A seleção para o ingresso

O processo para ingressar em serviço público, em nossa sociedade, é baseado em princípios meritocráticos, cuja construção é mais ou menos consagrada. O critério para o in- gresso poderia ser, por exemplo, o de sorteio, indicação, herança familiar, “discriminação positiva”, mas de certa forma tem sido aceito pela sociedade como mais conveniente o pro- cesso seletivo que permita recrutar e, por outro lado, premiar os mais capazes e/ou mais esfor-

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çados. Assim, o processo de seleção para um curso de formação de oficiais – CFO – pode ser feito visando a verificar as melhores aptidões a princípio em 3 aspectos do conhecimento ou capacidade 166 dos candidatos: o cognitivo, o psicomotor e o afetivo.167

Uma seleção no aspecto cognitivo/racional não oferece tanto problema do ponto de vista da aplicação de um ideal de universalismo de procedimentos. Basta que o processo seja desenvolvido de forma idônea e transparente, e restaria apenas a discussão sobre a justiça social de uma concorrência em que os candidatos competem com igualdade de condições de partida apenas do ponto de vista dos procedimentos do processo seletivo em si, mas não do ponto de vista de suas próprias condições pregressas. Discussão equivalente também é possí- vel em relação a um procedimento que vise a selecionar os mais aptos fisicamente, ou a eli- minar os que estiverem abaixo de um mínimo de condição física estabelecida como necessá- ria168; mas também no aspecto físico a seleção não tende a oferecer problemas do ponto de vista de um universalismo de procedimentos. Neste sentido, o ponto mais “sensível” é justa- mente aquele que está mais de perto relacionado com nosso objeto de estudo. Selecionar can- didatos no campo afetivo, ou seja, a partir dos valores a que eles são afeitos, já seria uma pri- meira forma de fazer o que estamos estudando neste trabalho, a construção de valores, de mentalidade, e merece consideração mais alongada em relação a este valor tradicional do uni- versalismo de procedimentos que porventura se espera esteja presente em concurso público.

É claro que esta discussão deve levar em conta a dicotomia da divergên- cia/convergência; mas, mesmo que se aceite uma tese de encaminhamento atual ou desejável para a convergência entre valores da sociedade civil e militar, vamos considerar, com nossa base principal em Huntington, e Berger e Luckmann, que predomine certo grau de “divergên- cia” e que, portanto, haja necessidade de um processo de ressocialização, para a construção de uma nova identidade para oficiais de carreira num universo militar. Neste caso, um processo de avaliação e seleção inclusive de aspectos afetivos do candidato surge como recurso para averiguar a possível presença do que CAFORIO (2007, 256) tantas vezes refere como “socia-

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O conceito de “conhecimento”, nesta situação de seleção, talvez seja mais bem generalizado pelo de “capaci- dade”, tendo em vista que aspectos físicos do candidato são avaliados não só do ponto de vista de seu desempe-

nho, num “exame de aptidão física”, o que pode até ser considerado “conhecimento” (psicomotor, corporal), mas

também, em “inspeção de saúde”, do ponto de vista de seus atributos, sua constituição corporal, e aqui me pare- ce não se tratar de “conhecimento”, mas sim da natureza fenotípica do indivíduo (ainda que fatores ligados a conhecimento possam ter dirigido, com maior ou menor influência, disposições naturais).

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Já esclarecemos que esta divisão é consagrada no material técnico de ensino do próprio Exército; e, por outro lado, já vimos também, no próprio trabalho de BERGER & LUCKMANN (2002, 107), referências a aspectos do conhecimento classificados de forma semelhante.

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lização antecipatória”, uma socialização primária que “predispõe o sujeito a aderir a um con- junto de valores próprios da carreira a que ele se pretende ligar.”

Na observação do autor, a necessidade de seleção neste aspecto, para a carreira militar, parece se justificar:

Observando a carreira de oficial, vemos que a socialização antecipatória assume particular valor no processo de seleção para admissão às academias militares. Esta seleção, geralmente feita com grande nú- mero de candidatos, tem o objetivo específico de escolher os indivíduos mais adequados ao processo se- guinte – a socialização profissional – não só do ponto de vista intelectual mas principalmente pela adesão a certos valores sociais, traços de caráter, comprometimento com a função, e uma aptidão para se identifi- car com um grupo profissional de referência altamente específico. Deste ponto de vista ela difere substan- cialmente dos processos de seleção normalmente adotados em outras carreiras profissionais. Para o mili- tar, os que entram na academia passam a ser parte da própria instituição, eles viram integrantes imediata- mente; sua expulsão é portanto de certa forma um evento patológico.

De qualquer forma, independente da avaliação do analista, ele deixa claro, em seu artigo sobre “Ensino do Oficial Militar”, que este tipo de seleção no campo do conhecimento afetivo é o comum em países cujo ensino na área ele pesquisou – “os assim chamados países desenvolvidos: Europa, América do Norte, Austrália, África do Sul, e similares” – e ela per- mite que a socialização pregressa dos selecionados seja transformada, pelas academias milita- res, em “verdadeira e completa socialização profissional” 169

:

A socialização profissional tende mais a reforçar e definir melhor valores adquiridos na socialização antecipatória que são consonantes com a instituição militar do que inculcá-los no indivíduo ex novo (Hammill, 1995). Para este propósito, procedimentos especiais são usados para induzir forte submissão a normas, como convivência coletiva, disciplina, autoridade hierárquica pronunciada, regras para compor- tamento público e privado, e um sistema de sanções.

A seleção no aspecto afetivo é, então, forma de evitar o ingresso de candidatos de um subuniverso social divergente do militar, o que lembra o problema que BERGER & LUCKMANN (2002, 223) exemplificaram ao se referir a “uma criança (...) educada não so- mente pelos pais mas também por uma ama recrutada em uma sub-sociedade étnica ou de classes.” Com este recurso fica em tese facilitada a socialização militar, como reforço do que o candidato já “traz de casa”, de valores “morais” ou “ideológicos”; mas, por estranho que possa parecer a quem pouco conheça o EB, eu diria que a mentalidade do militar especifica-

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Ele não se refere à noção de ressocialização, mas se refere, para “uma verdadeira e completa socialização profissional”, à necessidade de “procedimentos especiais”, expressão que lembra referências de Berger e Luck- mann (2002, 191 e ss.) a “técnicas pedagógicas específicas”, “técnicas especiais”, “técnicas intensificadoras”, etc., destinadas a reforçar o tom de realidade de socializações posteriores à primária. Aqui devemos lembrar que, em inglês, a referência a algo como “professional” se restringe a umas poucas carreiras, com aquelas caracterís- ticas que já vimos em Huntington, logo, falar em “socialização profissional”, nesta língua, pressupõe a constru- ção daquelas noções de alto nível de especialização, de sentimento de responsabilidade social e de identificação com o grupo respectivo e sua ética.

mente brasileiro é historicamente avessa a este tipo de expediente, por atentar contra um prin- cípio de premiação de méritos em termos o mais possível objetivos170; e do que eu posso ates- tar, a partir de experiência pessoal e conhecimento de campo que tenho dos processos de sele- ção para ingresso na EsPCEx-AMAN, não me consta que algo assim tenha sido utilizado, creio que, no mínimo, desde a fundação, em 1944, da “Escola Militar de Resende”171, rede- nominada AMAN a partir de 1951.

Ainda segundo CAFORIO (2007, 257), o processo de seleção geralmente172 usado para ingresso numa academia de formação de oficiais é o de “competição pública” baseada em qualificações de ensino (normalmente diploma de ensino médio) e desempenho em testes. As provas consistem em “uma bateria de testes culturais, físicos e de aptidão”, para averiguar a “preparação cultural e um dado nível de conhecimento” e a “adequação do candidato em termos de sua aptidão física e de caráter, para a carreira de oficial.” Esta segunda parte, sem paralelo na seleção para outras carreiras ou graduações universitárias, é “particularmente im- portante para avaliar a socialização antecipatória do candidato.” Ela inclui exame médico, testes de triagem física, testes de seleção de aptidão e, frequentemente, uma entrevista. “Os testes de aptidão avaliam o caráter e personalidade, enquanto a entrevista visa a avaliar a compatibilidade das motivações, valores e convicções do candidato com o conjunto de valo- res próprios ao militar.” Finalmente, ele acrescenta que “em vários países, a verificação de socialização antecipatória satisfatória continua por um período (geralmente alguns meses) de efetiva vida militar”. Ensinando que “sociologia é uma ciência muito concreta”, ele procura exemplificar o que tinha “conversado em nível muito geral, teórico”, apresentando 1 tabela que ilustra a “Seleção de Candidatos ao 176.º Curso (1994) para a Academia do Exército Ita- liano”:

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Cf a discussão de CASTRO (2001, 56, 60 e ss.) sobre a ênfase na meritocracia, no artigo “O Exército como Agente Modernizador no Brasil, 1870-1930”, e também NUNES (2003, 127): “[No período do governo militar pós-64] O universalismo de procedimentos foi desestimulado no âmbito do macrossistema, mas mantido para o recrutamento de pessoal para muitas agências”.

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Quem se interessar por dados sobre a formação do oficial combatente de carreira do EB, no período anterior à criação da AMAN, pode recorrer a MOTTA (1998), que eu tenho apenas para eventual consulta, mas não fiz leitura completa, por se referir o estudo apenas até 1944, enquanto a intenção para este trabalho era de pesquisa feita com base em experiência atual e pessoal de campo (interpretada à luz da pesquisa de uma teoria social).

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A referência direta de seu estudo são os “países desenvolvidos”, mas ele afirma que “a maioria do chamado Terceiro Mundo adotou as estruturas e procedimentos da formação de oficiais dos países desenvolvidos” e se refere a dados que eventualmente vai usar, coletados por seu grupo de pesquisa, de outros países, como Bulgária, República Tcheca, Grécia, Hungria, Polônia, etc.

TABELA 10

Vagas 303

Descartados Restantes

Candidatos 6307

Inscrições rejeitadas 242 (a maioria por idade superior a 22)

Presentes à pré-seleção 4593

Reprovados 2412

Presentes à seleção física 2181

Reprovados 252

Presentes à seleção médica 1683

Reprovados 398

Presentes à seleção psicológica 1272

Reprovados 251

Presentes ao exame escrito 923

Reprovados 267

Presentes ao exame oral 510

Reprovados 184

Candidatos registrados aptos 326

Admitidos para o período probatório 320

Descartados 26

Matriculados 294

Nota de Caforio: Entre testes de seleção, o número total de candidatos decresce também por desistência de alguns candidatos.

Possivelmente, o pesquisador considera que a seleção de seu país é representativa das demais que considerou. Embora sejam talvez detalhes não muito relevantes para nosso estudo, alguns aspectos me chamaram atenção, em comparação com nosso caso, e deixaram dúvidas; mas vamos apenas mencioná-los, antes de discutir com mais atenção a seleção no campo afetivo. Por exemplo, a porcentagem de reprovados na “pré-seleção” e o que é o crité- rio de aprovação (apenas o diploma de ensino médio?); a porcentagem de reprovados nos exames físicos/médicos; o que é “psicológico” versus o que é “social” e como são os “instru- mentos” de avaliação de valores, da “socialização antecipatória”; e por que a seleção cogniti- va (exame escrito/oral?) é a última etapa. Sobre a forma de avaliar valores, logo adiante ele apresenta alguns dados da Suécia, que ainda esclarecem pouco, mas exemplificam alguns critérios de subdivisão do que sejam “testes de aptidão”, que “avaliam o caráter e personali- dade”, “motivações, valores e convicções do candidato”:

(1) testes de habilidade: o teste Bongard de reconhecimento de padrões, raciocínio espacial, e séries nu- méricas;173 (2) testes de personalidade: estilo cognitivo (exemplos de escalas usadas são orientação de

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Alguns testes de raciocínio e de características psicológicas eu já vi em concursos de admissão da Marinha e da Força Aérea; mas, pelo que percebi, não eram eliminatórios. Talvez no caso da FAB, no começo da década de 80, para o ingresso na EPCAR, tivesse caráter classificatório uma prova composta de testes de raciocínio.

sensação, tomada de decisão intuitiva, pensamento concreto, empatia para trabalho em grupo, etnocen- trismo, e impulsividade); e (3) entrevista: psicólogos entrevistam cada candidato por 90 min e os me- dem174 nas seguintes variáveis: habilidade social, motivação profissional, estabilidade, habilidade intelec- tual, energia, e maturidade. Em outros casos, a entrevista com psicólogo é substituída ou complementada com entrevista conduzida pelos membros militares da banca examinadora.

A questão que nos chama mais atenção então é esta seleção “afetiva”, porque o grau de subjetividade a que ela pode dar margem me parece de certa forma incompatível com um princípio abrangente de universalidade de procedimentos que, suponho, deva existir num concurso público, pelo menos conforme estamos acostumados a entender em nosso país, não só em organizações militares, mas também nos concursos de outros órgãos públicos. Desco- nheço a que atribuir esta diferença de tradição entre escolas de formação militar dos “países desenvolvidos” e a do nosso. Talvez se possa concluir pelo menos que, lá, estes tipos de ava- liação não são enxergados como algo a que se possa atribuir este grau de subjetividade que visualizo; talvez lá a Psicologia175 e seus testes estejam construídos com caráter de ciência praticamente objetiva.

Aqui, é possível aludir a alguma tradição positivista em nosso Exército176, que porven- tura tenha se estendido até hoje, e que tivesse feito as seleções psicológicas serem vistas com ressalvas, por alguma consideração a respeito de sua eventual subjetividade; mas, por outro lado, deve-se acrescentar a esta conjectura o registro de que há muitos anos existe, no próprio EB, a formação de pessoal na área psicológica, oficiais que fazem o curso de “psicotécnica militar” no Centro de Estudos de Pessoal – CEP – embora pouco se chegue a cogitar de, por contraindicação desta natureza, algum aluno ser desligado, após ter ingressado.

Também é possível cogitar sobre alguma precaução para que a reprovação de candida- tos, ou o desligamento de alunos, por motivos psicológicos, não gerasse acusações, da parte de algum poder civil, de que o “Exército reprova por „patrulha ideológica‟” ou qualquer outro tipo de perseguição, mas aqui é também o caso de se acrescentar o detalhe de que tal tipo de desligamento era quase inexistente também no período de governo militar, quando porventura seria pouco o espaço ou repercussão para semelhantes acusações. O único caso que conheço de desligamento de uma escola de formação militar por “patrulha ideológica”, desde que con- vivo no meio – e incluo aqui também o período desde que meu pai ingressou também numa

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No original, rate, o que me sugeriu avaliação quantificada.

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Aliás, uma questão aqui é se todos os aspectos avaliados nestes “testes de aptidão” são mesmo, por princípio, áreas da Psicologia, ou se poderiam, ou mesmo, em alguns casos – como o “etnocentrismo – deveriam ser trata- dos por uma abordagem de Ciências Sociais.

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Cf a discussão de CASTRO (2001, 56) sobre a “mentalidade „cientificista‟ e a supervalorização do princípio do mérito” que predomina na “juventude militar” do período 1870-1930, e esta passagem de NUNES (2003, 121): “Tecnocratas e militares empregam igualmente a linguagem do universalismo e a da „competência técni- ca‟, mas nunca a do clientelismo.”

escola militar, em 1955 – é até meio estapafúrdio: foi o desligamento de um conhecido da turma posterior à minha da EPCAR, desligado no primeiro ou segundo dos três anos do curso, em 1981 ou 1982, após ter desenhado em sua mesa, na sala de aula, o símbolo da foice e mar- telo, e ter sido denunciado por isto por uma professora civil. Dois ou três anos depois, em 1984/5, ele foi aprovado e matriculado sem problemas no Instituto Militar de Engenharia – IME – e, em 1985/6, voltou para a Aeronáutica, desta vez aprovado e também matriculado sem problemas no Instituto Tecnológico de Aeronáutica – ITA.

Enfim, para o ingresso no curso que leva um jovem brasileiro a ser oficial da car- reira principal do EB, a barreira mais significativa, praticamente a única (há uma taxa de re- provação nos exames médicos, mas bem baixa, próxima de zero, e a do exame de aptidão física é praticamente zero), é o exame de seleção intelectual.

Aqui também é possível ter que discutir questões de certo senso comum, que e- ventualmente induz alguns de fora do meio a cogitar de o ingresso nesta carreira depender de “indicação”; mas, de tudo que observei até hoje, nunca vi nada neste sentido. No EB existe uma tradição de se manter a organização com uma imagem, uma mística de detentora de con- duta ilibada, “reserva moral da nação”, numa expressão que já ouvi. Os responsáveis por ins- trumentos de comunicação social às vezes publicam resultados de pesquisas feitas por órgãos que aferem opinião pública e que dão resultados segundos os quais o Exército é uma das insti- tuições nacionais que goza dos maiores índices médios de confiança da população177. Inde- pendente dos eventuais episódios em relação aos quais se possam lançar questionamentos a este respeito (o grau de confiança atestado por estas pesquisas não é de 100%, e nenhuma organização social está livre das características de seus integrantes individuais), me parece que, neste aspecto da idoneidade de concursos públicos, não há mesmo probabilidade razoá- vel de se encontrar algum vício significativo, a julgar por tudo que tenho observado, pessoal- mente, em vários concursos de que participei, como candidato, examinador, fiscal, ou mesmo chefe de comissão, e também indiretamente, considerando inclusive informações coletadas. Penso que mesmo ao longo de muitos anos passados esta correção já era vigente, e acho que agora ela está cada vez mais cuidada e é cada vez mais objeto de atenção, porque aos altos escalões agora preocupa, mais do que no passado, que qualquer acusação neste sentido possa ser feita.

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Em fevereiro de 2010, e.g., consultei no site http://www.sensus.com.br a “Pesquisa de opinião pública nacio- nal CNT/Sensus”, “Rodada 100, de 25 a 29 de janeiro de 2010”, e a tabela com dados sobre “Confiança nas instituições” trazia as FA em primeiro lugar, com a resposta “sempre” com frequência de 44,6%; “na maior parte das vezes”, 25,2%; “poucas vezes”, 18,4%; e “nunca”, 9,0%. As demais instituições listadas, e suas respectivas respostas para “sempre”, foram as seguintes: Imprensa, 19,7%; Justiça, 16,0%; Governo, 15,8%; Polícia, 15,2%; Serviço Público, 11,6%; e Congresso Nacional, 7,6%.

Entrevistei recentemente um oficial a propósito especificamente deste tema. Ele trabalhou por anos como chefe da Seção de Concursos da EsPCEx e, após contato telefônico inicial sobre o assunto, mandei-lhe e-mail com algumas perguntas, para formalizar o principal do que havia sido coletado oralmente, e o resultado foi o seguinte:

1) Vc acha que o processo seletivo, no período de seu conhecimento, dá tratamento igual e isento a