Manual de análise de desempenho

Introdução

Analisar o tema avaliação de desempenho, nos leva ao dilema a muito discutido. Os dilemas estão em dois aspectos básicos: de um lado, profissionais dizem que é muito importante avaliar e medir o desempenho, de outro lado existem os céticos em relação a credibilidade do conceito desempenho (ARGYRIS, 2005).

A avaliação de Desempenho por sua natureza, de buscar descrever e mensurar uma série de comportamentos, que se colocados em práticas da maneira que foi pré-estabelecida, poderá medir a atuação/desempenho necessária para a atividade.

O que buscamos na utilização dos instrumentos elaborados para este estudo de caso foi tornar uma prática apropriada se na sua formulação considerar aspectos técnicos e interpessoais de cada indivíduo de maneira a permitir a reflexão individual

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O Manual de Desempenho foi elaborado pelo Consultor e Professor Antonio Zuvela e cedido por ele para análise de desempenho nos trabalhos profissionais realizados pela autora desta pesquisa.

sobre seus objetivos de biografia e carreira e sobre os objetivos demandados pela organização.

Buscamos neste trabalho exemplificar uma teoria de ação que retrate e estimule o uso de métodos mais coerentes.

Uma nova teoria de ação poderá se tornar uma prática comum e eficaz, reveladora das reais competências dos colaboradores se os Gestores de equipes de trabalho se dedicarem as análises requeridas no transcorrer do Ciclo de Desempenho.

Para o sucesso do programa é necessário que ambos envolvidos no processo de análise – Colaborador e Gestor, formalizem as conclusões a que chegaram sobre o desempenho do colaborador, nas dimensões estabelecidas.

Esta formalização se dá através do uso do formulários :

1. Reflexões para Plano de Desenvolvimento Individual 2. Resultado do Instrumento de auto-avaliação de perfil 3. Atribuições do Cargo/ Descrições de Cargo

4. Estratégias e objetivos do Planejamento Estratégico 5. Competências Comportamentais da organização 6. Plano de Desenvolvimento Individual

7. Análise de Performance

Ambos, Gestores e colaborador, orientados para o ciclo de desempenho, deverão fazer agendamento anual para a efetivação do processo de acompanhamento.

a) Reflexões para Plano de Desenvolvimento Individual

Objetivo: Espaço para reflexão inicial sobre mudança.

Tomou-se como base para dar sentido as questões elaboradas o processo de orientação e aconselhamento Biográfico onde primeiro passo é colocar a pessoa em contato com as fases de desenvolvimento do ser humano (fig. 15) , as fases da vida, o que é comum a todos e o que é particularidade de cada individuo, de forma a facilitar seu entendimento e seu desenvolvimento pessoal e profissional. Elaborou-se então as questões sobre o momento atual.

b) Mapear as Necessidades:

Devido às rápidas mudanças que acontecem nos locais de trabalho surge cada vez mais a necessidade de se adaptar e de fazer escolhas sobre o que fazer para obter maiores resultados, para se adaptar mais fácil e para saber se o que se esta fazendo é algo que faz sentido para sua vida.

As habilidades necessárias ao sucesso serão ao mesmo tempo crescentes e mudarão muito depressa (...). Habilidades terão de ser criadas em um esforço conjunto de treinamento no trabalho entre empregados e empregadores (...). Nem ambiente nem carreiras são para toda a vida. (...) Como poderá saber quais as habilidades deverão adquirir?(Thurow, 2001, p.122).

Desta forma as pessoas terão que aprender e aplicar novas habilidades rapidamente;

• Os lideres têm que ajudar os outros a aprender estas novas habilidades, mudando os comportamentos;

• Identificar as necessidades críticas e os principais objetivos de desenvolvimento do colaborador.

Situação de Desempenho:

Reunir informações para determinar quais os objetivos de desenvolvimento irão fazer mais diferença, requer juntar informações, reflexões e análise sobre as necessidades atuais. Começa com a evidência concreta de seu desempenho.

A recomendação é que seja rigorosa a avaliação, se possível fale com os pares, subordinados para se preparar para o encontro com seu Gestor.

Baixo Desempenho – nesta condição a pessoa não está apresentando um desempenho no nível desejado e necessita de novas competências em seus repertórios. A maioria dos conhecimentos e habilidades estão insuficientes para os desafios da posição;

Performance Adequada – nesta condição a pessoa atende a maioria das expectativas de desempenho em relação às funções atuais. Seus conhecimentos e habilidades são suficientes para a posição atual, sendo um ou outro insuficiente.

Alto Desempenho – nesta condição a pessoa apresenta um desempenho sempre superior ao que é esperado pela posição. Em geral você está sempre, buscando novas formas de pensar e fazer as coisas acontecerem, é ávido por novosconhecimentos e possibilidadesde testas suas habilidades, gosta de desafios e pode ficar impaciente com o já conhecido.

Amplie a sua reflexão

Foram elaboradas questões em cinco dimensões para permitir uma reflexão mais profunda (conforme modelo de Moggi, 2003) e metodologia biográfica de Burkhard (2002).

1o. Dimensão profissional 2o. Dimensão Perfil Pessoal

3o. Dimensão Perfil Competências 4o. Dimensão Perfil Potencial 5o. Dimensão Carreira e Sucessão

Cabe aqui, explicar melhor as dimensões:

1o. Dimensão profissional

Como você tem compreendido o seu papel profissional? Se vê adequado? Gosta do que faz?

Percebe a importância e amplia positivamente suas fronteiras?

Se vê inadequado? Não gosta do que faz, ou de certa forma, lhe é indiferente?

2o. Dimensão Perfil Pessoal

Quais são seus estilos ou preferências de condutas no ambiente profissional?

Você sabe dos impactos que estes seus tem ocasionado nas demais pessoas com quem convive no ambiente profissional?

Como você é reconhecido por estas pessoas? Elas lhe dão alguns “apelidos “ ou falam sobre um jeito muito próprio de sua conduta profissional?

3o. Dimensão Perfil Competências

Quais são suas competências? Pense nelas em termos de conhecimentos, habilidades, atitudes, crenças, valores, experiências vividas, e faça uma relação. Reflita um pouco mais e classifique estas competências na seguinte ordem – das que você se julga mais competente para as que você se julga menos competente. Que competências você necessita aprimorar ou mesmo adquirir para um desempenho notável no seu atual papel profissional (cargo e atribuições)?

4o. Dimensão Perfil Potencial

O que você sabe do seu potencial? Em algum momento de sua vida pessoal ou profissional você já obteve informações ou estimativas mais formalizadas sobre ele? Considere sua competências que você acredita terem espaço para crescer. Estas áreas de crescimento de suas potencialidades são de interesse para a organização em que está atualmente trabalhando?

Existem outras formas de realizar seu potencial, em outras atividades ou até mesmo fora do ambiente de trabalho?

Quanto tempo você acha necessário para que estas áreas de potencialidades se transformem em desempenho efetivo?

5o. Dimensão Vida e Carreira

Como percebo minha vida hoje? Como percebo minha carreira?

Qual o plano de vida para meu futuro?Qual a trajetória que pretendo traçar?