A mensuração de ativos intangíveis

Uma das preocupações recentes da contabilidade tem sido a mensuração dos componentes patrimoniais de natureza intangível, mais conhecidos como capital intelectual, como visto anteriormente. Beltran (2002) afirma não se poder gerenciar com êxito aquilo que não se mede. Há uma necessidade, por parte das organizações, de mudança na forma de gerenciar os recursos, principalmente o Capital Humano. As organizações precisam incorporar mecanismos que permitam gerir o capital intelectual centrado no indivíduo, de forma tangível e em consonância com as estratégias do seu negócio.

Rodriguez (2002) entende que a mensuração do capital intelectual é de grande importância para a empresa, porque traduz mais acertadamente seu valor real e

proporciona uma gestão mais eficiente de seus ativos intangíveis. A dificuldade, porém, é a subjetividade envolvida na mensuração desses ativos.

Algumas ferramentas para medir e gerenciar o capital intelectual podem ser encontradas na obra de Stewart (1998). Entre elas, podemos citar o método Q de Tobin e o cálculo do valor intangível, desenvolvido pela empresa norte-americana NCI Research. Sveiby (1998) relata a experiência de avaliação de ativos intangíveis de duas empresas suecas, a WM-data e a Skandia AFS. No caso da Skandia AFS, a empresa nomeou um diretor de capital intelectual, para criar uma maneira de retratar o capital intelectual, tornando a avaliação dos ativos intangíveis um dispositivo de diferenciação nesta empresa.

Na contabilidade, porém, ainda não foi estabelecida uma linguagem técnica sobre a mensuração de ativos intangíveis. Há aqueles que defendem uma avaliação objetiva, própria dos relatórios contábeis, buscando atribuir valor financeiro ao capital intelectual e há aqueles que entendem que a prática contábil deve ser inovada com a utilização de novos parâmetros, financeiros ou não-financeiros (SVEIBY, 1998). Como os ativos intangíveis não são concretos e de fácil mensuração, acabam por não serem contabilizados. Sveiby (1998) acredita que a dificuldade não está em criar medidas intangíveis, mas em interpretar os resultados do que é medido.

Embora todos os ativos, tangíveis ou intangíveis, sejam resultados de ações humanas, eles se expandem de formas diferentes. Enquanto os ativos tangíveis se expandem quando seu produto é algo palpável, concreto, que pode ser mensurado, os intangíveis se expandem quando as pessoas geram idéias e desenvolvem relações com as outras pessoas ou organizações (SVEIBY, 1998).

Segundo Sveiby (1998) os ativos intangíveis têm origem nos indivíduos que integram a organização. São esses indivíduos que promovem as mudanças dentro da empresa e os ativos intangíveis são resultados de suas ações. As empresas do conhecimento devem ter seus referenciais tanto no conhecimento organizacional quanto no conhecimento profissional disponível na empresa. De acordo com o autor em questão, os ativos intangíveis são três, a saber: a competência do funcionário (capital humano); a estrutura interna (capital estrutural) - patentes, conceitos, modelos e sistemas administrativos e de informática; e a estrutura externa (capital relacional) - relação com clientes e fornecedores, bem como marcas registradas.

Sveiby (1998) divide a avaliação dos ativos em três categorias: (a) crescimento/renovação; (b) eficiência; e (c) estabilidade, constituindo-os em indicadores para avaliar a competência do indivíduo na organização (Capital Humano). Vejamos:

a) crescimento/renovação: (1) tempo de profissão, que é uma medida da habilidade e experiência do profissional da empresa; (2) nível de escolaridade, que, segundo o autor, afeta a avaliação de sua competência; (3) custos de treinamento e educação, que dizem respeito aos investimentos que a empresa faz com treinamento e educação de seus funcionários; (4) graduação, que são os níveis da carreira profissional dentro da empresa; (5) rotatividade, que é o quociente da competência dos profissionais que entraram na empresa dividido pela competência dos que saíram, podendo mostrar a perda de competências da empresa em um determinado período;

b) eficiência: (1) proporção de profissionais na empresa (número de profissionais por área de conhecimento dividido pelo número total de funcionários); (2) o efeito alavancagem, que leva em consideração os profissionais engajados nos projetos;

c) estabilidade: (1) média etária, pois as pessoas mais velhas são geralmente mais estáveis do que os jovens, porque tendem a não deixar a empresa; (2) tempo de serviço, que pode indicar a dedicação do profissional à empresa (SVEIBY, 1998, p. 2001-208).

Ainda segundo Sveiby (1998), o gerenciamento dessas informações por parte dos gestores contribui para que estes possam monitorar o progresso da organização e adotar medidas corretivas quando necessárias. O referido autor chamou seu modelo de gerenciamento de “Monitor de Ativos Intangíveis”, onde apresenta uma série de indicadores relevantes para mensurar os três ativos intangíveis citados anteriormente ( capitais humano, estrutural e relacional), como apresentado no Quadro 1.

Quadro 1 – Exemplo de um monitor de ativo intangível, segundo o modelo de Sveiby Ativos intangíveis

Estrutura Externa Estrutura Interna Competência das Pessoas Crescimento/Renovação Crescimento/Renovação Crescimento/Renovação

? Crescimento orgânico do volume de vendas ? Aumento da participação do mercado ? Investimentos em Sistemas de Processamento de Informação ? Investimentos na estrutura interna (infra-estrutura) ? Contribuição dos clientes

para a estrutura interna

? Tempo de profissão ? Nível de escolaridade ? Custos de treinamento e educação ? Graduação na carreira profissional ? Tempo de exercício profissional ? Rotatividade de competência

Eficiência Eficiência Eficiência

? Lucro por clientes ? Vendas por Profissional ? Marketing institucional

? Índice de clientes satisfeitos ou índice da qualidade

? Proporção de pessoal de suporte

? Vendas por funcionários de suporte

? Medidas de avaliação de valores e atitudes

? Mudança no valor agregado por profissional

? Proporção de profissionais por área de atuação

? Número de objetivos estabelecidos que foram alcançados conforme planejamento

(alavancagem)

Estabilidade Estabilidade Estabilidade

? Freqüência da repetição de pedidos ? Estrutura etária ? Fidelidade de clientes ? Idade da organização ? Taxa de novatos ? Rotatividade de funcionários

? Taxa de rotatividade dos profissionais

? Média etária dos profissionais ? Estabilidade profissional na instituição ? Tempo de serviço na instituição Fonte: Sveiby, 1998, p. 238.

Como se vê no Quadro 1, cada nível de ativo intangível, segundo o modelo de Sveiby (1998), é dividido nas três categorias de indicadores já evocadas: crescimento/renovação (mudança), eficiência e estabilidade. Chama-se a atenção, porém, para o cuidado que se deve ter em ajustar os indicadores a cada organização; inclusive fazendo notar que os indicadores propostos por ele não são úteis para todas as organizações ou em todas as circunstâncias. Ainda de acordo com Sveiby (1998), são necessárias duas providências preliminares antes de proceder à avaliação dos ativos intangíveis:

a) determinar quem está interessado nos resultados das avaliações (finalidade);

b) classificar os funcionários dentro de uma das três categorias de ativos intangíveis (Competência, Estrutura Interna e Estrutura Externa). A metodologia desenvolvida por Sveiby exibe de forma simples uma série de indicadores relevantes, que podem ser utilizados em uma estratégia orientada para o conhecimento.

De acordo com a divisão do Capital Intelectual feito pelo autor, a competência do funcionário (Capital Humano) está relacionada à capacidade dele agir em situações diversas para criar ativos para a empresa. Assim, em uma organização do conhecimento, os “equipamentos” encontrados em maior número são os indivíduos que a integram, enquanto que a estrutura interna (capital estrutural) está relacionada aos modelos e sistemas administrativos. As três modalidades de capital interagem continuamente já que a manutenção da estrutura interna é a principal atividade dos funcionários que trabalham nos setores de gerenciamento geral, administração e departamentos burocráticos.

Sveiby (1998) entende, ainda, que a estrutura interna é responsável pelo fluxo de conhecimento dentro da organização. Da mesma forma, a cultura organizacional também se refere à estrutura interna. Já a relação com os clientes e fornecedores está inserida na estrutura externa (capital relacional). O valor desse conjunto de ativos é, geralmente, determinado pelo grau de satisfação dos clientes. A estrutura externa inclui, ainda, marcas, imagem e relacionamento com os fornecedores (SVEIBY, 1998).