T EORIAS S ITUACIONAIS OU C ONTINGENCIAIS

Dado que as observações mais sistemáticas e as pesquisas mostraram que apenas determinadas características de personalidade, tipos de estilo de liderança ou ainda motivações comportamentais não tenham sido os únicos fatores determinantes para a eficácia no processo de liderança, seja com relação a qualquer tipo de liderado, seja em qualquer tipo de circunstância, outros enfoques foram sendo desenvolvidos (BERGAMINI, 1994). As teorias situacionais, por sua vez, enfatizam os aspectos que cercam o processo de liderança, sem deixar de enfocar os diferentes tipos de comportamentos do líder.

A teoria da liderança situacional desenvolvida por Hersey e Blanchard, na sua forma mais simples, defende a ideia de que a situação faz surgir o líder necessário e conveniente, ou seja, os grupos escolhem o líder ou liderados adaptados às suas necessidades (SGANZERLA, 2004). Visto dessa maneira, a liderança é entendida como um fenômeno social que ocorre exclusivamente em grupos sociais. Para tanto, ela se baseia em três elementos:

• do indivíduo (personalidade, caráter, capacidade de realização, etc.);

• do grupo (estrutura das inter-relações individuais no grupo, atitudes, necessidades, etc.);

• da situação (exigências das situações, objetivos, ambiente envolvente do líder e do grupo, etc.).

Esses fatores estão presentes em qualquer situação de liderança e podem ser facilmente compreendidos por membros de qualquer cultura. Para essa abordagem, não existe uma “maneira melhor” de influenciar as pessoas. Portanto, o modelo é útil, sobretudo para organizações multiculturais onde a flexibilidade é necessária (GARDNER, 1990).

Hollander (apud BERGAMINI, 1994), buscou na Teoria das Trocas encontrar o equilíbrio entre as expectativas de um subordinado e as respostas que lhe oferece seu líder. Segundo esse enfoque, o surgimento de um líder não se dá unicamente pelo seu tipo de personalidade, mas tem relação com outros fatores, tais como as normas em uso pelos grupos. Esses valores grupais é que irão eleger como importantes certas características da personalidade do líder. Para Hollander, a aceitação do líder e sua permanência enquanto tal dependem de quanto ele seja considerado como facilitador do atendimento dos objetivos almejados pelo grupo liderado. Portanto, a partir dessa teoria, mais uma variável é acrescida às condições básicas: a eficácia do exercício da liderança, que é a percepção que os liderados possuem da figura do líder.

Entre as teorias mais recentes deste tipo de abordagem está o Modelo

Contingencial. Elaborado por Fiedler, a partir de estudos de campo desenvolvidos

pela Universidade de Illinois, esta teoria encara o contexto de liderança como uma “situação” em que o líder procura satisfazer seus objetivos tanto quanto os da organização. Para Fiedler (1967, p.11-12), “a liderança é, por definição, um relacionamento interpessoal, no qual poder e influência são desigualmente distribuídos, de forma que uma pessoa é capaz de dirigir e controlar as ações e o comportamento de outras, na mesma medida em que dirige e controla os seus próprios”. A medição da personalidade, que se constitui na principal variável nesta teoria é o escore chamado Colaborador Menos Desejado (Least Preferred Co-worker – LPC). Ele é obtido pedindo-se ao indivíduo que recorde todos os companheiros

com quem já trabalhou e descreva o seu “colaborador menos desejado”. Segundo Fiedler (1967) líderes com LPC alto tendem a se preocupar com o estabelecimento de boas relações interpessoais e em ganhar proeminência e autoestima através deste relacionamento com os colaboradores. O motivo secundário deste tipo de líder está ligado a realizações e objetivos de tarefas, que se tornarão importante apenas quando o motivo primário de afiliação estiver satisfeito através de relacionamentos interpessoais mais próximos com os subordinados e colegas. Baixo escore indica o grau em que o indivíduo se dispõe a rejeitar por completo aqueles com quem não consiga trabalhar, atitude que se reflete no fato de os descrever em termos negativos, com base em atributos alheios ao trabalho. Segundo Feidler (apud YUKL, 1998), a motivação primária de um líder com baixo LPC está ligada a resultados e tarefas. Este tipo de líder está preocupado em realizar um bom trabalho e seu comportamento está mais voltado para a tarefa em si. O motivo secundário de estabelecer boas relações com os subordinados só vai aparecer no caso de o grupo apresentar um bom desempenho e quando não houver nenhum problema sério ligado à tarefa.

Ainda segundo Fiedler (1967), a situação de maior favorabilidade para o líder é aquela em que as relações com os subordinados são boas, o líder tem uma substancial posição de poder e a tarefa é altamente estruturada. A situação menos favorável para o líder é aquela inversa, em que as relações entre líder e subordinados não são boas, a tarefa não é estruturada e a posição de poder é baixa.

Ainda dentro do enfoque situacional, mais uma teoria surge como tentativa de explicar como o comportamento do líder influencia a satisfação e o desempenho dos subordinados. Desenvolvida por Robert House, a teoria do Caminho-Objetivo ressalta “a importância do liderado como um reduto motivacional dentro do processo de liderança” (BERGAMINI, 1994, p.56). Neste sentido, portanto, a teoria estabelece uma forte relação entre liderança e motivação. A teoria do Caminho-Objetivo muito claramente deriva das teorias que se baseiam na expectância, que se tornaram populares no campo do comportamento organizacional nos anos 60 (por exemplo, VROOM, 1964). Na sua essência, ela propõe que os subordinados farão aquilo que desejarem os líderes, caso eles façam duas coisas. Primeiro, devem assegurar que os subordinados compreendam como atingir os objetivos do líder. Segundo, esses

líderes devem prever que os subordinados cheguem aos seus objetivos pessoais nesse processo. Assim, a tarefa do líder é assegurar que os subordinados compreendam como atingir os objetivos organizacionais e que é a energia positiva que, do ponto de vista motivacional, vai canalizar forças para fazer com que as pessoas trabalhem para poder ter um desempenho cada vez melhor (LAGO, 2002).