Antecedentes do empenhamento afectivo

Os antecedentes do empenhamento afectivo, segundo Steers (1977), englobavam três grupos de variáveis: (1) as características pessoais (e.g., idade, habilitações); (2) as características da função (e.g., identidade com a função, feedback) e (3) as experiências de trabalho (e.g., atitudes de grupo, dependência da organização).

Meyer e Allen (1991), com base nos trabalhos de Mowday et al. (1982), sugeriram três categorias de antecedentes para a ligação afectiva à organização: (1) características pessoais (apesar de variáveis demográficas como a idade, o tempo de serviço, o sexo e o nível de escolaridade se associarem ao empenhamento, as relações não são fortes nem consistentes); (2) características estruturais (embora poucos estudos tenham analisado esta relação, existe alguma evidência de que o empenhamento afectivo se encontra relacionado com a descentralização da tomada de decisão e a formalização de políticas e procedimentos, podendo esta influência não ser directa, mas antes mediada pelas experiências no trabalho); (3) experiências no trabalho (vários estudos têm analisado esta relação e distinguiram variáveis relativas ao conforto pessoal – por exemplo, expectativas antes da entrada, equidade na distribuição de recompensas, dependência organizacional, suporte organizacional, clareza relativamente às funções, ausência de conflitos e consideração por parte do gestor – e reconhecimento das competências – por exemplo, realização, justiça nas recompensas, desafio profissional, objectivos profissionais, progressão, auto-expressão, participação na tomada de decisão e importância do indivíduo para a organização).

A investigação acerca das características individuais como determinantes do empenhamento afectivo focaliza-se em dois tipos de variáveis: variáveis demográficas (e.g., género, idade, antiguidade, estado civil, habilitações académicas) e variáveis disposicionais, como sejam a personalidade e os valores (Meyer & Allen, 1997).

No que concerne às variáveis demográficas, a revisão de literatura sugere que as suas relações com o empenhamento afectivo não são fortes nem consistentes (Meyer et al., 2002). Por exemplo, Harrison e Hubbard (1998) e Mathieu e Zajac (1990) revelaram que a relação entre género e empenhamento afectivo não é consistente. Meyer e Allen (1997) consideraram que o estado civil não estava consistentemente relacionado com o empenhamento afectivo, sugerindo a existência de variáveis moderadoras. Quanto à idade, outras pesquisas revelaram que os trabalhadores mais velhos tendem a estar mais empenhados afectivamente (e.g., Allen & Meyer, 1993; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer et al., 2002; Porter et al., 1974). Meyer et al. (2002) encontraram relações positivas mas fracas entre a antiguidade e o empenhamento afectivo. A meta-análise de Mathieu e Zajac

(1990) demonstrou uma relação negativa entre o nível educacional e o empenhamento, sugerindo que os indivíduos com habilitações literárias mais elevadas desenvolvem expectativas em relação à organização que, caso não sejam satisfeitas, podem originar declínio do vínculo afectivo. Em menor escala, alguns estudos contêm dados sobre as variáveis disposicionais. Mathieu e Zajac (1990) mostraram uma relação forte entre competência percebida e empenhamento afectivo. Embora tenham sido encontradas, na maior parte dos casos, correlações modestas, abrem a possibilidade de existirem diferentes propensões de empenhamento à organização (Mowday et al., 1982).

Relativamente às características da função (percepções de significado, responsabilidade, conhecimento dos resultados, empowerment), foi possível verificar os seus efeitos no empenhamento afectivo, mediados parcial ou totalmente pela motivação intrínseca (Eby et al., 1999). Alpander (1990), Meyer e Allen (1997) e Meyer, Irving e Allen (1998) salientaram o trabalho desafiador, o grau de autonomia e a variedade de competências no empenhamento afectivo. Para Tavares (2001), a autonomia, a diversidade de tarefas e o enriquecimento da função são bons preditores do empenhamento afectivo.

Segundo Meyer, Bobocel e Allen (1991), as características associadas à escolha da função poderão influenciar o empenhamento afectivo, mas são as experiências dos trabalhadores na sua função, durante o primeiro mês ao serviço da organização, que constituem o antecedente mais importante no desenvolvimento da dimensão afectiva do empenhamento. Vários autores concluíram que as experiências de trabalho são as determinantes mais fortes do empenhamento afectivo (Laschinger, Finegan & Shamian, 2001; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer et al., 1998). Também para Hackett, Bycio e Hausdorf (1994) e Meyer et al. (2002) das três componentes do empenhamento, a afectiva é a mais afectada pelas experiências de trabalho. Beck e Wilson (2000) são da opinião que as experiências de trabalho negativas ou expectativas não satisfeitas poderão estar na origem da diminuição do empenhamento afectivo ao longo do tempo.

A literatura descreve um empenhamento afectivo mais forte entre aqueles que acreditam na segurança do seu emprego, observam congruência entre os seus objectivos e os da organização, estabelecem boas relações com os supervisores e participam na tomada de

decisão (Meyer & Allen, 1997). Os estudos meta-analíticos, envolvendo variáveis antecedentes do empenhamento organizacional, apontam para o facto de este se relacionar mais fortemente com variáveis situacionais do que com características pessoais ou estruturais (DeCotiis & Summers, 1987; Meyer, 1997; Tavares, 2001).

Nos modelos processuais, algumas variáveis como sejam a percepção de apoio organizacional e a percepção de justiça organizacional têm recebido uma atenção privilegiada como antecedentes do empenhamento afectivo. A percepção de apoio organizacional, avaliada numa base de reciprocidade, pode ter um papel importante no desenvolvimento do vínculo afectivo (Eisenberger et al., 1986; Meyer et al., 2002; Meyer & Allen, 1997; Rhoades & Eisenberger, 2002; Shore & Shore, 1995). São também reportadas, num trabalho de Meyer e Allen (1997), correlações positivas entre as percepções de justiça e a componente afectiva do empenhamento. Várias dimensões de justiça organizacional têm sido usadas para explicar o empenhamento afectivo (Rego et al., 2004; Meyer et al., 2002; Rego & Carvalho, 2002). Meyer e Smith (2000) demonstraram que as práticas de gestão de recursos humanos também se correlacionam com o empenhamento afectivo, embora mediadas pela percepção de apoio organizacional e de justiça procedimental. O impacto das políticas e práticas de gestão de recursos humanos no empenhamento afectivo foi também estudado por Meyer e Allen (1997), que sublinharam a moderação exercida pelas percepções dos empregados acerca dessas práticas.