A Aprendizagem Organizacional e o Conhecimento

Para Fleury e Fleury (2004), a aprendizagem pode ocorrer em nível do indivíduo, nível do grupo ou no nível da organização. A origem dos estudos sobre a aprendizagem individual está na psicologia, que agregou estudos de outras ciências humanas. Importante salientar que os estudiosos que limitam a aprendizagem no nível individual assumem que os indivíduos são a fonte primária da aprendizagem, e os responsáveis por criar as formas ou estruturas organizacionais (BASTOS et al., 2002).

A aprendizagem em nível de grupo remete ao próprio conceito de grupo. Para Vasconcelos e Mascarenhas (2007, p. 8), um grupo de trabalho é como um fenômeno social que integra

os indivíduos à organização, e é ―[...] composto por duas ou mais pessoas interdependentes entre si, com objetivos comuns e com papéis mais ou menos determinados‖. Segundo estes

autores, na prática, os grupos tomam diversas decisões no contexto de um projeto e seus integrantes possuem conhecimentos especializados. Sua aprendizagem envolve a construção coletiva de novos conhecimentos pelo grupo e a interação com múltiplos sistemas e atores (incluindo a organização, a equipe em si e seus integrantes individuais):

[...] durante este processo, estes indivíduos compartilham informações, vivem experiências coletivas e devem refletir coletivamente sobre o significado destas experiências, produzindo novos conhecimentos passíveis de serem empregados em novas situações ou em novos desafios. Estes conhecimentos podem compor o que denominamos de ‗mapas mentais

compartilhados‘ (VASCONCELOS e MASCARENHAS, 2007, p. 9).

Na aprendizagem organizacional, o resultado também deve ser visto como maior do que a totalidade das aprendizagens individuais (sinergia) onde não se emprega a lógica matemática.

Antal et al. (2001), definem a aprendizagem como o processo de adquirir novos conhecimentos. Mas a aprendizagem organizacional é mais do que aquisição e utilização, ela implica a institucionalização do conhecimento (PATRIOTTA, 2003). Desta forma, o resultado da aprendizagem organizacional é a aquisição de uma nova competência aliada à habilidade de aplicar novos conhecimentos para melhorar o desempenho de uma atividade existente ou para adaptar-se para novas circunstâncias, se necessário.

Fleury e Fleury (1995) afirmam que as organizações registram os acontecimentos internos e externos, como um sistema cognitivo de memória que vai sendo incrementado de forma explícita ou tácita, de forma a ser avaliado em situações similares. Neste nível de aprendizagem, as organizações desenvolvem memórias que retêm e recuperam informações (FLEURY e FLEURY, 2004).

Foi Garvin (1993), que introduziu o conceito inicial das organizações que aprendem. Para esse autor, organizações desse tipo são aquelas que têm capacidade de criar, adquirir e transferir conhecimentos e modificar seus comportamentos para refletir os novos conhecimentos e insights, num processo dinâmico e permanente de aprendizagem.

Outro ponto de vista que complementa as visões dos autores anteriores e que se tornou muito conhecido no âmbito dos estudos sobre aprendizagem organizacional é o de Senge (1990), que defende a idéia de que o ser humano vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar. Para ele a maioria das organizações, em nossa sociedade, enfatiza mais o controle do que a aprendizagem e recompensam o desempenho em função da obediência a padrões estabelecidos. Desta forma, as pessoas

tendem a moldar seu comportamento em função da obediência e em detrimento do seu desejo de aprender. Este é um empecilho à implantação das learning organizations, também conhecidas como organizações de aprendizagem.

Nesta mesma linha de raciocínio, Dibella et al. (1996), considera que aprendizagem organizacional é a capacidade ou conjunto de processos internos que mantêm ou melhoram o desempenho da empresa baseado na experiência e cuja operacionalização envolve a aquisição, disseminação e a utilização de conhecimentos.

Já Dodgson (1993) afirma que a aprendizagem organizacional refere-se às formas como as organizações constroem, suplementam e organizam conhecimentos e rotinas em torno de suas atividades e dentro de suas culturas, adaptando e desenvolvendo sua eficiência organizacional através da melhoria da utilização das habilidades de sua força de trabalho.

Estas concepções consideram que, a partir da valorização do conhecimento apreendido, as organizações podem se conhecer e aprender valores, tecnologias e outros conhecimentos compatíveis com sua realidade de mercado, enfatizando o aprender a aprender como estratégia de otimização do desempenho, ao mesmo tempo em que possibilita a elas e a seus membros trilharem o caminho do desenvolvimento auto- sustentado.

Quanto mais a organização retroalimenta as informações de sua área de informação e as utiliza para melhorar seu desempenho e se tornar mais competitiva, compatibilizando objetivos pessoais com objetivos organizacionais, maior o indicador de adequação das práticas de treinamento e significação de que a mesma está se transformando numa organização de aprendizagem.

Diante das definições apresentadas, entende-se a aprendizagem organizacional como um processo que aglutina os diversos níveis de interação social e que pressupõe aumento de conhecimento e maior capacidade de adaptação para se obter melhora de desempenho.

O conhecimento nas organizações é interpretado gerando parâmetros de conduta para a ação humana, sendo influenciado pela dinâmica social do grupo. Este conhecimento, único para cada situação e contexto cultural, resulta do relacionamento entre as pessoas, que desenvolvem repertórios sociais e cognitivos próprios que, por sua vez, condicionam sua interpretação de mundo (SANTOS; FISCHER, 2003). Levando-se em consideração a dimensão teórica do conhecimento no universo das organizações, deve- se considerá-lo como podendo ser absorvido por elas, como também ser criado.

A aprendizagem organizacional, apesar de muitas proposições acadêmicas, ressalta em uma de suas definições a importância da aquisição, melhoria e transferência do conhecimento (FISCHER; SILVA, 2004). O QUADRO 3.2 abaixo, extraído de (TAKAHASHI, 2007) apresenta na visão de diversos autores a relação entre a aprendizagem organizacional e o conhecimento:

Fonte: (TAKAHASHI, 2007)

Quadro 3.2 – Relações entre Aprendizagem Organizacional e Conhecimento

Autores Aprendizagem Organizacional e Conhecimento Argyris e Schon

(1978)

Teorias de ação concebidas como estruturas cognitivas subjacentes a todo comportamento humano. Noção de circuito duplo: a aprendizagem organizacional não ocorre se modificações nas estratégias, normas e pressupostos não estiverem embutidas na memória organizacional.

Ducan e Weiss (1979) A base de conhecimento organizacional é conteúdo da aprendizagem organizacional. Fiol e Lyles (1985) A aprendizagem organizacional significa o processo de melhoria de ações por meio

de melhor conhecimento e compreensão.

Huber (1991) Aprendizagem organizacional como processos de aquisição de conhecimento, distribuição de informação, interpretação de informação e memória organizacional. Uma organização aprende se qualquer de suas unidades adquire conhecimento que ela reconhece como útil.

Nonaka e Takeuchi (1995)

A aprendizagem dos membros da organização precisa ser socializada, compartilhada, para passar a ser uma propriedade, o que implica converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito.

Stata (1997) Aprendizado organizacional ocorre por meio do compartilhamento de idéias, conhecimentos e modelos mentais... [e] se fundamenta no conhecimento e experiências do passado – ou seja, na memória.

Bitencourt (2001) Aprendizagem organizacional ―refere-se ao como a aprendizagem na organização acontece, isto é, as habilidades e processos de construção e utilização do conhecimento (perspectiva processual)‖.

Isidoro-Filho (2007) A capacidade de aprender permite que a organização identifique, processe e retenha conhecimentos, resultando em melhorias do processo decisório e capacidade de competição.

Dentre os estudos comparados sobre o conhecimento, a tipologia de Nonaka e Takeuchi (1997) foi considerada a mais popular (EASTERBY-SMITH; LYLES, 2003). No parecer destes autores, o conhecimento pode ser individual ou coletivo, implícito (tácito) ou explícito, estoque ou fluxo, e interno ou externo. O conhecimento explícito é formal e sistemático, e por isso pode ser facilmente comunicado e compartilhado, e o conhecimento implícito, tácito, é altamente pessoal, tem uma dimensão cognitiva, refere-se às habilidades técnicas, é difícil de formalizar e de comunicar.

A síntese dos autores citados estabelece um ponto de consenso conceitual: o conhecimento na empresa é o fruto das interações que ocorrem no ambiente de negócios e que são desenvolvidas por meio de processos de aprendizagem (FLEURY; OLIVEIRA JR., 2001).

Complementando os autores anteriores, Argyris (2000), argumenta que a maioria das empresas não sabe lidar com o dilema do aprendizado e, além disto, a maioria das pessoas não sabe como aprender, embora não percebam esta limitação. Para o autor, a aprendizagem deve ir além do conceito estrito de solução de problemas por intermédio da correção de erros no ambiente externo, e sim enfocar na constância do aprendizado, com os gerentes e empregados imbuídos de analisar o que ocorre dentro da organização, refletindo em uma visão crítica sobre os comportamentos dos colaboradores internos com intuito de mudança de hábitos e comportamentos desfavoráveis.

Este autor criou dois conceitos de aprendizagem organizacional: o circuito simples e o circuito duplo. O processo de aprendizagem de circuito simples (Single Loop) ocorre quando se processa um reforço simples: a discussão aberta das contradições e dos problemas organizacionais é evitada. O aprendizado limita-se a seguir regras e procedimentos sem aquisição de novas competências. Esse tipo de aprendizagem é também conhecido como mais pobre, pois resulta da repetição de comportamentos e rotinas, não passando por questionamento ou alterações de valores do sistema organizacional.

O modelo de aprendizagem de circuito duplo (Double Loop) descrito por Argyris (2000) consiste em um processo de ação com base nas informações obtidas de forma participativa e aberta a debates livres, cujo objetivo é criar um comprometimento entre os membros envolvidos. A mudança de comportamento se processa por meio da aquisição de novas competências e a identificação e correção de desvios é feita mediante o questionamento do sistema. O circuito duplo de aprendizagem também inclui as atividades estratégicas da organização, fundamentais para a implementação de mudanças organizacionais.

Como visto, o construto conhecimento está intimamente ligado ao conceito de aprendizagem. Desta maneira, além do desenvolvimento dos mesmos de forma individual, também foi necessária a caracterização da aprendizagem organizacional, como meio de desenvolvimento de práticas que levam ao sucesso das empresas e permitem valorizar os profissionais responsáveis por este resultado. Ainda assim, considerando a figura dos dirigentes das empresas, como agente principal das mudanças que podem ser propostas nas mesmas, pretende-se conhecer os fatores que favorecem a aprendizagem individual, tema tratado a seguir.