mutta toisaalta myös siitä, että työnantajan koetaan näin arvostavan työntekijöitään ja välittävän henkilöstöstään.
”(...) heillä (maahanmuuttajataustaisilla työntekijöillä) on eteenpäin menemisen tarve, ja se, että yrityksellä on tarjota kouluttautumismahdollisuuksia on heille tärkeää. (...) Monet eivät itse hakeudu (opiskelemaan ) niin helposti (...), mutta sitten kun työnantaja tarjoaa mahdollisuutta, niin he jotenkin helpommin tarttuvat siihen. Koetaan, että tämä on nyt niin kuin minulle ja meille, minua on pyydetty tähän. Sitten he ottavat sen asiakseen.”
Esimies
”Valitettavasti kohta loppuu oppisopimus ja koulu. Pidän opiskelusta ja haluaisin jatkaa. (...) Haluan kehittää suomen kielen osaamistani ja ammattitaitoani.”
Työntekijä
”Haluan mennä eteenpäin. Seuraavaksi (haluan) työnohjaajaksi.”
Työntekijä
”Koulutus on erittäin tärkeää, sillä huomasin, että jotkut työntekijät eivät edes tiedä mitä he ovat tekemässä. (...) Koulutus maksaa itsensä nopeasti takaisin, sillä kun työntekijät ovat ammattitaitoisia, työ saadaan kerralla valmiiksi. Jos työntekijät eivät tiedä, mitä he tekevät, täytyy sama työ tehdä kahdesti ja se maksaa kaksi kertaa niin paljon kuin työn tekeminen kerralla kunnolla.”
Työntekijä
”(Koulutusta voitaisiin kehittää niin, että) koulutusta järjestettäisiin myös englanniksi silloin, kun suurin osa ryhmästä puhuu englantia.”
Työntekijä
Työntekijöiden motivaatioon ja sitoutumiseen vaikutti myös se, että Palmia koettiin hyväksi työpaikaksi, jossa työehtosopimusta noudatetaan ja henkilöstöetujen ja palkkauksen nähtiin olevan paremmat kuin alan muissa yrityksissä. Myös erilaisten henkilökohtaisten palkanlisien, joita saadaan työn laadun perusteella, esimiehen kiitosten ja juhlien ja muiden kannustinten kerrottiin lisäävän motivaatiota. Myös työajat ja lyhyt työmatka koettiin motivoiviksi ja vastaavasti pitkä työmatka motivaatiota vähentäväksi seikaksi. Vastaukset vaihtelivat haastateltavien välillä, ja eri työntekijät näyttivät antavan hyvin erilaisen painoarvon eri kannustimille tai työhön liittyville seikoille. Koska otanta oli varsin pieni, tässä tutkimuksessa ei voitu selvittää, vaikuttaako kulttuuritausta siihen, mitä kannustimia tietystä kulttuurista tulevat pitivät erityisen hyvinä. Tehtyjen haastattelujen perusteella näin kulttuuritausta ei näyttäisi vaikuttavan kovin paljon siihen, mitkä kannustimet tai asiat koetaan erityisen motivoiviksi, vaan paras tulos todennäköisesti saavutetaan silloin, kun esimies tuntee työntekijän ja hänen arvostuksensa ja palkitsee työntekijää niiden mukaan.
”Monet maahanmuuttajat tulevat Palmiaan töihin, koska sääntöjä (ml. työehtosopimusta) noudatetaan, työ ei ole niin raskasta kuin yksityisellä ja työtekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti. (...) Lisäksi on juhlat, leffaliput ja muut sellaiset asiat. Siitä he saavat motivaatiota ja turvaa. Palmia koetaan turvalliseksi työpaikaksi.”
Esimies
”Haluan työskennellä Palmialla, koska se on paras organisaatio alalla ottaen huomioon palkkauksen ja edut. (...) Yhtenä jouluna sain suuren joulubonuksen. Olen työskennellyt myös muille organisaatioille, mutta ne eivät ole antaneet vastaavaa.”
Työntekijä
Kulttuuritaustaa merkittävämpi tekijä palkisemisessa ja kannustamisessa ovat henkilökohtaiset arvostukset, mikä tukee Maccobyn motivaatioteorian oletusta arvoista motivaation lähteenä. Motivaatio syntyy Maccobyn mukaan siitä, että ihminen voi työssään edistää tärkeiksi kokemiaan arvoja tai päämääriä. Haastatellut esimiehet olivat sitä mieltä, että työntekijöiden palkitseminen onnistuu parhaiten, kun tuntee työntekijän arvot ja elämäntilanteen sekä mahdolliset tulevaisuudensuunnitelmat.
Myös työntekijöiden vastaukset palkitsemista ja motivaatiota koskien olivat samansuuntaisia: eri työntekijät näyttivät antavan eri painoarvon erilaisille palkitsemistavoille. Haastatteluissa tuli ilmi myös motivaation luomisen vaikeus työntekijän ulkopuolelta käsin: jos työntekijä ei ole työstä lainkaan kiinnostunut, myös motivaation synnyttäminen ulkokohtaisesti on erittäin vaikeaa. Myös tämä näyttäisi tukevan Maccobyn motivaatioteorian perusajatusta henkilökohtaisten arvojen toteuttamisen tärkeydestä, mutta toisaalta myös jonkinlaisesta turhautumisesta.
”Kun tunnet henkilökunnan ja työntekijät, tiedät kuka haluaa mitäkin (palkitsemista.) Toisille on tärkeää kiitos, joillekin taas muutama kymmenen euroa tilillä. Jotkut puolestaan haluavat vapaa-aikaa.
(...) Se, (mitä kukin työntekijä arvostaa) tulee parhaiten esille keskustelemalla.”
Esimies
Tutkiessaan työntekijöiden motivaatiota puhtaanapitoalalla Trux kiinnitti huomiota mielenkiintoiseen seikkaan, joka tulee esille myös Palmiassa suoritetuissa haastatteluissa. Trux kommentoi, että puheet maahanmuuttajien ”erilaisesta aikakäsityksestä” ja ”erilaisesta siisteyskäsityksestä” eivät välttämättä niinkään kerro työntekijöiden erilaisesta kyvystä suoriutua tehtävistään kuin motivaation puutteesta, sillä turhautuneisuus ei auta oppimista. (Trux 2000, 276.) Myös Palmiassa oli tehty sama havainto, että jotain maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli vaikea saada noudattamaan työaikoja, kun taas toiset ovat jämptejä ja täsmällisiä riippumatta kulttuuritaustasta. Kysymys on todennäköisesti motivaatiosta,
puutteella, sillä työsuhteen alussa kysymys voi olla myös todellisista kulttuurista johtuvista eroista maailmankuvassa. Jos ongelmat jatkuvat jonkun tietyn työntekijän kohdalla, vaikka häntä opastetaan, kysymys on mitä todennäköisimmin siitä, että työtä ei todellisuudessa koeta motivoivaksi eikä siihen ole sitouduttu. Ne seikat, mitkä aluksi saattavat näyttää kulttuurieroilta, voivat olla seurausta motivaation puutteesta ja turhautumisesta. Tämä puolesta puhuu myös se seikka, että ne maahanmuuttajataustaiset työntekijät, jotka ovat motivoituneita oppimaan, omaksuvat nopeasti organisaation työntekotavat ja heitä pidetään erinomaisina työntekijöinä. Myös se, että Palmiassa haastatellut esimiehet näkivät, että kulttuurierot ovat vähemmän merkityksellisiä kuin henkilön persoonaan liittyvät erot, tukisi tätä tulkintaa.
Motivaatioon vaikuttavien tekijöiden ei nähty eroavan suomalaisten ja maahanmuuttajien välillä merkittävästi esimiesten eikä työntekijöiden haastatteluvastauksissa, vaan henkilökohtaisia eroja pidettiin kulttuurieroja merkittävämpinä. Selkein ero maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden kohdalla oli mahdollisuus harjoittaa uskontoa työpäivän aikana sekä tasa-arvoisuus ja yhdenvertaisuus työyhteisössä. Palkkaus ja koulutus nähtiin olevan osittain maahanmuuttajataustasta riippuvia tekijöitä, eli niiden nähtiin motivoivan erityisesti maahanmuuttajia, mutta myös kantaväestöön kuuluvia.
Etnisestä taustasta riippumatta työntekijöitä motivoivat muun muassa henkilökuntaedut, kannustinpalkat, juhlat ja harrastusmahdollisuudet, lyhyt työmatka ja mahdollisuus vaikuttaa työaikoihin, esimiehen kiitos sekä Palmian hyvä maine työnantajana. Erot siinä, mitkä asiat työntekijät kokivat kaikista motivoivimpina, olivat haastattelujen perusteella henkilökohtaisia, mahdollisesti työntekijöiden henkilökohtaisiin arvoihin pohjautuvia. Motivaatiota vähentäviksi seikoiksi koettiin kiire ja huono palkkaus sekä pitkät työmatkat. Lisäksi joidenkin maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden turhautuneisuus näkyi siinä, ettei työaikoja noudatettu täsmällisesti tai työtä tehty hyvin.
Paras keino motivoida työntekijöitä taustasta riippumatta oli esimiesten kokemusten mukaan työntekijän arvostusten ja tarpeiden tunteminen ja heidän palkitsemisensa sen mukaan.