A capacidade profissional, a educação continuada e o desenvolvimento de carreira, considerando a pressão pela busca de resultados organizacionais

Sob a perspectiva histórica, Pugh & Hickson (2004) afirmam que uma das principais razões que motivaram o exercício da gerência profissional foi a separação ocorrida entre o dono da empresa e o gerente. Este fato constituiu um avanço na história da Administração, pois transferiu aos shareholders a incumbência de exigir constantemente do administrador a remuneração do capital empregado. Dessa forma, o administrador vive pressionado para adotar, principalmente, ações de curto prazo na busca de recursos e solução de problemas, de forma a antecipar o retorno do investimento dentro de um contexto cada vez mais competitivo. Entretanto, os resultados de seu trabalho, de um modo geral, só podem ser avaliados no longo prazo. Cada vitória parcial é apenas uma batalha vencida, mas o objetivo final é a guerra – que nunca termina.

Por este motivo, os executivos buscam possuir certificados e diplomas de cursos realizados em escolas de boa reputação. Além do conhecimento prático para ser usado no dia-a-dia da empresa com objetivo de atingir rapidamente resultados visíveis para seus superiores, buscam também obter aumento de seu prestígio e legitimação de suas

qualificações profissionais. É o que afirmam Moraes et al. (2006, p.6), que mostram que:

[...] nesse cenário, cursos de extensão podem atrair os executivos por lhes proporcionarem credenciais externas, reconhecidas no mercado de trabalho e mais fáceis de adquirir que o prestígio por realizações internas à organização.

A visão ordenada do mundo corporativo, implícita na própria concepção de ―organização‖, sugere que a realidade administrativa é racional, controlável e passível de ser classificada e envelopada. Esta visão não condiz com a realidade, especialmente pela constatação cada vez mais freqüente de que a organização é, na prática, uma realidade caótica e dependente de vários elementos não controláveis. Motta (1997, p.27) ao analisar as organizações contemporâneas afirma que:

[...] o gigantismo das organizações contemporâneas as assemelha a grandes monstros que precisam ser dominados e portanto direcionados. Talvez, em princípio, ninguém saiba ainda como lidar com esses gigantes. Grandes dirigentes não são nada além de pessoas que, possuidoras de algumas habilidades, vão tateando esses monstros, apreendendo-lhes a forma e indicando-lhes alguns caminhos. Como as organizações são diferentes, para cada uma delas exige-se um novo aprendizado. No entanto, existem comportamentos gerenciais comuns entre os dirigentes de sucesso; pode-se dizer que estes comportamentos provêm de habilidades gerenciais típicas que podem ser assimiladas.

A capacidade profissional e os resultados não são medidos apenas pela escolaridade. Manfredi (1999) cita que a qualificação está relacionada ao repertório teórico das ciências sociais (conhecimento) e a competência está ligada a conceitos de habilidade e capacidades (ação), com origem nas ciências humanas. Nesse sentido, a valorização de aspectos intangíveis como, por exemplo, a personalidade do profissional, pode assumir importância destacada, em detrimento de sua formação. Desta forma a graduação não é atributo suficiente para assegurar a capacidade profissional de um candidato, e as especializações passam a ser consideradas um requisito desejável e até mesmo indispensável para que um profissional seja admitido em uma empresa, especialmente para assumir os cargos de gerência de nível tático e principalmente estratégico, considerando que estes são os postos que mais demandam necessidade de análise para a tomada de decisão.

Por sua vez, quanto mais preparado se encontra este dirigente ou gerente, maior a possibilidade de obter resultados que pode lhe proporcionar estabilidade de emprego, benefícios salariais ou mesmo participação nos resultados, comandar equipes mais qualificadas ou estar em contato com pessoas que realizam funções correlatas na mesma empresa ou em outras organizações. Estas seriam algumas maneiras de se transformar o investimento realizado pelos profissionais em resultados práticos para si mesmos, legitimando a opção de obter estes benefícios por meio do aumento da capacitação profissional, que pode ser obtida através da participação em um curso de pós-graduação. A contrapartida por assumir responsabilidade por parte dos gerentes justifica-se pela possibilidade de obter-se vantagens tais como desenvolvimento de carreira e, conseqüentemente, benefícios diretos e indiretos.

De acordo com Eboli (2002), citado por Del Maestro Filho (2004), a partir de 1997 existe uma forte ligação entre educação, modernidade e competitividade. Adotar uma educação estratégica passou a ser um diferencial para que as empresas consigam desenvolver seus recursos humanos de forma eficaz. Segundo Eboli (2002, p.15) esta educação estratégica pode ser operada pelas universidades corporativas, que consistem na prática de campo na própria empresa, integrando informação, instrução, treinamento, educação e desenvolvimento. Segundo a autora:

[...] o surgimento do conceito de universidade corporativa representou o divisor de águas (marco histórico) que evidencia a passagem do centro de treinamento tradicional (foco no cargo), para a educação corporativa (foco nas competências) que abrange todos os funcionários e parceiros de uma empresa.

Sobre o tema educação corporativa que apresenta similaridades com a educação via especialização, Eboli (2004) ressalta que as empresas modernas já percebem que um maior grau de educação estratégica em seus quadros funcionais tem sido responsável por desenvolver a própria empresa no sentido de se tornar mais competitiva e preparada para enfrentar as exigências do mercado globalizado. Verifica-se que o desejo de aumentar a capacitação via conhecimento pode ser uma iniciativa pessoal por parte dos profissionais ou uma ação proposta pela empresa, diferenciando-se apenas a responsabilidade e o local para a transmissão deste conhecimento.

Como o objetivo deste estudo não é voltado para a aprendizagem in company, necessariamente a busca de capacitação passa pela escolha de um curso de pós- graduação e de uma Instituição de Ensino Superior (IES).

Em conformidade com o que foi exposto anteriormente, a busca de conhecimento e atualização é uma forma para que os gerentes consigam se colocar nas organizações e a partir disto, desenvolver suas carreiras. Pode ser estimulada pela própria empresa, na forma de participação em programas de educação continuada, até mesmo com o patrocínio destes programas, na forma de universidades corporativas. Mesmo que a empresa não arque com os custos da educação continuada, ainda assim este procedimento pode ser assumido pelo profissional que busca atualização ou novos conhecimentos. Apesar disto, a projeção não é uma certeza, visto que as empresas e o mercado, muitas vezes, não operam de forma racional.

Como forma de complementar os temas que compõem a pesquisa, será desenvolvida, no tópico seguinte, uma exposição sobre o mercado de cursos de pós-graduação, considerando tratar-se do meio mais procurado pelos profissionais que buscam aprimoramento e atualização de conhecimentos.

3.3.2 A suposição de que a especialização é a solução para o problema que liga