A transferência do conhecimento como recurso estratégico

Na perspectiva mais geral das teorias de aprendizagem organizacional, o conhecimento representa um diferencial competitivo para as organizações e a transferência é tida como um recurso estratégico que pode resultar em benefício de todos os nela envolvidos (SVEIBY, 2001; ARGOTE e INGRAM, 2000).

De acordo com Argote e Ingram (2000, p. 153, 154), o resultado da transferência pode ser observado pelas mudanças que induz no receptor, porém,

Tácito Explícito Socialização Conhecimento Compartilhado Externalização Conhecimento Conceitual Tácito Explícito Internalização Conhecimento Operacional Combinação Conhecimento Sistêmico

essa mudança é difícil de ser explicitamente mensurada. O conhecimento ancora-se em “reservatórios de conhecimentos” representados pelas pessoas, ferramentas, tarefas ou em uma rede formada pela combinação entre esses elementos. Para realizar uma transferência é necessário modificar os “reservatórios” do receptor, comunicando, formando ou deslocando os “reservatórios” do emissor para o receptor.

Pessoas detêm conhecimentos tácitos e explícitos. Ao se inserirem em novos contextos, podem favorecer a difusão de tecnologias físicas ou de gestão, reciclar modos de produção.

Os conhecimentos contidos em ferramentas e instrumentos podem desencadear desenvolvimentos técnicos, modalidades de organização e novos usos. Com relação à transferência de conhecimentos depositados em tarefas, elas podem desencadear melhorias de qualidade nos serviços e produtos oferecidos pela organização.

Os autores exemplificam com um estudo efetuado sobre as tarefas e suas inter relações, efetuado por Darr et al. (1995), em uma franquia de fast-food localizada na Pensilvânia. Análises detalhadas do conhecimento adquirido por transferência, constante nas tarefas de rotina, possibilitaram produzir produtos de maior qualidade e obter maior produtividade.

Por fim, os autores citam a modalidade em que o conhecimento está formado pela combinação de pessoas, ferramentas e tarefas enfatizando que estudos sobre aprendizagem organizacional mostram a importância da identificação das potencialidades individuais e de saber quem é bom em quê, em quais tarefas e utilizando quais ferramentas ou instrumentos.

Argote et al. (2003, p. 575) identificam aspectos pessoais e contextuais que podem repercutir no sucesso ou insucesso da transferência do conhecimento. Entre os primeiros destacam a habilidade, motivação e oportunidade, que se constituem em importantes mecanismos de gerenciamento. Da mesma forma, consideram que propriedades do contexto de gerenciamento, como relacionamentos sociais, incentivos ou oportunidades de participação podem impactar na habilidade individual de criar, conservar ou transferir conhecimento.

Berthon (2004, p. 53 a 59) sintetiza os aspectos que podem repercutir no processo de transferência de conhecimento citando as dimensões tecnológica, organizacional, cognitiva e social.

A dimensão tecnológica abrange os meios utilizados na transferência e que servem de suporte para veiculação do conteúdo além das fronteiras geográficas e funcionais da organização: comunicações pessoais, comunicações codificadas em fórmulas, códigos, memorandos ou relatórios e transferências contidas em objetos e indivíduos. O critério de escolha dos meios varia em razão do conteúdo a ser transferido, do raio de ação a atingir, da complexidade de linguagem que o meio pode suportar e também o tipo de conteúdo do conhecimento suportado pelo meio.

A dimensão organizacional focaliza o contexto da transferência, seja ele interno ou externo. No primeiro caso, são consideradas as possibilidades de recepção e absorção pela cultura organizacional e a capacidade de transmissão da organização da habilidade em transformar o conhecimento tácito em explícito e de codificar o conjunto de conhecimentos informais presentes na organização. O segundo caso envolve a capacidade de estabelecimento de relações intra- organizacionais com a finalidade de facilitar as transferências de conhecimento.

A dimensão cognitiva enfoca o conteúdo da transferência. Refere-se ao tipo de conhecimento transferido, às características e ao grau de dificuldade, seja em termos de tempo, custo financeiro, relações entre emissor e receptor ou capacidade de absorção do receptor, ligadas à complexidade e ambigüidade do conhecimento a ser transferido. A dimensão social refere-se aos atores da transferência, especialmente quando o conhecimento transferido tem fortes componentes tácitos. Conjuntos de variáveis são identificados para facilitar a transferência de conhecimento da organização: a) comunicação e intimidade entre a fonte e o receptor da transferência; b) engajamento, identificação e confiança, que interferem na motivação das unidades envolvidas para que a transferência ocorra e c) interdependência e poder. Com relação a este conjunto, estudos verificam que a estrutura de papéis e a atribuição de poder na organização podem constituir-se em limites para a transferência.

Para concluir, na perspectiva estudada, o conhecimento é objetivado, e a sua transferência tem características de intencionalidade. Ela corresponde a um processo deliberado. O conhecimento criado organizacionalmente é visto como um recurso que pode ser acumulado, controlado, convertido e transferido. A passagem do conteúdo do conhecimento individual, contido na memória, para o contexto organizacional é um dos principais focos de interesse. A transferência consiste na movimentação de conhecimentos deslocados desses locais de ancoragem individual

até a organização e a restituição desses conteúdos para outros contextos de recepção.

Explicitar essa modalidade de transferência de conhecimento e suas características possibilita fazer uma aproximação com alguns conceitos trabalhados nesta proposta: tarefa, atividade, tecnologia e transferência de tecnologia. Com relação à tarefa: refere-se ao que é prescrito, ao que está explicitado do ponto de vista da organização. No entanto, o entendimento do que está escrito não é universal e tampouco as circunstâncias em que o trabalho se desenvolve, exigindo que o operador estabeleça regulações, reinterprete a tarefa tendo em vista os recursos que lhe são oferecidos, a situação, as suas condições, as características físicas/cognitivas/psíquicas e também as influências culturais.

Nesse sentido, embora denotativamente as palavras tenham um significado mais universal, elas portam um sentido construído pelas experiências e vivências locais. A transferência do conteúdo do conhecimento pode deixar lacunas advindas do conteúdo e também relativas ao processo de construção do mesmo.

Com relação à tecnologia, ela guarda aspectos provenientes do saber-fazer pessoal/social/em situação que lhe deu origem e, por essa razão, quando de sua transferência, há aspectos que podem permanecer enigmáticos, ligados seja ao conhecimento explícito ou ao conhecimento tácito empregado, justificando a afirmação de: “vender as instruções e não o conhecimento”, o que retarda ou inviabiliza a sua apropriação. Pode-se retomar, inclusive a afirmação: “diz-se que há verdadeira transferência de tecnologia quando ela é assimilada e melhorada”.

Considerando-se essas constatações, apresenta-se uma abordagem complementar, focalizando o processo de construção do conhecimento e a sua transferência de uma perspectiva situada, onde é enfatizado seu caráter emergente e dinâmico e sua constituição em interação com o contexto sociocultural.

2.5.2 A transferência enfatizando o conhecimento como um processo de