Antecedentes da gestão do conhecimento

Os antecedentes mais próximos do movimento de gestão do conhecimento podem ser encontrados nos debates acerca do capital intelectual em meados da década de 90. Como destacou Tomas Stewart (1998):

Quando o valor de uma empresa na bolsa de valores equivale a duas, cinco ou 10 vezes seu valor contábil, podemos considerar que o mercado está, na verdade, valorizando os ativos intangíveis da mesma. Estes podem estar na forma de relacionamento com seus clientes, suas marcas, a competência e conhecimento de seus funcionários e as características de sua estrutura organizacional que contribuem para a máxima criação e utilização do conhecimento nela criado. Assim, o principal valor das empresas modernas não está em seu capital físico, mas sim, em seu conjunto de talentos, capacidades e idéias, ou seja, seu capital intelectual. Nenhum investidor compra ações da Microsoft ou da Intel em virtude das fábricas e equipamentos que possuem, mas sim por suas capacidades de gerarem novas idéias, habilidades e inovações capazes de gerar riqueza (STEWART, 1998, p. 9)

Com o crescente interesse em capital intelectual, diversas definições foram dadas na literatura disponível. Muitas destas mostraram-se excessivamente vagas quando se objetiva uma base para ações práticas nas organizações, tais como “o conhecimento e o know-how acumulados pelo indivíduo”. Uma primeira definição com aspectos práticos foi formulada por David Klein e Larry Prusak: “material intelectual que foi formalizado, capturado e alavancado a fim de produzir um ativo de maior valor” [Ernst & Young Center for Business Innovation, 1994, p. 1). Esta definição possui diversos pontos positivos. A diferenciação entre material intelectual e capital é uma delas, uma vez que nos permite desconsiderar informações como um endereço por exemplo do capital intelectual de uma empresa. Além disso, também permite inferir que os ativos intelectuais podem ser encontrados em diversos locais.

No sentido de facilitar a identificação e o estudo dos diferentes tipos de capital intelectual, vários autores identificaram os possíveis locais onde este poderia ser encontrado. A mais aceita atualmente é a composição sugerida por Hubert Saint- Onge e Leif Edivinsson (EDVINSSON; MALLONE, 1998), que subdivide o capital intelectual da empresa em capital de clientes, capital estrutural e capital humano. A geração do capital intelectual é entendida então como resultado da interação entre estes três fatores, e não individualmente a partir de cada uma das partes.

Dado este novo quadro de importância do conhecimento dentro do contexto econômico, e o deslocamento do recurso-chave dentro das organizações do capital físico para o capital intelectual, o gerenciamento destes ativos de conhecimento dentro das organizações passa a ser fundamental para qualquer empresa que pretenda manter-se competitiva após o novo milênio. É preciso criá-los, cultivá-los e gerenciá-los de maneira eficiente, pois este conhecimento compreende informação combinada com experiência, contexto, interpretação e reflexão. Consiste em uma forma de informação de alto valor agregado que está pronta para ser aplicada em decisões e ações, que de alguma forma permitirão aumentar o estado de valor percebido no processo em questão, criando vantagem competitiva. (DAVENPORT; PRUSAK, 1998, p. 1).

Assim, uma das primeiras definições para a emergente disciplina de gestão do conhecimento foi a “aquisição, compartilhamento e uso do conhecimento dentro das organizações, incluindo processos de aprendizagem e gerenciamento de sistemas de informação.” (BPRC, 1998).

Já Prusak (2001) subdivide os antecedentes da gestão do conhecimento em antecedentes intelectuais e antecedentes práticos, e a corrente do capital intelectual seria apenas um elemento de um dos dois grupos. Do ponto de vista intelectual, gestão do conhecimento é proveniente de diversas disciplinas como economia, sociologia, filosofia e psicologia. Já do ponto de vista prático, as três áreas que trouxeram a maior contribuição de conteúdo e energia para a gestão do conhecimento são gerenciamento da informação, o movimento da qualidade e movimento do capital humano.

A gestão da informação é um conjunto de pensamentos e casos que foca, sobretudo, em como a informação é gerenciada, independentemente da tecnologia usada para isto. Ela trata de informações, sua validação e operacionalização. Nesse contexto, informação geralmente significa documentos, dados e mensagens estruturadas.

Os sistemas de informação têm grande importância na gestão do conhecimento, auxiliando a otimização do fluxo de informações e capturando sua base de

conhecimento. Sistemas de informação voltados para área de gestão de conhecimento são extremamente úteis à medida que focam o suporte de trabalho de informação e conhecimento e a definição e captura da base de conhecimento da organização. Segundo Laudon e Laudon (2001) essa base de conhecimento pode incluir (1) conhecimento interno estruturado, como manuais de produtos ou relatórios de pesquisa; (2) conhecimento externo, como inteligência competitiva, e (3) conhecimento interno informal; freqüentemente chamado de conhecimento tácito, que reside nas mentes dos membros da organização mas não foi documentado de uma forma estruturada.

Em suma, gestão do conhecimento compartilha a perspectiva dos gestores de informação. A tecnologia da informação foca quantos bytes uma rede pode transportar; gestão da informação e a gestão do conhecimento estão mais preocupadas com a qualidade do conteúdo e se isso é beneficente para o usuário e para a organização.

O movimento da qualidade se focou basicamente nos clientes internos, processos visíveis e compartilhamento, com objetivos claros. A gestão do conhecimento adaptou esses objetivos. As técnicas de qualidade eram aplicadas com mais sucesso em processo de manufatura, enquanto a gestão do conhecimento tem um escopo amplo, incluindo processos não mensuráveis ou até mesmo sem definições claras.

A principal contribuição do movimento da qualidade para a Gestão do Conhecimento é o conceito de lições aprendidas. Combinando conceitos existentes e adicionando a eles o papel da lição aprendida como um instrumento de acúmulo do patrimônio educacional da organização. Xanthopoylos define:

Uma lição aprendida é conhecimento adquirido por experiência, positiva ou negativa, dentro de um contexto, sob ordenação de padrões culturais próprios, com impacto real e significativo. É validada factual e tecnicamente, aplicável num projeto, processo, operação ou tomada de decisão de forma a se constituir como parte do patrimônio educacional da organização. Visa aumentar o resultado, ou então, reduzir ou eliminar os custos do impacto negativo de falhas e ocorrências. (XANTHOPOYLOS, 2005, p. 79).

Dentre os pontos mais estudados no conceito de lições aprendidas, encontram-se as formas de como o conhecimento é compartilhado entre os indivíduos dentro da organização. Segundo O’Dell e Jackson (1998) as três maiores barreiras ao compartilhamento são: o desconhecimento das melhores práticas, a falta de recursos e capacidade de absorção e a falta de relacionamento entre fonte e destino.

Segundo Prusak (2001), o movimento do capital humano possui uma forte e bem conhecida base teórica, porém na prática esse conceito tende a ser mal interpretado. A mensagem principal desse conceito é a que demonstra a vantagem financeira em investir em indivíduos, mediante educação e treinamento. No entanto, muitas organizações ainda pensam que investimento em indivíduos são despesas e não investimentos.

Por definição a questão do capital humano remete ao individuo, enquanto a gestão do conhecimento foca-se no trabalho em grupo, na disseminação do conhecimento na organização. No entanto, a organização não aprende, quem aprende é o individuo como agente da organização (Argyrys, 1991, 1999). É portanto imperativo fazer a ligação entre o aprendizado individual e coletivo (KIM, 1993).

Nessa mesma linha seguem as teorias de aprendizado organizacional que pregam a necessidade das organizações em desenvolver a competência de aprender. A razão para isto está na relação direta entre o aprendizado e a capacidade organizacional de detectar e corrigir erros. Até as organizações mais eficientes têm notado que enquanto mais aprendem, melhor se tornam seus processos de inovação. Uma das fortes premissas das teorias de aprendizado organizacional é a necessidade de estabelecer comportamentos e ambientes com menos barreiras ao aprendizado, facilitando desta forma a gestão do conhecimento, principalmente na sua criação, validação e disseminação (Argyrys, 1999).

Todas estas, e ainda outras correntes se unem para trazer conceitos, práticas e atitudes para a hoje emergente disciplina de gestão do conhecimento.