Validiteetti

Samoin kuin reliaabelius, myös validius on käsitteenä peräisin kvantitatiivisen tutkimuksen alalta.

Validiudessa voidaan erottaa kaksi päätyyppiä: tutkimusasetelmavalidius ja mittausvalidius. Yksi mittausvalidiuden laji on ennustevalidius, jonka avulla voidaan arvioida myöhempien tutkimuskertojen tuloksia. Ennustevalidius sopii myös kvalitatiivisen tutkimuksen arviointiin, sillä se ei ole riippuvainen mittausmenetelmästä ja se ottaa menetelmänä huomioon muuttuneet olosuhteet. Hirsjärven ja Hurmeen mukaan (2006, 187) haastattelumenetelmällä tehdyllä tutkimuksella on ennustevalidiutta, jos se pystyy arvioimaan myöhemmin todennettavan kehityskulun. Kyse ei tällöin kuitenkaan ole menetelmän validiudesta, vaan menetelmästä sellaisena kuin sitä on käytetty kyseisessä tutkimuksessa.

Tutkimusasetelmavalidiutta arvioitaessa toinen käyttökelpoinen käsite on rakennevalidius, jota käytetään arvioimaan koskeeko tutkimus sitä, mitä se oletetaan koskevan. Kysymys on siitä, että heijastavatko tutkimuksessa käytetyt käsitteet tutkittua ilmiötä. (Hirsjärvi & Hurme 2006, 187.) Tutkimuksen rakennevalmiutta voidaan parantaa perustelemalla valittujen käsitteiden käyttö ja määrittelemällä kaikki käytetyt käsitteet huolellisesti. Käytettyjä käsitteitä tulee arvioida myös suhteessa haastateltavien vastauksiin ja kokemusmaailmaan ja pohtia sitä, ovatko käsitteet ilmaisuvoimaisia kuvattaessa haastateltavien kokemusmaailmaa. Tässä tutkimuksessa oman haasteensa rakennevalidiuden suhteen asettaa haastattelujen toteuttaminen kahdella eri kielillä, joskin tutkimuksessa käytetyt yleiset käsitteet kuten esimerkiksi motivaatio ja rasismi ovat melko helposti kännettävissä suomesta englanniksi.

Tässä tutkimuksessa validiteettia voidaan arvioida muun muassa käyttämällä haastatteluissa käsitteitä, jotka haastateltavat ymmärtävät sekä pyrkimällä varmistamaan, että haastateltavat ovat ymmärtäneet

kysymykset tutkijan tarkoittamalla tavalla. Validius merkitsee kuvauksen ja siihen liitettyjen selitysten ja tulkintojen yhteensopivuutta. Validiteettia on tarpeen arvioida myös silloin, kun haastateltavien vastauksia luokitellaan niin, että luokat kuvaavat vastauksia ja tutkittavaa ilmiötä mahdollisimman hyvin. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2004, 217.)

Vaikka perinteiset tutkimuksen laadun arvioimisen käsitteet reliabiliteetti ja validiteetti soveltuvat haastattelututkimusten arvioimiseen vain joiltain osin, ei ole syytä hylätä haastattelututkimusten arviointia mahdottomana tehtävänä. Tutkimuksen laadun arvioimiseksi tulee huolellisesti punnita, miten hyvin kyseinen tutkimus paljastaa tutkittavien käsityksiä ja heidän maailmaansa. Tässä arvioinnissa on kuitenkin huomioitava se, että tutkija vaikuttaa saatavaan tietoon ja että lopulta haastattelussa on kyse tutkijan käsitteistöstä ja tulkinnasta, joihin hän yrittää tutkittavien käsityksiä sovittaa. Haastattelututkimuksessa tärkeitä elementtejä ovat tämän vuoksi käsiteanalyysi ja validiuden muodoista nimenomaan rakennevalidius. Tutkijan on pyrittävä tarkasti kuvaamaan, miten hän on päätynyt kuvamaan tutkittavien maailmaa ja miten tutkija on luokitellut tutkittavien käsityksiä.

Tutkijan on myös perusteltava ratkaisunsa huolellisesti. Aineiston laatua arvioitaessa tärkeää on arvioida tutkijan toimintaa, ei niinkään haastateltavien vastauksia, ja punnita kuinka luotettava tutkijan aineiston pohjalta tekemä analyysi on. Onko tutkija käyttänyt kaikkea tarpeellista materiaalia?

Heijasteleeko tutkimuksen tulos haastateltavien ajatusmaailmaa? Jos tutkimuksen vaiheet ja toteutustapa on dokumentoitu luotettavasti ja tutkimuseettisesti oikein, tutkimuksen ja tutkimusmenetelmä voivat olla laadullisesti korkeatasoisia ja luotettavia, vaikka toinen tutkija päätyisi aineiston pohjalta erilaiseen tulkintaan. (Hirsjärvi & Hurme 2006, 189.)

Laadullisessa tutkimuksessa tutkimuksen luotettavuutta voidaan lisätä vertaamalla saatuja tuloksia muista lähteistä saatuihin tuloksiin. Jos tulokset ovat samansuuntaisia, voidaan sanoa, että tutkimustulokset saavat vahvistusta. Toisaalta on muistettava, että ihmisten käsitykset ja tulkinnat jostain ilmiöstä vaihtelevat esimerkiksi ajan kuluessa. (Hirsjärvi & Hurme 2006, 189.) On kuitenkin muistettava, että tulosten samansuuntaisuus ei välttämättä vielä tarkoita sitä, että tutkimus olisi pätevästi toteutettu.

Tämän tutkimuksen seuraavassa osassa siirrytään käsittelemään tutkimuksen tuloksia tutkimusaineiston valossa. Tutkimuslöydöksiä on verrattu aikaisempaan tutkimukseen, jolloin arvioitavaksi tulee tutkimuksen validiteetti ja toisaalta löydösten uutuus. Palmiassa suoritetun tutkimuksen tulokset ovat

monilta osin samansuuntaisia kuin aiemmat tutkimustulokset, mutta myös uudenlaisia tuloksia esimerkiksi koulutuksen ja motivaation suhteesta löytyi.

7 MONIMUOTOISUUS PALMIASSA

Seuraavaksi siirrytään tarkastelemaan Palmian siivouspalveluja monimuotoisena työyhteisönä.

Työntekijöiden ja esimiesten haastatteluissa nousi esiin monia monikulttuurisen työvoiman mukanaan tuomia haasteita ja mahdollisuuksia organisaation kannalta. Monet esiin tulleet asiat, kuten esimerkiksi motivaation tai johtamisen merkitys eivät liity ainoastaan monikulttuuriseen työyhteisöön, vaan niillä on tärkeä merkitys työyhteisön toimivuuden kannalta myös niin sanotuissa homogeenisissa työyhteisöissä. Näiden asioiden, ennen kaikkea johtamisen, merkitys saattaa kuitenkin korostua työyhteisössä, jossa esimerkiksi yhteinen kommunikointikieli ja kulttuuriset ajattelumallit eivät ole kaikkien työntekijöiden kesken yhteisesti jaettuja.

Puhtaanapitoalalla monikulttuurinen työvoima on lisääntynyt ilman, että sitä olisi erityisesti suunniteltu tai että siihen olisi etukäteen varauduttu. Asiantuntija-aloilla monimuotoisen työvoiman lisääntymistä on toisinaan tavoiteltu alallaan taitavien työntekijöiden saamiseksi organisaation palvelukseen tai erilaisten ajattelu- ja toimintatapojen löytämiseksi tiimiin, jotta innovaatiotoiminta piristyisi.

Puhtaanapitoalalla kysymys on kuitenkin ollut ennen kaikkea työvoiman löytämisestä alalle, johon kantaväestö hakeutuu aikaisempaa harvemmin töihin. Puhtaanapitoalalla monimuotoisen työvoiman lisääntymisen tuomia ongelmia ja haasteita on ratkottu lähinnä sitä mukaa, kun ne ovat tulleet ajankohtaisiksi. Monikulttuurisuus on tullut alalle jäädäkseen, ja alalla onkin nähty tarvetta kehittää johtamista ja organisaatiokulttuuria monimuotoiselle työvoimalle myönteiseen suuntaan työvoiman saannin turvaamiseksi ja työhyvinvoinnin lisäämiseksi. Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä ei kuitenkaan alalla nähdä vain lisääntyneinä haasteina tai ongelmien lähteenä, vaan potentiaalina, joka ei vielä nykyisin ole täysin käytössä.

Tässä luvussa tarkastellaan ensin Palmian siivouspalveluita monimuotoisena työyhteisönä, jonka jälkeen siirrytään tarkastelemaan haastatteluissa esiin nousseita teemoja, joiden nähtiin olevan Palmian siivouspalveluiden yksikössä haasteita. Tämä jälkeen arvioidaan monikulttuurisen työvoiman mukanaan tuomia etuja ja potentiaalia, jonka maahanmuuttajat organisaation kannalta muodostavat sekä sitä, miten tuo potentiaali voidaan saada organisaation käyttöön. Vaikka monikulttuurisen työvoiman lisääntymistä tarkastellaankin pääosin organisaation näkökulmasta, on hyvä huomioida, että

organisaation ja työntekijöiden edut eivät useinkaan ole vastakkaisia, mikä tulee ilmi erityisesti motivaatiota käsittelevässä luvussa.

Palmian siivouspalveluissa noin neljäsosa työntekijöistä on maahanmuuttajatausta. Maahanmuuttajien määrä on lisääntynyt merkittävästi 2000-luvun alun jälkeen ja määrän uskotaan kasvavan myös tulevaisuudessa. Merkittävin yksittäinen syy maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden lisääntymiseen on se, että kantasuomalaiset hakevat yhä vähenevässä määrin alan koulutuksiin. Puhtaanapitoalan koulutusta tarjotaan maahanmuuttajataustaisille henkilöille, mikä luonnollisesti lisää monimuotoisen työvoiman määrää työpaikoilla. Lisäksi nousukauden aikana ala kärsi työvoimapulasta, jolloin maahanmuuttajia työllistyi alalle aikaisempaa enemmän. Puhtaanapitoala on maahanmuuttajille sisääntuloammatti, sillä alalla ei ylipäätään ottaen ole kovin korkeita koulutus- tai kielitaitovaatimuksia.

Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden lisääntyminen tuo uusia haasteita organisaatiolle. Yhteisen kielen puute ja erilaisten kulttuuristen tapojen ja ajattelutapojen tuntemus vaatii organisaatiolta joustavuutta ja uusia tapoja järjestää esimerkiksi työhönopastamista, koulutuksia ja viestintää.

Palmialla on koko organisaation laajuisesti laaditut eettiset pelisäännöt ja tasa-arvosuunnitelma, ja lisäksi siivouspalveluiden yksikkö on mukana monikulttuurisuushankkeissa, joissa tähdätään monikulttuurisuuteen liittyvien pelisääntöjen synnyttämiseen työyhteisössä. Kaikille Palmian uusille työntekijöille on noin puolen päivän mittainen perehdytyskoulutus, jossa uudet työntekijät tutustutetaan Palmian tapoihin ja työnteon periaatteisiin. Koulutus voidaan tarvittaessa toteuttaa myös englanniksi.

Siivouspalveluiden yksikön omat siivouskoulutukset pidetään pääosin suomeksi, mutta koulutusmateriaali on käännetty myös englanniksi ja opetusta pyritään mahdollisuuksien mukaan tulkkaamaan, jos siihen on tarvetta. Kurssimuotoisten koulutusten lisäksi siivouspalveluiden yksikössä työskentelee kaksi työhönopastajaa, joista toisella on maahanmuuttajatausta. He käyvät tarvittaessa konkreettisesti opastamassa työntekijöitä työpisteissä työsuhteen alkuvaiheessa ja tarvittaessa myöhemminkin työsuhteen aikana esimerkiksi uusien koneiden tai menetelmien käytössä. Myös kuvallisia työ- ja perehdytysohjeita on kehitetty selkosuomenkielisin tekstein. Siivouspalvelut tarjoavat työtekijöilleen Helsingin kaupungin järjestämää kielikoulutusta, ja muutenkin työntekijöitä kannustetaan hankkimaan ammattitutkinto ja osallistumaan esimerkiksi kielikursseille. Lisäksi yksikkö on lähtenyt mukaan monikulttuurisuus projekteihin, kuten Pääkaupunkiseudun kaupunkien Mukaan! -

hankkeeseen, jonka tavoitteena on edistää monikulttuurisen työyhteisön toimivuutta sekä Moniverkko - hankkeeseen, joka tähtää verkostoitumisen ja parhaiden käytäntöjen jakamisen työnantajien kesken.

Siivouspalveluiden yksikkö on myös osallistunut rekrytointihankkeisiin, jossa työvoimaa rekrytoitiin Venäjältä. Projektin kautta Pietarista rekrytoidut työntekijät muuttivat töihin Suomeen, ja osana projektia he saavat ammattipätevyyden siivousalalle sekä lisäksi kielikoulutusta. Vuonna 2007 projektissa tuli Suomeen 16 henkilöä. Päätökseen projektiin osallistumisesta vaikutti alan työvoimapula, jolloin Suomesta oli vaikeaa löytää alalle sopivaa ja motivoitunutta työvoimaa.

Projektissa yhteistyökumppanina toimi Inkeri-liitto, Helsingin kaupungin henkilöstökeskus ja koulutusorganisaatio Edupoli. Palmia lähti 2008 mukaan vielä toiseen Helsingin kaupungin rekrytointiprojektiin. Tällä kertaa työvoimaa rekrytoitiin Pietarin lisäksi myös Petroskoista, jolloin siivouspalveluiden yksikkö rekrytoi yhteensä kuusi koulutettavaa työntekijää. Projektit ovat olleet siltä osin onnistuneita, että projektiin valituista työntekijöistä juuri kukaan ei ole keskeyttänyt opintojaan Suomessa. Kielitaidon merkitys näkyy opintojen etenemisessä, mutta myös heikomman kielitaidon omaavat henkilöt ovat lisäopetuksen turvin onnistuneet opinnoissa. Ensimmäisessä projektissa oli Palmiasta mukana myös kiinteistöpalveluiden yksikkö, jolloin pystyttiin tarjoamaan sekä miehiä että naisia kiinnostavia töitä, mikä johti viiden pariskunnan rekrytointiin. Koko perheen muuttaminen Suomeen edisti työntekijöiden sopeutumista. Toisessa projektissa puolestaan huomattiin, että pienempi rekrytoitavien määrä auttoi valitsemaan kielitaidoltaan parhaat hakijat, mikä puolestaan helpotti koulutukseen liittyviä järjestelyitä ja edisti työntekijöiden sopeutumista.

Kielitaidon merkitys ja kieliopetuksen määrä tulivat ensimmäisen projektin jälkeen ehkä hieman yllätyksenä projektin järjestäjille ja Palmialle. Kielitaito ei lähtenytkään kehittymään niin nopeasti kuin oli etukäteen ajateltu, ja kieliopetuksen määrää lisättiin puolen vuoden koulutuksen jälkeen ensimmäisen ryhmän kohdalla. Toisessa projektissa suomen kielen opetukseen panostettiin voimakkaasti jo opetuksen alkuvaiheessa, millä oli positiivinen vaikutus myös ammattiopinnoissa menestymiseen. Kielitaidon kehittymiseen vaikuttaa luultavasti se, että monet maahanmuuttajista puhuvat vapaa-ajalla äidinkieltään.

Siivouspalveluiden yksikkö on muuttunut etnisesti monimuotoiseksi työyhteisöksi työnhakijoiden muututtua taustaltaan monietnisiksi. Työvoimapula on tärkein yksittäinen syy monimuotoisuuden lisääntymiseen alalla. Toisaalta yksikkö on tehnyt myös aktiivisesti työtä monimuotoisen työyhteisön

toimivuuden parantamiseksi, sillä hyvän imagon nähdään tuovan organisaatiolle selkeää etua rekrytoinnissa.

8 MONIMUOTOISUUDEN AIHEUTTAMAT HAASTEET

Monimuotoisen työvoiman lisääntyminen on tuonut uusia haasteita Palmian siivouspalveluille. Eri kulttuureista tulevien työntekijöiden erilaiset odotukset vaikuttavat johtamiseen monella tavalla:

esimiehiltä vaaditaan joustavuutta järjestää työt mahdollisuuksien mukaan niin, että työntekijät voivat tehdä työnsä niin, ettei se riko kulttuurin tai uskonnon tärkeimpiä arvoja vastaan, vaan että esimerkiksi uskonnon harjoittaminen tai lasten hakeminen päivähoidosta on mahdollista. Toisaalta on tärkeää, että työyhteisö on tasa-arvoa edistävä ja takaa kaikille työntekijöille samat mahdollisuudet, jotta työntekijät kokevat heitä kohdeltavan oikeudenmukaisesti ja syrjimättä. Eri kielet ja kulttuuriset ajattelutavat asettavat oman haasteensa kommunikoinnille ja ilmapiirille. Niistä voi helposti muodostua joko erimielisyyksien lähde tai työyhteisöä positiivisessa mielessä rikastava tekijä. Monimuotoisuuden lisääntyminen vaikuttaa organisaatiokulttuuriin, joka lopulta ratkaisee sen, kääntyykö monimuotoisuuden lisääntyminen työyhteisön voimavaraksi vai konfliktien lähteeksi.

Tässä luvussa tarkastellaan haasteita, joita monimuotoisuuden lisääntymisen on haastattelujen perusteella tuonut mukanaan Palmian siivouspalveluihin. Johtaminen, kommunikaatio ja kielitaito, työyhteisön ilmapiiri ja yhdenvertaisuuden kokemukset osoittautuivat tärkeimmiksi asioiksi, joihin monimuotoisuuden lisääntyminen on yksikössä vaikuttanut. On hyvä kuitenkin huomata, että nämä tekijät eivät ole haasteellisia vain monimuotoisissa työyhteisöissä, vaan ne ovat merkittäviä toimivan työyhteisön rakennuspalikoita myös niin kutsutuissa etnisesti ja kulttuurisesti homogeenisissä työyhteisöissä. Kielitaito on ehkä selkeimmin monietnisyyteen sidoksissa oleva tekijä. Se koskee nimenomaan ensimmäisen polven maahanmuuttajia, joita suurin osa puhtaanapitoalalla työskentelevistä maahanmuuttajista edustaa.