Tanto a liderança quanto o poder são elementos vinculados ao processo de influenciar os indivíduos da organização.
(...) É um processo social em que se estabelecem relações de influências entre pessoas. O núcleo desse processo de interação humana é composto pelo líder, seus liderados, um fato e um momento social.
O processo de liderança começa na infância a acompanha a pessoa durante toda sua vida. Todas as pessoas possuem influência sobre outras pessoas, podendo assim desenvolver a competência de liderança.
Existe hoje uma preocupação significativa em relação a formação de equipes e grupos de trabalho, onde as lideranças são imprescindíveis, pois é este quem catalisa talentos e os direciona para a formação de novas competências e habilidades individuais, que resultarão em desenvolvimento pessoal e profissional.
No que se refere ao poder, este é a “força no direcionamento dos sistemas e das situações sociais, por meio dos recursos organizacionais” (FRANÇA, 2006, p.57).
Para Montana e Charnov (2001, p.221/224), o poder pode ser encontrado no ambiente organizacional nos seguintes tipos:
- Poder legítimo: inerente à estrutura organizacional, como um cargo ou função pré- definida e compartilhada na cultura da empresa;
- Poder de recompensa: este refere-se ao reforço e reconhecimento de um determinado comportamento ou meta atingida.
- Poder coercitivo: relaciona-se à autoridade para aplicar punições que visam eliminar, reduzir ou controlar comportamentos e atitudes indesejáveis em um determinado contexto social.
- Poder de especialização: é a força de influenciar, derivada de talentos especiais, conhecimento e experiência em uma ou mais tarefas de informações atrativas para os liderados.
- Poder de referência: também associada ao carisma pessoal, é a liderança decorrente do caráter e legitimidade do conhecimento da pessoa.
- Poder da informação: refere-se à posse de dados estratégicos para uma situação crítica ou informações que orientem processos decisórios e escolhas de diversas ordens.
Para que a liderança seja concretizada, necessário se faz exercer algum tipo de poder, ou a combinação de vários deles, como descritos acima.
Para Foucault (apud Monteiro, 2002, p.31), o poder é visto como “um elemento mediador entre o saber e os homens, traduzidos em práticas, dispositivos, diagramas, táticas, estratégias. Saber-poder constituem o binômio de Foucault”.
2.7.1 Novos perfis da liderança
Entre os novos perfis da liderança, fruto da evolução advinda das transformações do mundo globalizado, modificaram significativamente as expectativas dos indivíduos, assim como suas tarefas e comportamento dentro da organização, exigindo novo desempenho dos líderes das empresas.
Segundo Albuquerque e Dutra 2001 (apud França 2006, p.79), em decorrência das mudanças já citadas, o líder das organizações contemporâneas tem adquirido novos perfis, dentre eles:
- Deixa de ser controlador e passa a ser facilitador;
- Busca uma visão estratégica do negócio e não só soluções em curto prazo;
- Em lugar de manter a disciplina de seus subordinados, o líder cultiva o comprometimento deles;
- O comportamento individual passou a ser focado na valorização das ações em equipe e na formação de times.
Assim sendo, ser líder na atualidade é muito diferente de ser líder há alguns anos atrás. Hoje, o líder não mais controla, mas sim facilita o trabalho dos indivíduos, contribuindo com a determinação das diretrizes corretas a serem seguidas. Além disso, o líder do século XXI não é imediatista, mas sim estratégico, de olho no futuro. Cabe também ao líder de hoje cultivar o comportamento dos indivíduos e não buscar discipliná-los (fato que ainda ocorre em muitas empresas). Por fim, o comportamento individual dos indivíduos ganhou grande relevância nas organizações, pois ao trabalhar essa individualidade busca-se a integração das pessoas e a valorização das ações em grupo, na busca por objetivos e metas em comum.
A liderança faz parte do momento atual que o mundo empresarial está vivendo. Para que o comportamento organizacional seja positivo, necessário se faz que haja harmonia na organização, delegação de poder e liderança. Mas quem pode ser um líder? Welch (2005, p.55), afirma que “antes de se tornar um líder, o sucesso se limita ao próprio crescimento. Quando você se tornar um líder, o sucesso depende do crescimento dos outros”.
Desta forma, para se tornar um líder, o indivíduo precisa trabalhar suas competências individuais, porém, depois de se tornar um líder, seu sucesso depende das competências coletivas. Saber explorar essas competências dos seus “subordinados” é o maior desafio do líder moderno. Um líder precisa estar preparado para as mudanças e saber adequar-se a elas.
Para Drucker (2001, p.65), um líder de mudanças as vê como oportunidades. Ele busca mudanças, sabe como achar as boas mudanças e como torná-las eficazes, fora e dentro da organização. Isto requer:
• Políticas para criar o futuro;
• Métodos sistemáticos para buscar e prever mudanças; • A maneira certa para introduzir mudanças, dentro e fora da organização;
• Políticas para equilibrar mudanças e continuidade.
No século XXI, não basta ser um líder, pois as organizações precisam de “líderes de mudança”.
2.7.2 Coaching
Este termo corresponde ao ‘aprendizado por descoberta’. Segundo França (2006), é um processo que busca estimular a partir de treinamento tudo que o indivíduo possa saber sobre o assunto relacionado, e, então, a partir destes dados, é estimulado a construir suas próprias respostas (sempre com o apoio do coaching).
Para Goleman 1999 (apud França, 2006, p.81),
O trabalho de treinadores e mentores traz recompensas, não só em termos de um melhor desempenho, mas também de aumento de satisfação e redução da rotatividade. O que faz as funções do treinado e “coach” terem
seu melhor desempenho é a natureza do relacionamento. Treinadores e mentores atuam sobre o comportamento das pessoas que ajudam, de forma profunda, inclusive no subconsciente.
Assim, o coach usa o seu poder de liderança para ajudar os treinados a desenvolverem suas competências, desvendar seus conflitos internos, seus bloqueios, buscando sua satisfação nos relacionamentos e nas atividades tanto dentro como fora da organização.