ANÁLISE DOS PERFIS PREDOMINANTES

Como discutido anteriormente, a análise dos valores de liderança obtidos na pesquisa foi um dos passos realizados para os testes das suposições e análise das questões do problema de pesquisa. Estas imagens poderiam variar para cada uma das perguntas realizadas.

A Tabela 2 os valores obtidos como média das avaliações recebidas para cada uma das imagens pesquisadas. A Figura 25 representa o diagrama de campo que demonstra a localização média para cada conceito.

Tabela 2: Média dos valores obtidos das avaliações Código

Nome Localização da Imagem Final Imagens

PPM 1.5 U 10.5 P 8.3 F

MPM 1.0 U 8.6 P 9.5 F

LPM 0.7 U 5.1 N 1.3 B

Figura 25: Diagrama de campo com a localização de cada conceito

Fonte: Symlog Consulting Group (2010)

Entretanto, apesar de algumas variações nos valores obtidos para os eixos de poder, relacionamento e orientação para a tarefa, de acordo com a média recebida por todos os avaliadores, os valores mais característicos para as imagens MPM e PPM foram: Idealismo responsável, colaboração no trabalho.

Estes valores fazem referência à localização do tipo PF. Os membros vistos nesta localização apresentam em geral as seguintes características:

• Um equilíbrio particular de valores que é estratégico na promoção do trabalho em equipe;

• Geralmente inferido a partir de comportamento considerado disposto à cooperação no ambiente de trabalho, sem qualquer preocupação com status, altruísta e otimista em relação ao resultado de suas tarefas;

• Sua preocupação altruísta se mostra não só com os membros da equipe, ou do grupo, mas também com o bem-estar de outros indivíduos e grupos;

• Tendem a não mostrar excesso de domínio ou submissão;

• Características correlacionadas podem incluir tendência a não identificar dominação e negar ou não levar em consideração o comportamento não-amigável de outros membros, a sentir admiração por outros e a ver o lado bom das pessoas;

• Podem ser vulneráveis à exploração, e também, às vezes, eles podem deixar de reconhecer e reagir às ameaças que são perigosas para a equipe como um todo;

• Dão igual ênfase às solicitações da tarefa e às necessidades de integração do grupo;

• Os outros tendem a descrever estes membros como sinceramente “bons”;

• Seus valores se ajustam às necessidades do grupo para o trabalho cooperativo dentro do grupo, e com outros grupos, com um mínimo de efeitos colaterais indesejados;

• Geralmente são pessoas que defendem fortemente seus valores e tendem a concordar com os outros, em alguns casos de valores diferentes, simplesmente para manter a harmonia do grupo;

• Podem assumir uma atitude pouco crítica com relação à autoridade;

• Podem ser exageradamente otimistas chegando a ser “idealistas”;

• Tendem a concordar com as sugestões dos outros membros da equipe, sem uma adequada análise crítica do conteúdo (assunto), ou sem senso de realismo ou ainda, sem analisar as consequências das sugestões propostas.

Numa análise comparativa deste tipo de liderança em relação aos demais e sua relação com os valores para o trabalho eficaz em equipe, este tipo de pessoa apresenta um equilíbrio de valores associados com os dos líderes mais eficazes e, neste sentido, apresenta-se como um modelo excelente para promover a liderança e gerar uma equipe mais eficaz (SYMLOG CONSULTING GROUP, 2010). Entretanto, apresenta uma deficiência na dominância e, desta maneira, é pouco provável exercer uma liderança muito ativa (SYMLOG CONSULTING GROUP, 2010). Além disso, pode demonstrar uma aversão exagerada para alguns valores, por vezes

necessários, porque estes valores não se adequam aos seus ideais (SYMLOG CONSULTING GROUP, 2010).

Na comparação com as normas da pesquisa de liderança mais eficaz do Método Symlog as Figuras Figura 26 e Figura 27, a seguir, indicam, para cada uma das imagens, MPM e PPM, os valores onde a média está próxima ao perfil normativo e, onde há valores superenfatizados e subenfatizados.

Figura 26: Sinopse do gráfico de barras para MPM e comparação com o perfil normativo.

Fonte: Symlog Consulting Group (2010)

A sinopse do gráfico de barras para MPM mostra que as avaliações registraram que:

• Dos valores considerados essenciais e contributivos para o trabalho em equipe, 10 dos 13 valores estão dentro do perfil normativo, havendo apenas 3 abaixo: (a) Divertimento, alívio de tensão, relaxamento dos controles; (b) Proteção dos membros menos capacitados, oferecimento de ajuda quando necessário; (c) Confiança na bondade dos outros;

• Dos valores necessários, mas às vezes perigosos, 3 estão dentro do perfil normativo, 1 está abaixo (Intransigência, assertividade auto- orientada) e 1 acima do perfil normativo (Contenção dos desejos individuais em favor das metas organizacionais);

• Dos valores que interferem no trabalho em equipe, todos os 8 estão dentro do perfil normativo.

Figura 27: Sinopse do gráfico de barras para PPM e comparação com o perfil normativo.

Fonte: Symlog Consulting Group (2010)

Quando solicitados para responder sobre os valores que o Porto Digital precisa promover quando estiver treinando gerentes de projetos, a sinopse do gráfico de barras para PPM mostra que:

• Dos valores que contribuem para o trabalho em equipe, 8 de 13 estão dentro do perfil normativo. Porém, 2 estão abaixo (Divertimento, alívio de tensão, relaxamento dos controles; Proteção dos membros menos capacitados, oferecimento de ajuda quando necessário) e 3 estão acima da média (Idealismo responsável, colaboração no trabalho; Mudança

para novos procedimentos, valores diferentes, criatividade; Amizade, satisfação mútua, recreação);

• Dentre os valores necessários, mas às vezes perigosos, 4 dos 5 estão dentro do perfil normativo, havendo apenas 1 abaixo: (a) Intransigência, assertividade auto-orientada;

• Dos valores que interferem no trabalho em equipe, todos os 8 estão dentro do perfil normativo.

Em que pese os resultados da percepção dos valores correntes (MPM) e valores ideais (PPM) apresentarem valores característicos que fazem referência à localização do mesmo tipo, no caso, PF, deve-se considerar a percepção de expectativa de mudança com os seguintes movimentos nas escalas dos eixos deste método tridimensional:

• expectativa de mudança na escala de 9,5 para 8,3, ou seja, uma diminuição 12,63% no eixo da orientação para a tarefa;

• expectativa de mudança na escala 8,6 para 10,5, ou seja, um aumento 18,10% no eixo dos relacionamentos afetivos favoráveis ou positivos;

• uma percepção de mudança na escala de 1 para 1,5 ou seja, aumento 50% no eixo da dominância.

É possível levantar como hipótese de capacitação continuada, a reflexão de uma hipotética combinação de novas competências através de programas específicos de desenvolvimento de competências, de acordo com as seguintes premissas ou eixos de investigação:

(1) Como manter o grau de excelência no desempenho de gestão de projetos, considerando valores como Idealismo responsável, colaboração no trabalho e, ao mesmo tempo, esses valores não serem exagerados, numa dimensão quase que missionária, a ponto de a tendência a ser otimista e pouco crítico não se revele um indicador de irrealismo;

(2) Como diminuir a preocupação com o eixo da orientação para a tarefa, sem perder o senso ideal ou perfeccionista (Idealismo responsável, colaboração no trabalho), mas redirecionar e desenvolver competências no eixo do

comportamento amigável, como: empatia, aliança, desenvolvimento do outro, condução de grupos, escuta ativa, etc.;

(3) Como desenvolver as hipóteses (1) e (2), acima descritas e, ao mesmo tempo, aumentar o eixo da dominância, desenvolvendo competências como: persuasão, uso do poder, assertividade, iniciativa e tomada de decisão, etc;