Análise de performance processo de obtenção de resultados

Esta etapa do trabalho tem como base ajudar a pessoa a assumir o papel dentro do esperado pela organização e facilita a condição de alinhamento entre o esperado e o realizado permitindo trabalhar as dificuldades encontradas pela pessoa na sua atuação organizacional.

Objetivo: Estabelecer os objetivos que deverão ser alcançados pelo gestor par que

se possa atingir os objetivos estratégicos da organização.

Realização : outubro/ novembro de todo ano - após definição de orçamento para

ano seguinte e de revisão e alinhamento do Planejamento Estratégico.

Ciclo de Acompanhamento

Objetivo: alinhamento do gestor e do colaborador dentro dos objetivos profissionais

e pessoais acordados.

Ciclo de Avaliação do Desempenho

Objetivo: para dar fechamento ao ano e avaliação para o próximo ciclo.

Realização: realizado em setembro/ outubro

Padrão de Desempenho Conceito Percentual de Performance Significado Expeccional EX

130% A 150% 1. Supra todos os objetivos contratados e obtém realizações complementares significativas 2. Possui domínio técnico que supera todas as

exigências do perfil do cargo.

3. Atende a todas as competências comportamentais requeridas pelo cargo, excedendo 1 ou 2.

Supera as

Expectativas SE

110 A 129% 1. Supera a maioria dos objetivos contratados e obtém 1 ou 2 realizações complementares.

2. 2. Possui domínio técnico que supera a maioria das exigências do perfil do cargo.

3. 3. Possui perfil que atende a maioria das competências comportamentais requeridas pelo cargo, tendo 1 ou 2 medianamente atendidas. Dentro das

Expectativas

DE

90 a 109 % 1. Cumpre plenamente os objetivos contratados 2. 2. Possui domínio técnico que atende todas as

exigências do perfil do cargo.

3. possui pelo perfil que atende medianamente as competências comportamentais requeridas pelo cargo, tendo 1 ou 2 na área alta

Abaixo das Expectativas AE

70% a 89% 1. Cumpre parcialmente os objetivos contratados. 2. Possui domínio técnico que atende parcialmente as

exigências do perfil do cargo.

3. Possui perfil que não atende as maioria das competências comportamentais requeridas pelo cargo, tendo 1 ou 2 na área média.

Inadequado IN

Abaixo de 70% 1.Não cumpre com a maioria dos objetivos contratados, 2. Não possui domínio técnico na maioria das exigências do perfil do cargo.

3. Não possui perfil que atende a maioria das

competências comportamentais requeridas pelo cargo.

Quadro 18 – Padrão de desempenho do Modelo de PDI usado na Diklatex (adaptado do consultor e Professor Antonio Zuvela)

O desempenho, segundo Lucena (2004), está diretamente relacionado à atuação dos colaboradores com relação as suas responsabilidades e atribuições dentro da organização. O termo “desempenho” engloba a dimensão do fazer, onde o funcionário sempre busca produzir os resultados determinados no planejamento estratégico de forma eficaz, com qualidade e otimização dos recursos disponíveis.

Já os indicadores de desempenho, segundo Lucena (2004, p.95),

São especificações dos resultados esperados, atribuídos aos projetos, processos, etapas ou atividades a serem executados, relacionados com qualidade/quantidade, prazo e custo. Os indicadores de resultado possibilitam a avaliação objetiva e impessoal do desempenho.

Desta forma, os indicadores de resultado são extremamente úteis na avaliação de desempenho.

Existe ainda o acompanhamento do desempenho, que, segundo Lucena (2004, p.96), “é a verificação periódica do desempenho do funcionário por seu gestor para, em conjunto, analisarem como estão sendo desenvolvidos os trabalhos, que decisões e ações precisam ser implantadas, tendo em vista assegurar que os resultados sejam alcançados”.

Lucena (2004) explica ainda sobre o peso utilizado no padrão de desempenho, ou seja, este indica o grau de importância dos projetos ou processos em sua relação com os objetivos estratégicos da organização.

A gestão do desempenho para resultados deve ser aplicado, indiscriminadamente, a todos os funcionários da organização, independente da sua função ou grau hierárquico.

As seguintes etapas são necessárias para operacionalizar o processo de Gestão do Desempenho, conforme Lucena (2004):

Etapa 1: Elaboração do Plano de Desempenho: é a negociação dos resultados almejados, resultado do planejamento estratégico da organização e dos planos de ação decorrente deste. Os gestores de cada área terão um plano de desempenho elaborado com seus superiores. Nesta etapa, serão definidos também os pesos para os processos e projetos. Na seqüência, cada funcionário terá, de forma individual, o seu próprio plano de desempenho (desenvolvido de acordo com as competências necessárias para que esse funcionário desenvolva suas funções com eficiência). O retorno (feedback) aos funcionários sobre o andamento do trabalho é indispensável

para que este possa melhorar os seus pontos negativos e conhecer os seus pontos positivos.

Etapa 2: Gestão do Desempenho: é o acompanhamento do desempenho do funcionário durante o período de avaliação. Esta etapa é composta por reuniões e encontros, formais e informais, com os gestores para avaliar com freqüência o andamento do plano de desempenho de cada funcionário ou da equipe.

Etapa 3: Avaliação Final: esta etapa é composta pelo “balanço” ou avaliação dos resultados alcançados (tanto pelos projetos e processos como pelos funcionários) durante o período em que foi desenvolvido o plano de desempenho. É o confronto entre o que foi planejado e o que foi alcançado.

Ainda segundo Lucena (2004), na avaliação dos resultados e do desempenho são utilizados os conceitos a seguir:

SE – SUPEROU O ESPERADO – Valor = 5 pontos – o resultado apresentado superou o esperado, em relação aos Indicadores definidos (acima de 100%).

DE – DENTRO DO ESPERADO – Valor = 4 pontos. O resultado apresentado correspondeu ao esperado, em relação aos outros indicadores definidos (100% do esperado).

PE – PRÓXIMO AO ESPERADO – valor = 3 pontos. O resultado apresentado não correspondeu totalmente ao esperado, em relação aos indicadores definidos (mais de 80% e menos de 100%).

AE – ABAIXO DO ESPERADO – Valor = 3 pontos. O resultado apresentado foi muito abaixo do esperado, em relação aos indicadores definidos (menos de 80%).

Neste caso, cabe à diretoria da organização, ao responsável pelos RH, aos gestores e aos próprios funcionários assumir suas responsabilidades e as atribuições necessárias para que os resultados sejam alcançados com satisfação e as ações negativas sejam corrigidas.

3.11 PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL DOS GESTORES