No diagnóstico elaborado encontrou-se a necessidade de fazer uma intervenção de Desenvolvimento Organizacional. Porém a demanda e a expectativa eram de iniciar o trabalho através do desenvolvimento dos gestores da área comercial.
De maneira a atender as necessidades do cliente buscou-se utilizar uma forma de trabalho que permiti-se fazer a intervenção através dos gestores para retomada e modificação das questões levantadas no diagnóstico.
O Plano de Desenvolvimento Individual surge como base para o trabalho e através dele buscou-se demonstrar na prática o impacto em todo o processo de gestão sustentado pelo desenvolvimento das pessoas.
Através de uma série de etapas constantes no modelo de PDI aplicado na Diklatex, que envolveu observação, estímulo a reflexão, conversas auxiliadoras, coletas de informações pessoais e profissionais dos gestores comerciais, o trabalho envolveu ainda a tabulação de todos estes dados e o desenvolvimento de um plano de desenvolvimento pessoal individual para cada um dos gestores (uma vez que cada pessoa é diferente da outra).
Todas as etapas do PDI, inclusive o resultado final após seis meses de trabalho estão descritos no capítulo 3, que demonstra claramente ser muito importante um trabalho de coaching, que como visto na fundamentação, atua como um interventor no comportamento organizacional do funcionário, ajudando-o a refletir sobre seus conhecimentos e competências e estimulando-o a ter novas percepções da vida e do seu lugar de trabalho. Isso faz com que as pessoas (como visto no caso da gestora da área de negócios – vestuário da Diklatex), revejam seus conceitos, seus sonhos, suas expectativas e sua forma de olhar o mundo a sua volta.
Este resultado obtido pelo estudo de caso, que comprova como a gerente submetida a um Plano de Desenvolvimento Individual, com posterior aconselhamento, alcançou grande parte das metas traçadas por si mesma (com a
ajuda da coaching), demonstrando clara mudança na sua maneira de pensar, agir e se comportar tanto dentro como fora da organização
O estudo de caso veio ao encontro à fundamentação teórica, sendo que esta deixou claro que o mundo contemporâneo está vivendo um novo momento, onde os velhos paradigmas não têm mais espaço e onde as inovações (tanto de máquinas como de pessoas, sendo essas últimas mais importantes), representam o maior patrimônio que uma empresa pode ter.
Para Dutra (2002, p.15), “historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas pela organização como um insumo, ou seja, como um recurso a ser administrado”.
A Diklatex, após ficar ciente dos resultados alcançados através do Plano de Desenvolvimento Individual dos gerentes comerciais, ficou muito satisfeita e contratou novos programas de desenvolvimento de pessoas para o ano de 2007.
Para Chiavenato (1999), as pessoas passam a maior parte da sua vida dentro dos seus ambientes de trabalho, sendo que dependem das organizações para alcançar realização profissional, pessoal e o chamado sucesso. As pessoas precisam das organizações para atingir seus objetivos pessoais e individuais, para crescer na vida e ser bem sucedidas. Assim sendo, fica impossível separar o trabalho da existência das pessoas.
Dentro deste contexto, a organização que aprende é aquela que valoriza a aprendizagem, a mudança e a transformação pessoal e profissional de seus funcionários. Não existe outra forma da organização aprender, a não ser pela aprendizagem de seus colaboradores.
A aprendizagem de pessoas e organizações estão intrinsecamente ligadas, pois as pessoas assumem a cultura da organização e a organização, por sua vez, assume a postura das pessoas que lá trabalham. Fica difícil estabelecer uma separação entre o comportamento das pessoas e o das organizações. As organizações funcionam através das pessoas que delas fazem parte, que decidem e que agem em seu nome.
Cuidar das pessoas para que estas se sintam realizadas, motivadas, satisfeitas e felizes é cuidar da organização, que além de aprender, ainda mantém e desenvolve competências e talentos (hoje o maior bem de pessoas e empresas).
Na Diklatex , foram realizados mais dois Planos de Desenvolvimento Individual com os outros gestores da área comercial, conforme o diagnóstico apresentado no início do estudo de caso.
Ao longo da realização dos (PDI´s) ficou evidenciado que os aspectos apontados no Diagnóstico elaborado impactaram diretamente na atuação dos gestores dentro do negócio e nos resultados da organização. Isto nos dá base para recomendar que seja retomado o instrumento e as etapas prescritivas elaboradas de maneira a apoiar as necessidades da empresa de ter sustentação para continuar seu processo de crescimento e consolidação.
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CONCLUSÕES
O presente trabalho buscou demonstrar através das referências bibliográficas (composta por textos de autores consagrados e especializados no assunto), e de um estudo de caso, a importância da gestão de pessoas dentro das empresas contemporâneas.
Segundo viu-se no referencial teórico, essa característica deve-se a administração científica instituída por Taylor onde a produtividade tinha prioridade absoluta. No início do século XX, especialmente nos Estados Unidos, havia carência de mão-de-obra especializada e o único modo de aumentar a eficiência dos trabalhadores era sistematizar os trabalhos.
Para Wisner (1994) a inteligência da tarefa foi negada com energia durante um século. Taylor chegou a afirmar que essa inteligência era prejudicial, que precisava de trabalhadores com a força e a inteligência de um boi, e Henry Ford dizia que o trabalhador devia deixar sua inteligência junto com o chapéu, ao entrar na fábrica.
Para Dutra (2002, p.15), “historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas pela organização como um insumo, ou seja, como um recurso a ser administrado”.
Porém, como se observou, tanto na teoria como na prática (estudo de caso), a situação está mudando e as empresas já vêm se preocupando com seus funcionários, com seu relacionamento interpessoal e seu comportamento, tanto dentro como fora da empresa.
O estudo de caso da Diklatex demonstrou claramente que o trabalho de desenvolvimento pessoal com a gestora da empresa obteve total sucesso. Assim, mesmo sendo de difícil mensuração (pois se trata de avaliar pessoas e não processos ou máquinas), os resultados organizacionais demonstraram que o trabalho com a gestora da unidade de negócio, assim como dos outros gestores, foi bastante positivo, demonstrando crescimento pessoal e profissional de alguns (que foram recompensados com promoções e outros incentivos, além do reconhecimento pessoal da diretoria), e a não adequação de outros (o que também foi positivo, pois demonstrou a incompatibilidade entre vida e carreira desses funcionários).
O estudo demonstrou que com o Plano de Desenvolvimento Pessoal, possibilitou-se ao gestor que este fizesse uma auto-análise de seu momento pessoal e profissional, para que então pudesse desenhar quais os caminhos mais viáveis para atingir os resultados esperados pela organização, mantendo equilíbrio emocional e qualidade de vida.
Através do Plano de Desenvolvimento Individual procurou-se construir um modelo que, ao ser aplicado, contribuísse no alinhamento entre pessoas e estratégias, ou entre metas e objetivos de pessoas e da organização.
Para Welch (2005), o alinhamento entre vida e carreira contribui significativamente para que as pessoas se engajem nos processos e sintam-se envolvidas e comprometidas com o trabalho, representando assim a sustentabilidade do crescimento das organizações.
Para Capra (2003), qualquer organização humana tem redes informais, representadas pelas redes de amizade, alianças, canais informais de comunicação. Para o autor a empresa é ‘viva’, o que significa que ela é criativa, adaptável, que quer aprender, evoluir e mudar.
O PDI aplicado na Diklatex mostrou que é possível vivenciar essa empresa ‘viva’ de que fala Capra, pois o trabalho com os gestores demonstrou que mudanças são possíveis, através da reflexão, dos questionamentos pessoais, das conversas de aconselhamento, e do incentivo para que as pessoas – e, conseqüentemente a organização -, revejam seus conceitos e seus planejamentos em relação aos processos, aos resultados esperados e ao futuro.
Por fim, tem por conclusão que teoria e prática estiveram intrinsecamente ligados neste trabalho, pois a teoria demonstrou que está-se vivendo a era da globalização, das mudanças, das novas realidades, das novas competências e habilidades para enfrentar a concorrência e do desenvolvimento pessoal e profissional de pessoas que aprendem e que representam o maior patrimônio das organizações que aprendem.
O objetivo geral foi respondido integralmente no momento em que demonstrou-se, tanto na teoria como na prática, a evolução da aprendizagem individual e o desenvolvimento pessoal dos executivos da Indústria DIKLATEX, a partir de um modelo que vem sendo aplicado na organização, que, alinhado aos objetivos e metas estratégicas da empresa, vem buscando criar uma organização que aprende.
Assim, foi possível comprovar, apesar de não existirem números concretos, que o desenvolvimento de pessoas, tanto nas competências profissionais como no lado afetivo e no equilíbrio emocional, foram capazes de contribuir de forma efetiva para o crescimento da organização do estudo de caso, e para o atingimento de suas metas e objetivos organizacionais.
O presente estudo teve como principal objetivo contribuir para a pesquisa científica sobre o desenvolvimento de pessoas e organizações que aprendem e demonstrar que este aprendizado representa hoje uma grande vantagem competitiva para as empresas contemporâneas.
Como pesquisas futuras, o estudo sugere abordar o desenvolvimento de competências individuais e coletivas dentro das organizações e a ligação desse desenvolvimento com a organização do trabalho e a estrutura organizacional e tecnologia da Informação, ou seja, a harmonização de homens, ambiente e máquinas nas organizações que aprendem.
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