A ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS

As idéias da Escola de Relações Humanas passaram a se desenvolver e ganhar importante divulgação a partir da década de 30, época da Grande Depressão Americana, durante a qual os empresários e administradores preocupavam-se com o aumento da produtividade e a redução de custo.

Um dos primeiros trabalhos realizado na área foi conduzido por professores de Harvard na fábrica da Western Electric localizada em Hawthorne. Neste estudo, os pesquisadores mantinham o método de produção e o sistema de remuneração constantes e alteravam variáveis do ambiente físico, tal como a

iluminação. A conclusão a que chegaram os professores de Harvard foi que outras variáveis, além das especificadas pela Escola Clássica e que não estavam sendo controladas, exerciam influência direta sobre a produtividade dos trabalhadores.

Outros trabalhos considerados importantes na área foram realizados por Mary Follet (MOTTA, 1987), que fez a distinção de três métodos de solução de conflitos entre empregados e empregadores: método da força, método da barganha e método da integração. Os autores da Escola de Relações Humanas passaram a entender que a solução de conflitos entre empregados e empregadores, conseqüência do alto grau de divisão de trabalho, deveria se dar através da integração dos interesses de ambas as partes. Essa escola construiu, sobre esta idéia central, sua principal teoria com o objetivo de aumentar a lucratividade através da diminuição dos custos oriundos dos conflitos internos da empresa.

Segundo MOTTA (1987), Mary Follet teve um papel importante no desenvolvimento das idéias que povoaram o pensamento da Escola de Relações Humanas, no entanto, o autor mais influente nessa Escola foi George Elton Mayo, um psicólogo industrial que por volta de 1920 foi lecionar na Universidade de Harvard.

MAYO (1960), em seu livro The Human Problems of an Industrial Civilization critica os principais pressupostos da Escola Clássica e propõe que se desloque o foco de interesse da administração da organização formal para os grupos informais, "…por grupos informais entende-se um conjunto de indivíduos

suficientemente pequeno, de forma que possam comunicar-se entre si direta e frequentemente…"(MOTTA, 1987, p. 23). O autor baseia-se na hipótese de que

a produtividade é função direta da satisfação no trabalho, e que este, por sua vez, depende do padrão social não convencional dos grupos de trabalho. Tal hipótese repousa na idéia de que o homem é um animal político e que a formação de grupos é uma tendência natural para os indivíduos.

Segundo MOTTA (1987) as idéias centrais da Escola de Relações Humanas são:

"…(1) o homem é apresentado como um ser cujo comportamento não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas; (2) o homem é, a um só tempo, condicionado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica; (3) em que pesem as diferenças individuais, todo homem possui necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e auto- realização…"(MOTTA, 1987, p. 23).

Logo, o principal foco de estudos da Escola de Relações Humanas é o grupo informal e para melhor conhecê-lo, seus autores propõem o uso de métodos que vão desde a simples observação até o uso de técnicas sociométricas e dinâmicas de grupo. Para MAYO (1960), os grupos informais emergem dentro de uma organização quando as interações informais entre um determinado número de indivíduos começam a intensificar-se, portanto, para se compreender o grupo, é preciso identificar os fatores que provocam tais interações. Entre tais fatores, há que se considerar a tecnologia adotada no processo de produção e a semelhança dos interesses dos indivíduos.

Outro importante aspecto da Escola de Relações Humanas foi a ênfase dada à motivação como ferramenta para assegurar que os indivíduos trabalhassem para atingir os objetivos da organização formal. Seus autores sugeriram que os seres humanos não poderiam ser obrigados a realizar tarefas cujos fins desconhecessem, portanto, deveriam participar das decisões que determinavam as formas de execução de seus trabalhos. Supunha-se, ainda, que a amplitude da participação dependia da situação organizacional e do padrão de liderança adotado pela empresa. O tipo de liderança mais eficaz seria aquele no qual o subordinado teria oportunidade de opinar sobre o próprio trabalho, contribuir para seu aperfeiçoamento e estaria sujeito a um controle por resultados.

Apesar das novas perspectivas apresentadas pela Escola de Relações Humanas e de suas fortes críticas à Escola Clássica, a Administração Científica de TAYLOR (1986) continuou a influenciar os empresários e a produção acadêmica até o final dos anos 50. Por um lado, a Escola Clássica sustentava que havia uma única estrutura organizacional que seria altamente efetiva para organizações de todos os tipos. Essa estrutura caracterizava-se por uma hierarquia centralizada na qual a tomada de decisões e o

planejamento eram realizados no seu topo. A gerência sênior era responsável por especificar previamente, em detalhes, o comportamento esperado de seus subordinados, por meio de definição de tarefas, estudo de trabalhos e padronização. No outro extremo, a Escola de Relações Humanas, a partir de 1930, focava o empregado individual como possuidor de necessidades psicológicas e sociais. O entendimento dessas necessidades permitiria uma apreciação de como a organização do trabalho emergiria da interação de indivíduos nos grupos informais. Isso permitira aos gerentes adotar uma abordagem que estimularia a cooperação do empregado. O foco, portanto, estava nos benefícios da participação na tomada de decisões por empregados dos níveis mais baixos da hierarquia. No início da década de 50, surgem as primeiras teorias da contingência que visavam integrar as abordagens contraditória da Escola Clássica e da Escola de Relações Humanas (DONALDSON, 1998).

A hipótese central da Teoria da Contingência, que será discutida na seção seguinte, é que as tarefas de baixa incerteza poderão ser executadas mais eficazmente por meio de uma hierarquia centralizada, similar à proposta pela Escola Clássica de Administração. Com o aumento da incerteza das tarefas, fruto de inovações ou outro fator similar, a hierarquia precisa perder um pouco de controle e ser substituída por uma rede de equipes flexíveis e participativas, similar à proposta da Escola de Relações Humanas (DONALDSON, 1998).